人力资源管理-基础知识(ppt)


第一章 劳动法
劳动法的概念和作用
劳动法：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
应明确：1 劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；
2 劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
3 它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
劳动法所调整的劳动关系：是与劳动有关的社会关系中特定的一部分
劳动法所调整的劳动关系
特点：
劳动关系发生的原因是实现劳动的过程
劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的
劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系
劳动法所调整的其他关系：
有些是发生劳动关系的必要前提
有些是劳动关系的直接后果
有些是随着劳动关系而附带产生的关系
当事人有一方是劳动关系当事人中的一方，另一方则是有关的政府机关

劳动法的内容不是一成不变的。从劳动法的发展历史看，劳动法的内容一直处于不断充实与发展之中。
现代劳动法主要由以下几种制度组成 ：
就业促进制度
集体谈判和集体合同制度
劳动标准制度
职业技能开发制度
社会保险制度
劳动争议处理制度
劳动监督检查制度
劳动法的作用
维护劳动者的合法权益
劳动法作为保护劳动者为主的法律，是人权保障立法的重要组成部分。
是预防和解决劳动争议的必要手段
比较完善的劳动立法和执法对于降低劳动争议和发生具有直接的意义。
对劳动力市场的运作具有不可替代的作用
确认劳动者处于劳动力供方主体的法律地位
通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力的自由流动提供了法律条件
实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用与流动过程中得到基本保障

劳动法的发展历程
劳动法的起源
1802年英国议会通过《学徒健康与道德法》被视为劳动立法的开端
20世纪后，劳动法从民法体系中分离出来，成为一个新的独立的法律部门
二战前的状况
20世纪30年代，劳动法的两种倾向：
A 以德、意、日等国为代表的法西斯国家的劳动立法
B 以英、美等国为代表的资本主义国家的劳动立法
美1935年《国家劳动关系法》、1938年《公平劳动标准法》
英1932年至1938年间也颁布了一些劳动法律
劳动法的发展历程
二战后的发展
劳动立法的特点：
各国宪法对劳动者的劳动权利都作了明确的规定
二战结束时，许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况
从20世纪60年代开始，劳动立法侧重于改善劳动条件和规定劳动标准（1947年美国《国家劳动关系法》修正时的有关规定）
劳动法的适用范围扩大，内容也得到充实。（特别是联邦德国1974年《家内劳动法》）

中国劳动法的发展
我国的劳动立法始于1919年“五四”运动后。
新中国成立前的劳动立法（1919~1949）
特点：1立法不发达2不同性质的立法并存3有效时间短4规定的保护标准低5实施效果不理想
种类：1中国共产党早期领导的劳动立法运动2北洋军阀政府的劳动立法3国民党政府的劳动立法4革命根据地和解放区的劳动立法
新中国成立后的劳动立法（1949~ ）
良好的开端、初步的发展（1946~1966）
劳动立法的春天（1978~1993）
劳动立法的黄金时期（1993~ ）

我国劳动立法的基本原则
劳动既是权利又是义务的原则
劳动是公民的权利
劳动是公民的义务
保护劳动者合法权益的原则
偏重保护和优先保护
平等保护
全面保护
基本保护
劳动力资源合理配置原则
双重价值取向
劳动力资源的宏观配置
劳动力资源的微观配置
劳动法律关系
劳动法律关系：是指劳动者与用人单位之间依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务。
劳动法律关系包含两个层面：国家的意志与双方当事人的共同意志
劳动法律关系与劳动关系的区别
劳动法律关系
劳动法律关系要素
主体：劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者，包括劳动者和用人单位。工会是集体劳动法律关系的主体。
客体：是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。劳动力的特点：存在的人身性、形成的长期性、能力的消亡性
劳动行政法律关系
劳动行政法律关系是劳动法调整劳动行政关系所形成的法律关系。调整时既适用行政法的各项原则和基本制度，也适用劳动法的基本原则。
主体：劳动行政主体和劳动行政相对人双方。
客体：劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象

企业内部劳动规则
概念：
特点：
用人单位规章制度的组成部分
只在本单位范围内适用
属于劳动过程中的行为规则
调整对象为劳动过程中用人单位和职工之间关系
内容：
录用、调动和辞退
企业行政和职工的基本职责
工作时间
处分

企业内部劳动规则
历史发展
“文化大革命”中企业的规章制度被视为“管卡压”
十一届三中全会后，企业随着国家法制建设的发展，内部劳动规则也趋于完善
存在的问题
“以罚代管，以罚代教”
内部规章违背国家的法律规定
新经济组织的规定随意性比较大
片面强化劳动者的义务
违背国家法律规定的最低劳动标准
企业内部劳动规则
制定程序：
职工参与内部劳动规则的制定
报送审查和备案
正式公布
效力：
劳动规则的效力必须以合法为前提
必须在本单位范围内全面实施
劳动争议以内部劳动规则为依据
内部规则可作为劳动合同的附件
第一章小结
劳动法概念与内容
劳动法所调整的劳动关系及其所形成的劳动法律关系
劳动法的内容
劳动法的作用
劳动法的原则
企业内部劳动规则
第二章 人力资源管理
人力资源
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源的物质性、可用性、有限性。
特征：
“活”的资源，能动性、周期性、磨损性
是创造财富的主要源泉
是一种战略性资源
是可以无限开发的资源
人力资源管理
人力资源管理，就是运用现代化的科学方法对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
对定义的理解：
对人力资源外在要素---量的管理。
对人力资源内在要素---质的管理。
人力资源管理工作的内容与任务
制定人力资源计划
人力资源费用核算工作
工作分析和设计
人力资源的招聘与配置
雇佣管理与劳资关系
入厂教育、培训和发展
绩效考评
帮助员工的职业生涯发展
员工工资报酬与福利保障
建立员工档案

