绩效考核的模式(ppt)

绩效考核的模式
平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡
平衡记分卡各部分的衡量指标


平衡记分卡中的因果关系
实施平衡计分卡的一般步聚
平衡计分卡的优点


绩效管理循环：过程+目标

绩效考核流程图

绩效辅导
（一）主管与员工是绩效伙伴关系
（二）纠正员工行为
　第一步：描述员工的工作行为。
　第二步：描述行为的影响
　第三步：征求员工的意见，听取其对行为的解释
　第四步：将来如何改进。
（二）表扬、巩固员工行为
　其程序与纠正行为相似
　第一步：指出效果良好的具体表现
　第二步：通过什么方式使工作效率提高（让员工有表达成绩、感受成就的机会）
　第三步：征求意见，为什么能成功（看是否可以复制）
　第四步：将来怎么办。
绩效面谈
（一）面谈前需准备的工作
　1．员工做得如何；
　2．当初标准、目标是否完成；
　3．回顾工作，如参加的培训等；
　4．初步给员工工作评估；
　5．员工可能在哪些方面与主管有分歧；
　6．考虑员工的职业发展。
（二）员工面谈前需准备的工作
　　对自己的工作要有总结，对照目标，取得　的成绩、不足之处、今后的打算。

考核中应避免的误差
1．定势误差
2．首因错误
3．新近效果
4．从众心理
5．光环效应
6．中心化倾向
7．过高过低

不容易量化的工作如何考核？

（1）员工满意度；
（2）工作应实现的目标；
（3）通过某种检验或评估，如质量认证；
（4）主管的认可、接受程度；
（5）顾客或下一道工序的反映；
（6）是否符合组织的工作程序、标准。
企业目标管理与绩效考核常模
年度工作规划
考核目标分解
绩效考核总流程
对董事长的考核
对总经理的考核指标
对考核结果的处理

研发部门考核目标
     增加新产品：3个
     引进新设备：2套
     增加研发人员：50人
     帮助生产部压耗增产
     新产品投产
     岗位职责及职能需求描述


绩效考核总流程
公职人员考核的作用
是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制
为人力资源管理的其他活动提供了客观的依据
是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径
为行政首长依法管理公职人员提供了保证
是组织生产力发展的重要手段之一
公职人员考核的分类
按照考核对象的层次划分
选任公务员考核
委任公务员考核
一般公务员考核
按照考核的时间界限划分
不定期考核
定期考核
按照考核标准设计的方法划分
绝对标准考核
相对标准考核


按照考核的目的划分
例行考核
晋升考核
调任转任考核
按照考核的形式划分
口头考核与书面考核
直接考核与间接考核
个别考核与集体考核
公务员考核内容应尽量具体
英美对考勤很重视。英国对公务员的日常工作随时进行监督与考核以明其勤惰，见其优劣。美国政府机关则以“到公片”或签到簿记录公务员出勤情况，并明文规定：办公时间禁止看报纸、聊天、会客、写信，公务员每日要写工作报告，详细记述所处理事务的内容，以便考察各人的勤惰。
英国注重通才人才培养，绩效评估内容较广泛：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决策力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力

