招聘体系设计(ppt)
招聘体系设计
一、对“招聘”的再理解
招聘与选拔的区别

定义招聘的工作范围
招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。

选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人


招聘的工作流程
招聘需求分析
招聘需求评估
制定招聘标准
选拔招聘渠道
申请招聘计划
发布招聘信息
接待应聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
需求错位（人才高消费）

经验主义（缺乏必要的分析）

完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班
解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬；
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。

2. 转包（outresourcing）

3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。

四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
内部招聘渠道
主管推荐
内部张榜公告
人才储备
员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（ ）。
招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ ）、人工费用、时间成本等。
招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
招聘单位成本
外部招聘渠道对比图
各种招聘渠道的使用频率和效率
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
影响选择招聘渠道的因素（1）
企业发展阶段因素
企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。

产品生命周期因素
产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
员工的职业发展因素
为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。

人力资源管理策略因素
企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
成本（ ）化原则

（ ）互补原则

周期合理原则

契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
（ ）已经逐渐成为重要渠道；
人事代理业务的发展；
猎头公司身价降低；
员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
招聘计划的作用


招聘计划的内容


招聘计划书的使用

招聘计划书的内容
招聘职位
招聘渠道
招聘成本
选拔流程
测试项目
考官构成（人员配合）
招聘周期
领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析

人力资源部HRD的职责：
受理业务部门提出的招聘需求申请
客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘
招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
提出招聘需求申请
配合HRD做出招聘需求评估
需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程
推荐合适人选应聘
* 财务部门按预算指标审核招聘预算

领导者的职责：
审批《招聘计划书》
协调各部门关系

外部顾问的责任
向领导者建议适宜的招聘策略
指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
七、招聘广告的有效性
好的招聘广告的特点
招聘广告的内容
招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
内容完整
语言简练
注重素质表述
版式新颖
不带有歧视性条款
招聘广告的内容
企业简介 简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
工作内容 简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。
任职资格 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。
工作地点 岗位任职人工作的主要地点。
应聘方式 传真、电子邮件或其他方式。
其他事项 报名截止时间等其他信息。
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化；

观念：合作、共赢、客户

行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念

职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
八、招聘的风险规避
做好招聘工作的要点
科学的分析招聘需求（工作分析、胜任特征）
合理的进行招聘需求评估
周密的进行招聘计划
选择合适的招聘渠道发布信息
创见性的设计招聘广告

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