现代人力资源管理的特征
人力资源规划
定义：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一整套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。
在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；
保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。


人力资源规划的意义与目标
意义：
战略规划，着眼于为未来企业生产经营活动预先准备人力
是企业整体规划和财政预算的有机组成部分
实质上是一种人事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指导
目标：
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
充分利用现有人力资源；
能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
建设一支训练有素，动作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源规划的制定程序




起草计划匹配供需包括：
确定纯人员需求量：主要是把预测到各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量
制定匹配政策以确保需求与供给的一致：实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。

人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承担执行的控制的责任，并建立一整套执行程序来保证对规划的监控。
报告的内容：
对全公司的雇用总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）
为达到招聘目标而招聘的人员数量
与预算相比雇用费用情况，损耗量和雇用量的比率变化趋势如何
步骤：
执行确定的行动计划
实施监控：目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性；同时监控还有加强执行控制的作用

人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。
应考虑的具体问题：
预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性及信息的误差及原因；
预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；
人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；
他们与提供数据和使用人力的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；
在有关部门之间信息交流的难易程度；
决策者对人力中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；
人力资源规划在决策者心目中的体会如何；
规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否得到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等等条件。

工作分析的作用
工作分析有八个方面的作用：
选拔和任用合格的人员
制定有效的人事预测方案和人事计划
设计积极的人员培训和开发方案
提供考核、升职和作业的标准
提高工作和生产效率
建立先进、合理的工作定额和报酬制度
改善工作设计和环境
加强职业咨询和职业指导
工作分析的程序
工作分析的程序
准备阶段：主要解决的几个问题
建立工作分析小组
明确工作分析的总目标、总任务
明确工作分析的目的
明确分析对象
建立良好的工作关系
工作分析的程序
计划阶段：主要的几项内容
选择信息来源（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程序的差别；（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见；（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际不可照搬照抄。
选择收集信息的方法和系统：要求工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。

工作分析的程序
分析阶段：是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。收集、分析、综合是整个工作分析过程的核心部分。
分析阶段的内容：
1工作名称 2 雇用人员数目 3 工作单位 4 职责
5工作知识 6 智力要求 7 熟练及精确度
8 机械设备工具 9 经验 10教育与训练
11 身体要求 12 工作环境
13 与其他工作的关系 14 工作时间与轮班
15 工作人员特性 16 选任方法
工作分析的程序
描述阶段：分析人员必须将获得的信息予以整理并定出报告。
通常工作分析所获得信息按以下列方式整理：
文字说明
工作列表及问卷
活动分析
决定因素法
工作分析的程序
运用阶段：是对工作分析的验证。
主要有两部分的工作：
培训工作分析的运用人员
制定各种具体的应用文件
运行控制阶段：贯穿于工作分析的始终，是一个不断调整的过程。组织在不断变化，分工协作也会变化，要调整；工作分析文件的适用性要通过反馈才能得到确认，并修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动。
员工招聘与配置
员工招聘是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测验、劳动技能测试等。
招聘的原因及要求
原因：新公司的成立；现在职位空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等
要求：
符合国家的有关法律、政策和企业利益
公平原则
坚持平等就业
要确保录用人员的
要运用科学方法和程序开展招聘
降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率
员工招聘与配置
人员调配：
根据企业内外人力资源供求状况的调配措施
进行人才梯队建设
根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例
为每一个重要职位进行后备干部梯队建设
将不同年龄级的中高级管理人员合理分配在企业的各个层面
坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段给予机会
打破人才本位主义
注意各部门人才稀缺、富余不平衡状况
从企事业内部优先调配人员
实行公开竞争的人事政策
考虑彼得原理的效应：人们常常被安排到他们能力不能胜任的级别上。
员工招聘与录用
程序：
（一）人力需求诊断：由公司统一的人力资源规划提出人力需求；由人力需求部门填写“人员需求表”人力资源部审核。
（二）制定招聘计划：
意义：提供基本框架；避免盲目性和随意性
内容：
录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
从候选人应聘到雇用之间的时间间隔
录用基准 录用人才的标准
录用来源
招聘录用成本核算
注意的问题：
不同的企业或处于不同发展阶段的同一企业，要有侧重点；
不仅要规划未来还应反映目前现有员工的情况
方式要灵活：定期录用、临时录用、个别录用
要及时调整录用计划。
员工招聘与录用
（三）员工招聘与录用
组织内部人员调整
外部选聘，发布征聘信息及广告
招聘渠道的选择
招聘方法的选择
讲究招聘技巧
筛选求职人员登记表，了解个人简历

员工招聘与录用
（四）招聘测试与面试
组织各种形式的考试与测验
确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作
面试过程的实施
分析和评价面试结果
确定人员录用的最后人选，体检
面试结果的反馈
面试资料存档备案
员工招聘与录用
（五）录用人员岗前培训
培训目的
向新员工介绍其工作、工作环境及同事
消除新员工对新工作及环境、同事的神秘感
有助于新员工对其工作群体、整个组织及环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法
培训内容：
熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范
了解企业文化、政策及规章制度
熟悉企业环境、岗位环境、人事环境
熟悉、掌握工作流程、技能
培训周期：一般为三天至一星期，特殊岗位的培训可以适当延长
对不合格者的规定：培训合格才能上岗，不合格者再给机会，再不合格就予以辞退
员工招聘与录用
（六）试用员工上岗试用
试用目的：主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。
试用期：培训合格者上岗试用，试用期一般为三个月；特殊岗位的试用期可为六个月；试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过 可提前结束试用期，正式录用。
对不合格者的规定：试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。
绩效考评
定义：
内涵上，就是对人与事进行评价。
外延上，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
包含三层含义：
从企业经营目标出发进行评价。
运用一整套系统的制度性规范程序和方法进行评价；
对员工在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评
绩效考评的目的：
考核员工工作绩效
建立公司有效的绩效考评制度程序和方法；
达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同理解和操作的熟知；
绩效考评制度的促进；
公司整体工作绩效的改善与提高。