法国的公务员考核
鉴定：以公务员的工作表现及工作能力为主要依据，尤其重视学识、工作效率和组织效率，同时参考公务员在执行职务中表现出来的各种品质，这属于考核中定性的部分。
评分：以公务员的身体适应性、专门知识、出勤状况、整洁与服饰状况、工作能力、合作精神、服务精神、工作效率等14项因素为评分对象，每项10分，按此评定分数。评分分为5等：60分为很低劣，80分为较低劣，100分为符合标准，125分为优良，140分为优秀。这属于考核中的定量部分。
评分和鉴定的综合就是每个公务员的考核结果。定性和定量结合，比较全面、客观地反映了公务员的工作绩效。
美国的公务员考核
美国1920年开始实行统一制度，将公务员考核的内容按工作性质确定为若干项，然后由主管人员对公职人员逐项打分，各项相加的总分即为考核成绩。工作数量包括：可以接受的工作数量、尽职的程度、所达到的期限、努力程度、其他涉及时效的因素。
1978年美国的文官改革，法定联邦政府各机关自行研究制定本机关的制度。考核内容与实际工作相联系，避免千篇一律，力求切合实际。这样，一方面可使公务员明确自己的职责，便于对公务员进行监督，提高行政效率；另一方面可以使公务员明确自己的努力方向，充分发挥考核的导向作用。
考核标准要数量化
英 国
内阁办公室式的分档法。评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到标准要求；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。公务员的直接上级打分，确定其中的一个级别档次。
公务员学院式的分档法。评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。


北京海淀区的“目标管理责任制考核体系”
1989年北京海淀区建立起“目标管理责任制考核体系”，首次引入定量考核方法。该体系由“考核测评标准”、“考核测评表”、“考核测评加权系数表”、“考核测评结果曲线表”等组成，将考核的4项内容划分为18个要素，每项划分为5个等级并为每个等级设计了不同的分数。该体系运用了加权系数的定量测评方法，突出了各要素之间不同的重要程度。例如，“绩”的权重高于“德、能、勤”各要素的权重。如，工作成绩权重为0．1，工作效率为0．15，政治理论水平为0．05，口头表达能力为0．03。同时对纵向测评和了解程度进行了加权处理，纵向测评中，本人测评为0．25，领导测评为0．35，民主测评为0．4。了解程度中，了解为l，比较了解为0．8，一般了解为0．6。该体系的缺陷是没有按职务等级来分级，在不同类别中采用统一标准，影响了效果。


考核方式要民主化
法 国
负责公务员考核工作的人事管理协议委员会由公务员代表、机关长官指派各占半数的人员组成，他们共同决定考绩，并就考绩分数等提出意见和建议，供机关长官参考。
英 国
在政府各部门设立了晋升委员会，主持考绩工作，该委员会为非常设机构，人员经常变动，减少了个人因素对评定的影响。
美国
设立“考绩司”、“考绩委员会”专门负责考核工作。

西方考核方法的多样化
长官臆断法(日本)。它适用于领导对下属工作比较了解，容易评定的考核。
因素级评法(法国）。先规定考核项目，每项一至五等，然后按此制成因素级评法。每一等代表一定的分数，考核人员在表中填写每人每项的等级，然后计算总分。
工作标准法(美国)。规定每一个职位必须完成的工作数量与质量，按此标准衡量每个公务员工作的优劣。
人员比较法。在同一职位的人员中选出优、良、中、次、劣五个等级的代表，其他工作人员都以这五个代表为标准进行比较，评定每个人的等级。
成果实证法。提出实实在在的工作成果来证明其达到的工作水平和工作成就。既可以个别实证，也可以集体展览，由考核官从中比较，评定等级。
公务员绩效评估的程序
英国公务员绩效评估程序
(1)部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。部门拟定年度目标，管理者要与工作者共同商量，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中，对年度目标中的内容，无论是管理者还是工作者，都有权充分发表自己的见解。年度目标一旦定下来后，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目标。
考核结果与奖惩、培训挂钩
在英国的公务员绩效评估制度下，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，但不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋职加薪挂钩。
中央政府：
内阁办公室规定：在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑；二级的加薪500英镑；三级的加薪100英镑；四级、五级的不能加薪。
贸工部规定：当年被评为一档的，第二年加薪6%；二档的加薪4％；三至五档的加薪2%；六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。

