XX华纺织有限责任公司绩效考核手册(ppt)
目 录
总则

中层管理人员分册

职能处室一般管理人员分册

营销部分册

车间分册

附件
目 录
总则 5-8
中层管理人员分册 9-21
一般管理人员分册 22-34
营销部分册 35-54
技术开发中心分册 54-56
车间分册 57-67
附件 68-84

总 则
第一条 考核的目的
1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作，特制订本手册
2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据
3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导
4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据
5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意
度，进而提高企业的竞争力
总 则
第二条 考核的用途
1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为制定培训计划提供依据
2、合理配置人员
3、晋升与提薪
4、精神与物质奖励

第三条 考核的内容
1、管理绩效考核
2、个人绩效考核
3、岗位能力考核
4、与职业生涯设计相关的考核
适用于要进行职业生涯设计的员工
A 管理能力考核
B 性格测评
C 职务适应性调查
总 则
总 则

目 录
第一章 考核对象
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分计算规则
第一条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。
第二条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。
第三条 职能处室服务量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总得出，最终结果取算术平均值，得出职能处室服务考核得分。
第四条 管理绩效考核得分：
管理绩效考核得分=(职能处室自身量化考核得分+上级主管
处室量化考核得分+职能处室服务考核得
分) ÷ 3
第五条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。
第三章 考核得分计算规则

第六条 季度评议得分= （∑月度个人绩效考核得分/3） × 0.4
+（ ∑月度管理绩效考核得分/3) ×0.6
第七条 岗位技能系数= ∑每项岗位技能实际得分 ÷
∑每项岗位技能要求得分
第八条 年度评议得分=(∑季度评议得分÷4) ×岗位技能系数


第四章 约束激励措施
月度奖为个人绩效奖与管理绩效奖两部分之和。其中个人绩效最高额为300元，最低额为0元；管理绩效奖最高额为100元，最低为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：
第四章 约束激励措施
第二条 季度奖金分配
A 对上一季度的季度评议得分按大小排序
B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即:
下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果×1.2
第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施
第四条 季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。
第五条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。
第六条 每年年度评议排名第一者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。
第七条 年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理
第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施

目 录
第一章 考核对象
物资供应处
物资管理员
物资采购员
动力采购员
技术处
纺部工艺管理员
纺部试验工
织部工艺管理员
织部试验工
配棉管理员
配棉试验工
纱操作管理员
布操作管理员
皮辊、木管管理员
皮辊、木管维修保养工
浆料试验工
第一章 考核对象
质管办
质量管理员
质量监察员
信息中心
综合统计员
环境分析员
IT技术员
网络管理员
第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分计算规则
第四章 约束激励措施
月度奖最高额为200元，最低额为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：

第四章 约束激励措施
第二条 季度奖金分配
A 对上一季度的季度评议得分按大小排序
B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即:
下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果×1.2
第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施
第四条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。
第五条 每年年度评议排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。
第六条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。
第七条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位再培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理

第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施

目 录

目 录
第一章 经销处处长考核流程
第一章 经销处处长考核流程
第二章 经销处处长的约束激励措施
第二章 经销处处长的约束激励措施
第二章 经销处处长的约束激励措施
第二章 经销处处长的约束激励机制
第二章 经销处处长的约束激励机制
第四条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。
第五条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个项目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。
第六条 管理绩效考核得分：
管理绩效考核得分=（职能处室自身量化考核得分+上级主管
处室量化考核得分）÷2 ÷100
第七条 经销处处长的月薪=销售员平均月收入×2.5×[∑(考核项目得分×考核项目权重)]
第八条 经销处处长的工资由公司支付,不计入销售提成

第三章 销售员考核流程
第三章 销售员考核流程
第四章 销售员的约束激励机制
第四章 销售员的约束激励措施
2 销售员的月度收入计算方法:

A 销售员的月收入=底薪+实发效益工资
B 底薪= 320 元
C 应发效益工资=实际销售收入×销售提成比例2‰ × ∑考核项目得分×考核项目权重
D 实发效益工资=应发效益工资-底薪
E 应发效益工资中含当月的手机费、出差的住宿差价补贴、应酬费；不含公积金和各类投保
F 当应发效益工资低于底薪时，发放底薪，差额部分下月扣还公司
G 公司在年底根据当年行业形势重新调整销售指标，对每月应发效益工资重新计算，多退少补
第四章 销售员的约束激励机制
A 销售员连续三个月销售业绩排序最后一名，由经销处处长与其深入谈话，了解问题存在的原因，探讨改进销售业绩的方案。
B 销售员一年内累积销售业绩考核五次排序最后一名，由经销处处长提议，人力资源部经理审定，做警告、调动、淘汰处理。
C 销售员一年内累积销售业绩考核四次排序第一名，由经销处处长提议，人力资源部经理审定，进行职业生涯设计和其它精神物质奖励。
第四章 销售员的约束激励机制
第四章 销售员的约束激励措施
第四章 销售员的约束激励措施
第五章 营销部其他人员的考核与 约束激励机制
第一条 营销部其他人员的考核与约束激励机制参见一般管理人员
与中层管理干部分册
第二条 营销部其他人员的工资待遇等同其它部门的同级别人员的
工资待遇，由企业承担

技术开发中心约束激励机制
第一条、采用正向激励为主的政策。
第二条、不论任务完成与否，每人每月400元的基本生活费。
第三条、完成12项新产品（6人）的开发任务，不论有无效益，即可达到与全厂人均收入相等的水平（含基本生活费）。但基本生活费与全厂人均收入之间的差额部分，由技术开发中心根据每个人的实际贡献，自主进行二次分配，废除档案工资。
第四条、为了鼓励新产品尽快形成规模、产生效益，对于新产品的新增效益，仍然基本实施新增利润提成办法，计算方法原则上与现行相同。
第五条、鉴于规定了车间承担虚拟试制车间的责任、经销处也承担新产品销售任务，技术处也要承担工艺完善与落实的义务，立项者还要享有分利权，因此建议应当对于新产品立项人、技术开发中心、技术处、相关车间、经销处、新产品评审鉴定委员会（含设在综合部门的“立项中心”）六方，通盘考虑各方的提成比例问题。新增效益原则上以一年的生产销售量计算，若生命周期短于一年或长于一年仍然旺销的，作为特殊情况，由新产品评审鉴定委员会决定。
技术开发中心约束激励机制
第六条、为了避免立项权争议、保护知识产权，特在综合部门设立“立项中心”，负责新品开发的立项及组织评审。
第七条、对于“研发技术沙龙”中的专家学者，同样实行“立项制”办法，提成比例宜适当提高（另行议定）。
第八条、提成分配比例建议：
立项人： 10 %
技术开发中心： 30 %
相关车间（总计）： 20 %
技术处相关人员： 5-10 %
经销处推销人员： 在原0.1% 基础上增 %
新产品评审鉴定委员会： 10 %


目 录
总 则
第一条 目前公司对车间的考核办法保持不变；车间对个人的考核办法保持不变（参见《潍坊裕华纺织有限公司质量责任制考核办法》潍坊裕华纺字[2001]68号）
第二条 增加人力资源部对车间管理人员考核，并采取相应的约束激励机制
第一章 考核对象
车间主任
车间计划员
车间劳资员
生产组长
车间轮班长
车间工段长


第二章 考核流程
第二章 考核流程
第三章 考核得分计算规则
第四章 约束激励措施
第一条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。
第二条 每年年度评议得分排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。
第三条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。
第四条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理
第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施
第四章 约束激励措施
附件
附件一：职能处室自身量化考核表
单位： 考核期： 月 分数： 打分时间：
附件二：职能处室服务情况量化考核表
单位： 考核期： 月 分数： 考核人： 打分时间：
附件三：上级主管对职能处室量化考核表
单位： 考核期： 月 分数： 考核人： 打分时间：
附件四：职能处室管理人员绩效考核表
附件四：职能处室管理人员绩效考核表
附件五：职能处室管理人员岗位能力考核表
附件六：岗位能力等级标准
附件七： 管理绩效考核排序表
考核期： 月
附件八： 中层管理人员管理能力评定表
附件八：中层管理人员管理能力评定表
附件八： 中层管理人员管理能力评定表
附件九：性格测评表
附件十：职务适应性调查表
附件十：职务适应性调查表
附件十一：职位晋升意见表
附件十一：职位晋升意见表

XX华纺织有限责任公司绩效考核手册(ppt)