绩效考评的作用
对公司来说：
绩效改进
员工培训
激励
人事调整
薪酬调整
考察员工工作绩效
员工之间进行绩效比较
对主管来说：
帮助下属建立职业工作关系
借以阐述主管对下属的期望
了解下属对其职责与目标任务的看法

取得下属对主管对公司的看法和建议
提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会
共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划
对员工来说：
加深了解自己的职责和目标
成就和能力获得上司的赏识
获得说明困难和解释误会的机会
了解与自己有关的各项政策的推行情况
了解自己在公司的发展前程
在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感
绩效考评的种类
对员工的绩效考评可能有三种类型：年度考核、平时考核、专项考核
对公司的高层管理人员的绩效考评根据公司董事会决定另行安排
年度考核：每年七月进行年中考核，翌年一月进行年终考核
平时考核：直属主管对所辖人员就平时工作随时考核
专项考核：在考核年度内，员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可安排专项考核，并随时进行
绩效考评的工作程序
绩效考评应逐级进行。
考核工作程序分为封闭式和开放式考核两种。
封闭式考核不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行
开放式考核通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考核过程开放进行。

考核的一般工作程序：
人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表
员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人进行逐项评分
直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语
业务部门或职能部门进行综合考核打分，总评后直接主管将考核结果告知员工
由直接主管与员工面谈，并提出改进意见
年终考核时将考评表汇总一并送交人力资源部
员工的年终考核汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出统计分析，报主管总经理签核
绩效考评效果的评估
（一）短期效果的评估
考核完成率
考核面谈所确定的行动方案
考核结果的书面报告的质量
上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识
公平性
（二）长期效果的评估
组织的绩效
员工的素质
员工的离职率
员工对企业认同度的增加
（三）绩效考评效果评估的方法和来源
测量上级和员工对赵州桥的态度以及对其作用的认识
面谈或问卷的方法
被调查者的背景资料
考核体系考核了什么内容，考核的面谈谈论了什么内容
被调查者对考核效果和作用的知觉
被调查者对考核体系的整体印象
对公平性的评价收集考核的书面记录和薪酬提升等信息，检查是否在不同团体之间存在不公平的分布差异
员工对企业的认同度测量考核对沟通员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用
（四）给予员工考核反馈的注意事项
考核的反馈应做到：员工对反馈能够充分理解；员工接受该反馈；该反馈可以对员工的行为改进有所帮助
考核应注意：
试探性：
乐于倾听
具体化
尊重下级
全面地反馈
建设性
不要过多地强调员工的缺点
培训与开发
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发是一个系统化的行为改变过程，最终目的就是通过工作能力知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。
工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。

培训与开发
培训与开发的目的：
提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；
增强组织或个人的应变和适应能力；
提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训部的任务
为企业职工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求
为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务
提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故
增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失
帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级
培训与开发
企业培训部的职能
制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报
制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况
与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发人力资源的发展打下基础
充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务
企业培训与开发工作的特性：
培训的经常性
培训的超前性
培训效果的后延性
培训与开发的需求分析
（一）工作任务需求分析
明确说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求
工作分析的结果应该准确规范，并由此来确定相应的培训标准
（二）人员需求分析
人员的能力、素质和技能分析
针对工作绩效的评价
（三）组织需求分析
组织的人力资源需求分析
组织的效率分析
组织文化的分析
培训与开发的方法
讲授法：是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。
适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容
要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识兴趣及经历有所了解
重要技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训人员的沟通，用问答的形式获取学员对讲授内容的反馈
优点：同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费
缺点：在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动有限度的思考与吸收
培训与开发的方法
操作示范法：是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演
学员反复模仿实习，使操作逐渐熟练到符合规范的程序与要求
培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现
培训与开发的方法
案例研讨法：是一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。
培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例
正式培训中先安排受训人员有足够的时间去研读案例，使他们如同当事人一样去思考和解决问题
案例讨论的步骤：发生什么问题---问题因何引起---如何解决问题---今后采取什么对策
适用的对象是中层以上管理人员
目的是训练管理人员具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状态下处理各类事件
其他方法：管理游戏法、视听法、讨论法、现场个别培训、职位扮演法。
薪酬福利管理
岗位评价：是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现 。
岗位评价的原则：
系统原则
实用性原则
标准化原则
能级对应原则
优化原则
薪酬福利管理
岗位评价系统
主要由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。
岗位评价指标：是一种多因素的定量评价系统。主要包括五因素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境
对每一个因素进行分解，共划分为24个指标。按指标的性质和评价方法不同分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理14个指标；另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。
薪酬福利管理
岗位评价标准：是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。
包括评价指标标准和评价技术方法标准。
岗位评价技术方法：主要有排列法、分类法、评分法、因素比较法四种。
岗位评价结果的加工和分析：岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。
岗位评价数据资料的整理是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。
数据的加工整理过程就是为了提示被掩盖的现象之间的朴素关系，并通过整理使这些固有的内在关系能用数量关系明显地表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确地反映不同工作的性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的重要环节
薪酬福利制度的制定
薪酬的定义；是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬福利制度制定的步骤：
制定薪酬策略
工作分析
薪酬调查
薪酬结构设计
薪酬分级和定薪
薪酬制度的控制与管理
薪酬福利制度的制定
影响薪酬设定的因素：
内部因素（1）企业的经营性质与内容（2）企业的组织文化（3）企业的支付能力（4）员工
外部因素（1）社会意识（2）当地生活水平（3）国家政策、法规（4）人力资源市场状况
劳动关系
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。
广义上，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
狭义上，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现是由国家强制力来保障的。
劳动关系
（一）劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
订立原则：平等自愿、协商一致
无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同。
试用期：不超过6个月的考察期
劳动合同的形式与内容：以书面形式订立，具备以下条款（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条款（7）违反劳动合同的责任
劳动关系
劳动合同期限：分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限
劳动合同的变更：情况变化经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条件进行修改补充，劳动合同的未变更部分继续有效
劳动合同的终止：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动者在医疗期间、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
劳动合同的解除：中断劳动关系的法律行为。有法定解除和约定解除两种。
经济补偿金：