山东省兖州市新兖镇 的考核制度创新
原因：随着经济的发展，农村中有头脑的村民纷纷自办项目。而村干部因待遇低，无国家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出现了青黄不接的现象。
考核内容：每年年底镇委、政府都要考核镇、村两级当年的工作：镇里普及高中教育情况如何；村里小康楼建设的进程；村民们一年一度的免费体检是否已落实等。
政府组织绩效考核中存在的问题
政府组织具有一些共同的特点：
（1）有多重(有时是互相冲突)的使命；
（2）很少直接面对竞争；
（3）很少直接经受政府绩效所导致的直接后果；
（4）根本不清楚绩效的底线(甚至不进行绩效评估)；
（5）极少对顾客负责 。
政府组织绩效考核中存在的问题
中国政府管理的领域过于宽泛：
（1）学术的是非要指示；（2）文艺的优劣要评判；（3）建筑设计要审定；（4）科研成果要评定。
据粗略统计，需要官员审批定夺的事项，仅中央各部委就有2800多项。“上海审批项目数是2027项，开发商如要在沪投资一个建设项目，仅通过各项审批环节所花费的时间就要300天。”政府官员应管的事情——创造各行业顺利发展的经济环境、法制环境和政务服务等却多半撂了荒。
传统政府绩效考核的弊端
(1)重视工作过程与投入，却忽视结果和产出，从政府的行政效率来看，导致行政管理效率低下，办事拖拉，投资环境较差。
(2)好大喜功，追求表面政绩，“数字出官”、“官出数字”、“数字出成绩”，在统计上弄虚作假，有关国民经济指标数字不实。财政部公布了一项抽查结果，数据表明，资产不实比例在1％以上和利润不实比例在10%以上的分别占全部被抽查单位的50%和51％。（鲁军：《“数字作假”为何屡禁不止》，载《文汇报》，2001年12月27日）
谁来评估政府的绩效
著名管理学大师彼得·德鲁克说：“成绩存在于组织外部。企业的成绩是顾客满意；医院的成绩是患者满意；学校的成绩是使学生掌握一定知识并在将来用于实践。在组织内部，只有费用。” （[美〕乔·皮尔斯、约翰·纽斯特朗编：《管理宝典—开创管理新纪元的36部经典著作集粹》，290页，东北财经大学出版社，1998。）
可见，一个组织的绩效是由组织外部决定的，即由组织的服务对象——用户来评价。政府绩效也必须由政府的服务对象来评价。



企业考评政府部门
最近广东南雄市采取措施扶持发展民营经济。其中一条是，为检验执法部门的执法是否合规，服务是否到位，南雄市将采取召开民营企业代表座谈会，组织民营企业为执法部门评分的办法考核，将各单位的分数和排位向全市公布，对排位在倒数3名的部门，第一次对其单位主要领导给予黄牌警告，连续两次在倒数3名的单位，则以市委、市政府名义致函其上级，宣布该单位主要领导为“不受欢迎的人”而建议撤换。（《羊城晚报》2003年3月2日，A6版）

江苏泗阳县公选“最不满意官员”
最近，中国八大名酒之一洋河大曲的产地——江苏泗阳县公选“最不满意官员”的措施引起舆论关注：县政府在全县执法部门及其所有官员举行大规模公开投票，选出“人民不满意的执法单位”和“人民不满意的执法官员”，结果两个单位和9名官员以“高票当选”，随后县政府专门召开有全县两千余名官员参加的会议，当众公布评选结果和处罚决定。此次会议不仅在各乡镇设有分会场，还通过泗阳电视台同步直播——此事“掀起的风浪不亚于12级台风，引起的震动不低于8级地震”。
　　一旦谁“有幸”当选，立即被停职，薪水被减至每月160元的“基本生活费”。