劳动关系
（二）集体合同：是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
我国个体协商签订集体合同始于20世纪80年代
原则：自愿协商、平等协商、保持和谐稳定
内容：
核心内容：劳动标准条件规范部分
过渡性规定，主要包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施及集体合同的监督检查办法
文本本身的规定，包括集体合同的有效期限、变更解除条件
集体合同生效
集体合同争议：按照国家有关处理劳动争议的规定处理
集体合同有关规定：
劳动争议
劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
范围：
因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；
因履行劳动合同发生的争议；
国家机关、企事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；
法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议
处理机构：有三种即企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院
劳动争议调解委员会（1）人员组成（2）办事机构设在企业工会委员会
劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构
人民法院：民事审判庭负责受理劳动争议的案件
劳动争议
处理程序：
调解程序：自当事人申请调解之日起30日结案，失败时，当事人可以进入其他程序
仲裁程序（1）当事人应在劳动争议发生之日起60日内提出仲裁申请；（2）当事申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉；（3）仲裁庭处理劳动争议应从组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂的可延期，但不得超过30日；（4）当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉
诉讼程序：是处理劳动争议的最后一道程序。
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书发生法律效力
劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理
应当在立案之日起六个月内审结，有特殊情况的需由本院院长批准，可以延长六个月。
当事人不服第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起10日内向上一级人民法院提起上诉。

第三章 劳动经济学
劳动经济学基本内容
劳动与劳动力
劳动是生产诸要素的主体，也就是劳动力资源或人力资源
经济运行主体可分为个人、企业、社会三个层面
劳动力供给与需求的关系与结合、劳动要素与资本要素土地要素的关系与结合，均对经济运行及其效果产生重大影响
劳动要素的特点：
动力性
自我选择性：取决于经济发展水平和教育文化水平
个体差异性
非经济性：人的职业选择、劳动付出重生与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素相联系
第三章 劳动经济学
劳动关系
劳动者与雇主的对立关系，既有平等性也有不平等性
平等性的原因（1）劳动者与雇主老师法律面前的完全平等的主体（2）在双方的交换中，双方各自进行经济计算，都要趋利避害，都想获得更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只能是平等了
不平等的原因（1）劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，应有下属与上级的“服从与领导”关系（2）雇主的某些做法会加剧双方的对立（3）劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，也影响他们在组织中的地位
劳动者与雇主的共存关系
劳资双方是同时存在的
双方处于“从业—雇用”的统一体中
劳动者与雇主双方合作致力于提高经济效益
劳动力供给
人力资源是劳动力供给的实体
（一）人力资源的含义：是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者”劳动资源“。
人力资源总量 = 劳动力人口数量（人力资源数量）× 质量
（二）人力资源的数量结构一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

劳动力供给
内容：
（一）微观劳动力供给
工资与微观劳动力供给：微观劳动力供给是发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，微观劳动力供给取决于经济单位的工资水平。
一般情况下，工资水平高，劳动力供给的数量就多；工资水平低，劳动力供给的数量就少。
个人劳动力供给的经济条件：经济水平较低的国家，具有明显的二元经济结构特征；经济发展水平较高的发达国家，劳动力供给个人的文化技能素质水平高，但也存在着人口老化现象；
劳动力供给
（二）中观劳动力供给
性质：产业、部门的劳动力供给是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。
都由一定数量的特质劳动力供给与一定数量的同质劳动力供给构成
影响因素：（1）工资竞争力（2）专业教育的门类（3）人的就业偏好（4）劳动要素的流动性

劳动力供给
（三）宏观劳动力供给
基本特征：工资水平越高，劳动力供给也越多，工资水平越低，劳动力供给也越少
影响数量的因素：（1）人口因素（2）劳动参与率（3）劳动时间
影响质量的因素（1）遗传、其他先天和自然生长因素（2）教育因素（3）人力投资数量（4）人力投资的动力（5）经济发展水平与经济体制（6）社会文化与观念因素
劳动力供给的变动：（1）一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；（2）一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成供给；（3）一部分人力资源丧失劳动能力，转化为非人力资源；（4）一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；（5）原有供给的维持部分也会发生变化
劳动力需求
由来：
经济学原理认为，凡进行经济活动必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或资源提出需求，从理论上讲，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为”引致需求“。
直接的角度看，劳动力需求是由用人单位的雇用行为所引起的。
根本原因：在于社会消费需求（是生产单位使用劳动要素的根本原因）
存量与增量
劳动力需求可z窃械男枨蠛妥芳拥男枨罅讲糠?
存量部分一般由原有的劳动供给来满足
增量在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴产业和消费服务部门的大发展，其增量产生的根源在于社会消费总量的增加、消费结构的变化和消费内容的丰富化
就业与劳动力市场
劳动力供求关系的类型
就业与劳动力市场
社会的劳动力供求关系，表现为这个社会劳动力与物质资源两种资源供给的数量质量种类等方面的关系。劳动力供求平衡与否，就表现为“人”的供给与“物”的供给是否平衡。
一个国家或地区劳动力供求平衡的标志是：A劳动力能够为社会全部吸收B社会的劳动力的需求又能全部得到满足
劳动力供求基本平衡的标志是：A要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位B不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
就业与劳动力市场
劳动力供给过剩

劳动就业基本分析
就业：就是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业的类型：
总量性失业：直接表现为大量求职人员找不到工作；间接表现是就业人员过剩
结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。表现为“有的人没事干，有的事没人干”。
摩擦性失业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。是就业选择的代价。
技能性失业：是个人缺乏就业技能而处于失业状态。
技术性失业：是固态因生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。
选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作而要等待更好的职业所形成的失业。
劳动就业基本分析
失业的社会经济代价
失业造成劳动力闲置浪费
失业导致劳动者的生活困难
失业使人受到多方面的损失
失业会导致各种社会问题和政治问题
劳动力市场
劳动力市场的含义：
劳动力市场是经济要素配置场所
劳动力市场是经济交换关系
劳动力市场是一种经济运行体制
劳动力市场的划分
市场分层：普通市场与人才市场
市场内容：各种专业、职业的市场
市场形式：固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场
市场范围：用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场
社会认定：有组织的市场与非组织的市场、合法市场与非法市场
市场环境：自由市场、垄断市场与政府干预性市场
市场供求：非均衡性市场与均衡性市场
劳动力市场
劳动力市场运行的要素
劳动力市场主体；求职者个人与用人单位
劳动力市场客体：是“劳动”要素“或人力资源
劳动力市场中介：劳动力市场上的交换得以进行的媒介
劳动力市场过程：是劳动要素供求双方互相见面，谈好条件、议定工资，完成交换的过程
劳动力市场规则：公平、等价、合法
政府的劳动力市场管理：
高效、开放、全方位
统一领导和分散管理相结合
经济效益与社会效益兼顾
劳动力市场
政府的就业服务体系
重要性：就业服务是就业体制市场化的产物。政府职能的转变是政府劳动工作中具有高度必要性的新内容。
指导思想（1）要立足于社会（2）要立足于经济（3）要立足于人（4）要立足于科学
就业服务体系的内容：
职业介绍
提供就业训练
发放失业救济
组织生产自救
工资与收入分配
工资：是指劳动者被誉为用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
主要形式：计时工资、计件工资、奖金、津贴以及职工、个人福利等
非雇用劳动者的劳动收入也属于工资范围
工资原理：
早期工资说：生存工资论。由法国学者魁奈、杜阁尔提出，英国经济学家亚当 · 斯密与大卫 · 李嘉图做了全面论述，认为工资是“劳动的自然价格”，包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
工资基金说：英国经济学家穆勒认为，工资是资本的一部分。在总资本中包括固定资产折旧、扩大再生产投资、管理费用和工资。
工资与收入分配
边际生产力工资论：英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉提出边际效用理论，后来美国学者克拉克提出边际生产力学说。工资取决于边际生产力。雇主最后雇用那个工人所增加的产量，等于付给该工人的工资。
供求均衡工资论：英国经济学家马歇尔提出的。是一种工资的市场决定理论。工资就是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。
工资谈判论：英国经济学家多布、美国经济学家邓洛普等人根据劳动市场特殊的体制因素，提出了工资谈判论。在工资谈判中，劳资双方所进行的工资谈判，是在“实际交涉区”中实现的。
分享工资论：美国麻省理工学院经济学教授马丁· 魏茨曼提出一各工资双方分享企业经营利益的原则。主张员工报酬采用工资制和分享制两种模式。分享制就是员工工资不再按工作时间确定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。也就是将员工的利益与企业经营效益挂钩。
工资政策与收入政策
工资调控政策
工资导向政策
内容：①抽国民经济重点行业、新兴产业倾斜②向经济发展重点地区倾斜③对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持④吸引人才、限制低素质劳动力
手段： ①拨款、贷款 ②税收减免 ③工资补贴 ④对一些特殊岗位给予高工资待遇
保护政策：
最低工资政策
行业保护政策

工资政策与收入政策
收入政策
含义：狭义为宏观经济调控的手段；广义的既有达观经济调控，而且还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即人们常说的社会收入分配政策。
作用： ①有利于宏观经济的稳定②有利于资源的合理配置③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害
收入差距的衡量指标-----基尼系数
收入差距的衡量指标有：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）人数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单和可比性强的特点。
基尼系数，是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平行程度的一种尺度，社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
工资政策与收入政策
工资政策与收入政策
收入政策措施
调控收入与物价关系的措施：
收入平等化措施：
最低工资与工资差距
最低工资
工资差距
政府与劳动管理
政府的劳动管理职能
（一）政府劳动管理的内容：
建立新型劳动力市场体制
规范劳动力市场
加强宏观调控
建立和完善社会服务体系
（二）政府劳动管理的手段
劳动立法
劳动政策
劳动行政
劳动监察
政府与劳动管理
劳动政策
性质：是一种公共政策，与经济政治等领域的政策有密切联系，在一定的意义上构成社会政策。
制定：劳动政策是指政府在不同时期所确定的有关劳动工作方面的政策。
内容包括：
劳动供求调节政策
就业政策
工资收入政策
社会保障政策
劳动力市场政策
人事政策
第四章 统计学知识
核计：
统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。它是认识社会、管理社会的重要工具。
三层含义：统计工作、统计资料和统计学
特点：
数量性
总体性
社会性
统计在社会经济工作中的职能和作用：具体体现在统计同时具有信息、咨询、监督三种职能上
统计的工作过程
核计的认识过程：从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合。统计认识活动必须从客观事物的定性认识开始。
统计的工作过程：
统计设计
统计调查
统计数据的整理
统计分析
统计数据的搜集
（一）调查方案的设计
明确调查目的
确定调查对象和调查单位
制定调查项目和调查表
调查项目一般采用调查问卷或调查表的形式
调查表一般由表头、表体和表脚三个部分组成，形式分为单一表和一览表两种。
选择调查方式和方法
调查方式有：普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度
调查方法有：访问法、观察法、报告法和文案调查法
规定调查的时间标准的空间标准
全盘制定组织计划