北京将加大监督考核力度 人大代表可暗访政府机关
今后，人大代表、政协委员及新闻单位将被特邀对政府部门进行暗访，来监督考核政府。北京市今后将加大对各个政府机关的监督考核力度，以进一步改进政府工作作风，提高行政效率，确保市政府各项工作的全面落实。
据介绍，北京将建立企业对政府各部门服务满意度调查制度。由市督考办委托专业调查公司或社会中介机构，在全年和年底时分别对部分国有企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业进行政府各部门服务满意度调查。调查结果将以书面报告形式报市委、市政府，作为年终确定督查考核结果的重要依据之一。
同时，建立人大代表、政协委员、新闻单位参与督查考核的机制。组织在成员单位负责人和特邀市人大代表、市政协委员及新闻单位参加的联合督查，进行暗访或实施检查。建立网上评价制度，利用“首都之窗”网络平台，方便全社会通过网络普遍参与对政府各部门的评价。
《南方日报》2003年4月20日第4版。

政府绩效评价的指标体系
政府业绩
政府行政效率
政府效能
政府行为的成本
政府业绩指标
(1)政府部门为社会经济活动提供服务的数量和质量，包括政府直接投资兴建的基础设施数量、政府颁布实施维护经济秩序的法令法规、政府对主导产业的支持程度等。在数量上要尽可能满足社会对政府管理服务规模的需要，在质量上要尽量提供优质水平服务，具有高效率的办事能力。
(2)政府管理目标的实现情况，包括是否充分就业、物价是否稳定、经济是否持续增长、收支是否平衡、资源配置是否合理、国民财富是否增加等。


行政效率指标
政府的行政效率是指行政机关和行政人员从事行政管理活动所取得的劳动成果、社会效益同所消耗的人力、物力、财力和时间的比例关系。
行政效率的高低主要涉及质量和速度两个因素。所谓质量是指行政管理的每一项工作所必须达到的规定和要求。所谓速度，指完成每一项工作所耗费的时间。所以，行政效率就是指在行政管理工作中所取得的有质量的成果与耗费的时间、人力、财力、物力的比率。

政府效能指标
政府效能，指为政府履行职能能力的强弱以及由此产生的种种影响，它反映着政府工作目标及其实施的成效。
政府工作效能可以分两个方面进行考核：
(1)政府行为合理化水平。包括：政府决策是否科学(有高层次的决策智囊团)、民主监督是否公开化(司法监督与新闻监督)；是否廉洁、勤政、高效；政府的权威性；政府社会经济管理目标选择的合理性；政府能否将其政策有效运用于现实经济中；支持还是损害国家竞争力的发展；立法机关的立法活动能否满足经济的竞争性要求；政府对公民公开其意图的透明度如何；政治体制能否适应当前的经济发展；政府决策是否能有效实施；不适当行为(例如受贿或腐败)在公共领域是否盛行。

政府行为成本指标
政府行为的成本是政府管理行为所占用和耗费的资源及其程度。
(1)政府人力、物力与财力占用，包括：政府部门职员人数、官民比例、支出总额、固定资产总额；政府支配资源程度、政府支出占GDP的比重、政府支出结构等。
(2)国债，包括：中央政府国内负债及占GDP的比重、中央政府国外负债及占GDP的比重、中央政府预算盈余(赤字)及占GDP的比重。
(3)政府支出，包括：政府工作人员占总就业比重、政府一般支出占GDP的比重、政府消费占GDP的比重等。



政府绩效指标的创新
我国中央政府已经意识到只考核经济指标是不够了，“在国民经济和社会发展主要目标中，共有23项数字指标，其中经济发展指标占了3项，社会发展指标有20项，占87％。因此，‘十五’计划不是‘投资计划’或‘增长计划’，而是一个真正的社会发展计划。这个真正的社会发展计划还体现在它是一个有创新的‘社会发展计划’，报告明确了经济增长和社会发展并举的指导思想，指出经济增长是基础和前提，而社会发展是目标和保障；报告通过加强人力资源开发、提高人民生活质量和保障人类安全等论述，确立了‘以人为本’的发展观。” （陈万志：《九届全国人大四次会议代表发言摘编》，载《人民日报》2001年3月9日）