统计数据的搜集
（二）搜集资料的方式和方法
统计调查的方式：
普查：可以取得被研究事物总体的全面情况
抽样调查：从总体中抽取一部分单位作为样本，然后从数量上推断总体指标。
重点调查：适用于调查任务只要求掌握调查总体的基本情况，调查标志比较单一，但其数量之和在总体中又占绝对优势的情况。
典型调查：在调查对象中有意识地选出个别或少数有代表性的典型单位，进行深入的周密的调查研究。其效果在很大程序上取决于调查者的主观条件。
统计报表制度：
统计数据的搜集
搜集资料的方法

数据的整理
数据资料的整理是运用科学方法对调查所得的各种原始资料进行审查、检验和初步加工综合，使之系统化和条理化，从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。
统计数据的审核：及时性、完整性、正确性
数据资料的分组与汇总
分组主要是根据事物内存的特点和调查研究任务的要求，按某种标志将所研究现象的总体划分为若干组成部分。
在确定组距时，应遵循下列三个原则（1）必须把原始资料全部变量值都包括在所分组内（2）组距尽可能取整数，不要小数（3）各组的组距尽可能相等，少用不等距分组。
汇编、制表和制图
汇编技术：手工汇总技术、计算机数据处理技术
制表和制图：
数据分析处理技术
统计数据处理：是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入（读入）、审核编辑、汇总、制表、打印和计算等操作的过程。
内容：
对统计数据进行采集、整理，并按一定的数据格式输入计算机；
在数据输入过程中，对原始统计数据进行审核订正、编码、更新和算术运算；
对数据进行分类汇总，制作各式过录表和综合汇总表；
输出各式打印表和种类数据文件
数据的表现形式：字符、基本数据项、记录、文件
统计数据文件：
数据分析处理技术
数据分析处理技术
数据处理设计
数据的信息标准化
准备机器载体并进行检查
数据处理所用算法、软件的设计与选择
整个数据处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理
信息标准化及数据质量控制
信息标准化：是把调查所获资料数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。
信息的分类及储存的标准化，即各次调查分类标准要一致，而且各次调查资料都江堰存储在一个资料管理数据库中，以利于查询运用。
数据处理功能划分和模块设计的标准化。
输出 与输入设计的标准化。
编码设计
目的：将文字符号和数字都变为统一的数量；便于机器识别，将代码作为一组数来处理；可以节省计算机存储空间，提高运算速度；易于分类和核对，对数据能够分组和排列，编码是进行信息分类、校对、总计和检索的基础。
数据分析处理技术
原则：第一，标准编码。第二，被调查单位的编码。第三，指标和分组标志编码。
数据质量控制：数据处理必须严格把好质量关，才能得出正确的分析结论。主要包括：事前的资料审查、数据录入的质量控制。
事前的资料审查分为三步：第一步，调查问卷的登记与编码。第二步，检查资料的完整性。第三步，检查填报的正确性，检查调查问卷的指标的填写有无遗漏，是否符合要求。
数据录入的质量控制，指数据处理过程中，资料的输入既要讲求效率，又要保证质量。一般控制录入质量的方法有三种（1）防止被调查单位错录。（2）平衡检测法。（3）预值控制。
数据录入是把各种调查数据和编码输入到计算机中，并以计算机内部代码的形式住址在存储介质上和一种操作。
数据录入的方法有：键盘录入法、光电录入法、介质录入法。
键盘录入法：最常用的数据录入方法。
光电输入法：是通过连接到计算机上的专用的光电输入设备，首先将统计表上的数据通过光电转换成电信号输入到计算机中，计算机再对接收到的电信号进行处理。
介质输入法：就是将基层企业上报的存放在磁介质上的数据文件直接读入到上级部门的计算机里的一种方法。
数据汇总制表
矩阵式报表和记录式报表
数据分析处理技术
矩阵式报表就是一张具有主栏指标和宾栏指标的统计报表，俗称“二维表”。
记录式报表就是只有一列或一行数据的表，俗称为“一维表”，可以把它看做“二维表”的特例。
数据汇总的方法主要有：叠加汇总、分类汇总、过录汇总
数据汇总的组织形式：
逐级汇总，即按照一定的统计管理体制，对原始资料自上而下地逐级汇总。优点（1）可以将整理汇总出来的资料及时提供给各级领导机关和有关部门使用；（2）在发现差错时便于及时查对。缺点（1）由于汇总不早不晚的层次多，反复重录，容易发生差错；（2）统计信息缺失较多，难于交叉分组得出更细的资料。
集中汇总，即把全部原始资料集中在一个统计调查机构中，直接进行汇总整理。优点（1）能够提高统计数据的准确性、及时性；（2）可以进行各种交叉分组，提高了统计资料的利用率。缺点：（1）对原始资料中的差错不易发现和纠正；（2）汇总结果不能及时满足地方各级领导机关的需要。
逐级汇总与集中汇总相结合。有两种形式：一种是先将一些最基本的统计指标逐级汇总，以满足各级领导机关的及时需要，同时将全部原始资料集中汇总。另一种是在一定层次以下实行集中汇总，而在该层次以上实行逐级汇总。
第五章 计算机知识
计算机安全使用常识
计算机信息系统的安全保护是指应当保障计算机及其相关的配套的设备、设施的安全，运行环境的安全，保防信息的安全，保障计算机功能的正常发挥，以维护计算机信息系统的安全运行。
计算机安全的范围包括：计算机硬件安全、软件安全、数据安全及运行安全等方面。
保证计算机安全应该采取的措施：一是非技术性措施；二是技术性措施。

计算机知识
电脑病毒及其特点
计算机病毒实质上是一种人为蓄意制造的，以破坏计算机软硬件系统为目的的程序。它具有生物病毒的某些特征：寄生性、传染性、潜伏性和破坏性。
寄生性。病毒程序一般不单独存在，而是依附或寄生在其他媒体上。侵入磁盘系统区的病毒称为系统型病毒，常见的是引导区病毒，如大麻病毒、2078病毒等；寄生于文件中的病毒称为文件病毒，如以色列病毒；还有一类既寄生于文件中又侵占系统区的病毒，如“幽灵”病毒、Flip病毒属于混合型病毒。
传染性是计算机病毒最基本的特征，计算机病毒具有很强的繁殖能力，能通过自我复制到内存、硬盘和软盘，甚至传染到所有文件中。
潜伏性。计算机病毒可以长时间地潜伏在文件中，很难发现。
破坏性。计算机病毒的破坏性随着计算机病毒的种类不同而差别极大。
电脑病毒的种类：
引导型病毒。主要是用计算机病毒的全部或部分来取代正常的引导扇区的内容，而将正常的引导扇区的内容转移到磁盘的其他存储空间。
系统型病毒。利用操作系统中提供的一些训育而寄生或传染的计算机病毒。
应用程序型病毒。寄生于一般的应用程序虽，并在被传染的应用程序执行时获得执行权，且驻留在内存中并监视系统的运行情况，随时寻找可以传染的对象进行传染。
良性病毒是指那些只表现自己而不破坏系统数据，不会使系统瘫痪的一种病毒。
恶性病毒就是指人为地来意破坏计算机系统或网络系统的数据和硬件的一种计算机病毒。其破坏力和危害极大。
计算机知识
病毒感染的检测和清除
主动预防计算机病毒，可以大大遏制计算机病毒的传播和蔓延。但是，目前还不可能完全预防计算机病毒。因此，在“预防为主”的同时，不能忽略病毒的清除。
计算机病毒的一般检测方法：
人工检测：通过工具软件提供的功能进行病毒的检测。
自动检测：通过一些专门的诊断、查毒软件来扫描检查系统或软盘是否有毒的方法。
操作系统
Windows98基本操作
Windows98桌面与窗口的组成和操作
Windows98桌面是一个完善的工作平台，它包括图标和任务栏等对象。
图标是由图形与文字组成的，每一个图标分别代表一个文件或程序。
桌面图标的操作主要有：选择、移动、排列、删除等，以上操作可运用键盘或鼠标实现。
Windows98窗口主要包括：应用程序窗口、文档窗口、对话窗口等。窗口由窗口边框、标题栏、菜单栏、工具栏、显示区、状态栏等几部分组成。
操作系统
“开始”菜单
“开始”菜单是Windows98的一个重要组件，它位于桌面的左下角，通过“开始”菜单可以启动程序、打开文档、自定义桌面、寻求帮助等。
“开始”菜单的组件：
查找文件和文件夹
更改系统设置
获得帮助
文档菜单
收藏夹

操作系统
文件与文件夹的管理
文件和文件夹：文件是计算机外部存储设备上的最小存取单位，而文件夹则是一个特殊文件，它记录其容纳的文件或文件夹的列表清单。对文件的基本操作包括查看、移动、复制和删除。
Windows资源管理器系统资源的管理中心，负责对系统的资源进行管理和分配，这些资源主要包括文件和文件夹、驱动器、打印机等。运用资源管理器可以方便地查看文件和文件夹。
文件和文件夹的创建、复制、删除、重命名、查看和修改。
操作系统
磁盘管理
磁盘属性：在“我的电脑”或“Windows资源管理器”中都提供显示磁盘发生的功能。具体的实现方式为，在“我的电脑”或“Windows资源管理器”中右击鼠标的右键，则弹出一个快捷菜单，从中选择“属性”其中包括“常规”和“工具”两个选项。
软盘的格式化、复制：
硬盘的清理、扫描和碎片整理
管理应用程序：应用程序的运行可通过双击桌面上的图标或通过“开始”—“程序”—“具体程序”实现运行。
附件组中的应用程序
多媒体与娱乐
记事本

操作系统
Windows2000的新特性：
增加了服务器功能，进入Windows2000时需要进行“用户名”“密码”的检测
在桌面和窗口结构变体不大，但是界面的美观程序在为加强。
资源管理器功能增强，资源管理在标准工具栏增加了“搜索”“文件夹”和“历史”三个按钮，以便帮助用户更方便地快速找到所需要的文件。
Office2000概述
Office2000是一个庞大的办公软件和工具软件的集合体,它将文字处理(Word)、电子表格处理（Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、数据库应用（Access)、信息的组织和管理(Out look)、网页的制作(FrontPage)和图形图像处理(PhotoDraw)各项功能紧密集成到一起。这些组件既能相互独立完成各处的功能，又能相互联系、协调一致，完成群组功能为适应全球网络化需要，它融合了最先进的技术，具有更强大 的网络功能。Office2000中文版针对汉语的特点，增加了许多中文方面的新功能，如中文断词、添加汉语拼音、中文校对、简繁体转换等。
Word2000
Word2000的窗口组成由标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、文档编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。
Word2000的启动与退出
文档的打开和编辑
创建新文档
打开文档
文本的编辑
文字插入
文本的选定
文本的删除
文本的复制和移动
恢复或重复操作
查找与替换操作