新公共管理下的公务员制度创新的启示
西方新公共管理引导下的公务员制度改革
1．引进新公共管理的理念，转变公务员文化，形成新的运作机制：强调明确的绩效标准和绩效评估，以结果而不是程序的正确性来评估管理水平；对消费者的需求保持一定的敏感度，强调公共服务的针对性而不是普遍性；强调通过合同出租及“半市场”或“代理市场”在公共领域引入竞争，把公共服务的提供方和购买方分隔开来等。
2 ．抛弃传统的公务员管理方式，实行以结果为本的管理模式：实现以规则为本到结果为本的转变；实现从过程控制到结果控制的转变。
3 ．实行公务员管理分权化改革。

中国公务员制度的创新启示
1．理念创新：从“权力导向型”向“市场导向型”转变
2 ．方式的创新：从“指令性管理”转向“绩效管理”：引入市场机制，明确公务员责任的“底线”；以明确的绩效标准为前提，以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效，在本质上是以成本控制为核心，以资源利用和管理者个人责任为特点的内部控制机制；理念上注重资金的价值，强调公共服务的针对性而不是普遍性。
3 ．机制的创新：健全竞争激励机制，完善录用、任用和薪酬制度；建立前瞻性能力开发机制；完善更新机制；建立和完善廉政约束机制。
（参见李和中：《中国加入 WTO 与公务员制度的创新》，《政治学研究》2002年第4期）
目前我国公务员考核的主要问题
1．没有把考核当作一个管理系统来建设
2．考核标准可操作性差
3．考核实施主观色彩严重
4．考核方法欠缺，存在着很多误差
5．人情问题严重
6．考核意识淡漠
7 ． “内部循环”导致了服务意识低
深圳市地税局的绩效考核创新

明确单位绩效目标
深圳市地税局在今年年初为A分局下达了年度工作目标，主要内容有：A分局全年税收征缴计划完成35亿元，并要求A分局狠抓税收管理、纳税服务和队伍建设，提高地税局服务水平。
除了税收征缴有具体的量化指标以外，其他绩效目标都没有量化，这些绩效目标的具体包括以下几方面的内容：
从“人管人”到“制度管人” ——扬州市邗江地税局探索公务员考核新机制
“横向到边，纵向到人”
“横向到边”，健全了涵盖征管改革、行政管理、人事管理、税收执法、教育培训和廉政监督六个方面内容，50多项单项制度的制度体系，以制度规范办事程序，约束个人行为。

“纵向到人”，以“一书一状二表”为载体，即年初将全局总目标分解到各部门、分局，由局长与其主要负责人签订《年度目标责任书》和《党风廉政建设责任状》。同时下发《年度工作要点表》和《年度工作计划表》限定完成时间，明确目标责任到部门、到人头。再通过“四个考核办法”进行量化细化，即：规范化管理考核办法、建筑营业税征管考核办法、个人所得税征管考核办法和个体税收征管考核办法，设定考核总分值为200分，实行“两级考核”：局考核部门、分局负责人，部门、分局考核个人，以季考为基础，年终考核定结论。


案例讨论
年薪制：江苏张郭镇干部的“数字化生存”

年薪合同

“去年倒挂10900元这件事我至今没敢告诉老婆，否则说什么她都不会让我和镇里签这份《2003年度张郭镇机关干部年薪责任书》(后简称《年薪责任书》)的。”2月15日，江苏省兴化市张郭镇政府土地管理助理张伟华笑着说。
2003年1月26日，张郭镇党委出台了《关于镇机关干部推行年薪制的实施意见》(以下简称《意见》)，采用了“落实分工分线，明确责任目标，确定计酬标准，依据实绩计酬”的办法，将原先组成公务员收入的国标工资、省标工资、特殊岗位津贴和奖金四大块重组为基础工资、岗位津贴和实绩工资三部分。目的为实现“机关干部工资的动态运作，鼓励冒尖，激励干部施展才华，奋力争先”。

绩效考核的模式(ppt)