Word2000
文档的格式化
字符的格式化
段落的格式化
版面设置
版面设置的大部分功能都可以通过“文件”菜单下的“页面设置”命令来实现。
“页边距”设置
“纸型”设置
分栏和分页
分栏：可以使文档产生类似于报纸的分栏效果。
分页：通常情况下， 当文字或图形充满一页时，Word会自动分页。
文档的打印：打印预览、文档的打印
Word2000
表格的创建和处理
插入表格：“表格”—“插入”—“表格”---“插入表格”对话框，设置；“表格和边框”---“插入表格”按钮。
绘制表格：
插入行、列、单元格：
调整表格的大小、行列宽度、单元格宽度
表格的复制和删除：
排序和数字计算：
图文混排：插入图片、图片的大小和位置、图片的版式、调整图片、手工绘图。
Excel2000
Excel2000的窗口组成
启动Excel2000后，用户将面对面一个工作表窗口，由标题栏、常用工具栏、格式工具栏、状态栏、标尺栏、工作表编辑区、滚动条和视图按钮等部分组成。
标题栏。如果尚未对文件命名， Excel自动命名为“book1,book2”
菜单栏。包含了9个菜单，提供所有的排版和编辑等操作命令。
编辑栏。用来显示当前活动单元格中的数据或公式，是Excel特有的工具栏。在这个栏目中，左边显示单元格的名称，右边显示单元格的数据或公式。
工作表格区。用来记录数据的区域。
常用工具栏。将一些常用的保住以按钮的形式放在这里。
格式工具栏。与常用工具栏基本相似，操作方法也基本相同。

Excel2000
打开工作簿：新建工作簿、打开工作簿。
关闭工作簿：
工作簿的保存：
工作簿的建立和编辑
工作簿： Excel2000的工作区域就是其工作簿。这个工作簿是用来组织和存放工作表，工作表的内容相当大，共有256列，65536行，每一张表都可用来保存用户的数据。工作表是由行与列组成的网格，每张工作表包括16999216个单元格。第一个单元格为A1，最后一个单元格为IV65536
建立工作表：
工作表的基本编辑（1）重命名工作表（2）删除工作表（3）移动和复制工作表

Excel2000
Excel2000的数据类型
Excel2000有多种数据形式：数字、汉字或英文字母、时间、日期、公式和货币等
Excel2000的数据类型有三种：标签、数值和公式
标签：指表格中的文字。不能计算。
数值：是由阿拉伯数字和小数点组成的真正的数字。可以计算。
公式是以“=”号开头，由单元格名，运算符号和数组成的字符串。
工作表的选定：单元格是电子表格中最基本的单位，也是数据录入的起点。选定单元格的基本方法有：鼠标选取单元格、用“编辑”菜单选定单元格、选定整行、选定整列、选定整张工作表、选定相邻区域、选定不连续的区域。
数据的追加、移动和复制：
单元格的删除与恢复：
删除单元格的数据
恢复数据删除行或列
Excel2000
行高和列宽的调整
自动调整：
手动调整：
数据计算
公式：四则运算和乘方运算、自动求和。
自动求和的方法：
函数运算
输入：手工输入、利用函数向导输入
Excel2000
工作表的格式编排和数据处理
单元格的排版
设置数字的格式：常规、货币、日用、百分数、文本及会计专用格式等单元格格式。
设置单元格字体：
合并居中单元格：合并及居中是将两个或多个单元格合并为一个单元格，合并后单元格只保留选定单元格中最左上角单元格的数据内容，并且该数据在选定单元格区域居中排列。
数据的排序：选定要排序的数据库中的单元格，单击菜单栏上的“数据”菜单，选择“排序”命令。在弹出的“排序”对话框中单击“选项”按钮，弹出“排序选项”对话框，在“方向”选项框中单击“按列排序”选项后，单击“确定”按钮。返回 “排序”对话框后，在“主要关键字”“次要关键字”“第三关键字”框中选择相应的选项，排序方式选项全部设为“递增”，“当前数据清单”选项框中单击“有标题行”。单击“确定”按钮，就可以看到排序的结果。
Excel2000
自动筛选和高级筛选
创建图表的方法：“插入”—“图表”—“图表向导” （选择图表类型）--“图表源数据”—“数据区域”（选择创建图表的单元格区域）--“展开对话框”—“图表源数据”—“下一步”—“图表选项”---“图表标题”“分类（X）轴”和“数值（Z）轴”中输入标题名称—“网格线”—“主要网线”—“图例”—“位置”选项—“右部”—“下一步”—“图表位置”---“作为新工作表插入”---“完成”。
图表的修改主要包括数据的添加和数据的删除。
第六章 写作知识
语言知识
文字
（一）汉字 的起源：起源于我国氏族社会末期，距今大约五千年左右。汉字的形体经历了甲骨文、金文、大篆、小篆、隶书、草书、楷书、行书等八种字体演变。汉字形体的演变过程就是删繁就简、简略笔画、规范字形的过程。
（二）汉字的构造 现代汉字的构形以楷体字形为依据，从笔画偏旁的组合看顾它构形的内部结构，一般分为独体结构、合体结构两种。现代汉字又有异体、异音、异义三种类别。
词汇
词的构成
语素是语言结构中最小的语音语义结合体，是构词的材料。
词是语言结构中具有固定的语音形式代表着确定意义，能独立运用的电波造句单位。
词的分类：
音节分：单音节、双音节、多音节词
结构分：单纯词、合成词
合成词：复合式合成词、附加式合成词、多语素合成词、简称
词义和概念：
词义是人们对客观对象的认识的概括和反映
概念是人们通过实践从对象的诸多属性中抽取出一事物区别于他事物 的特有发生加以概括。
概念依存于词语，词语是表达概念的语言形式。
语法
句子的分类
按照句子的语气：陈述句、疑问句、祈使句、感叹句等，一般称为句类。
按照句子的结构和格局：单句、复句。单句分为主谓句和非主谓句，一般称为句型。
主语、谓语：
宾语、补语：
名词与名词性词组的应用：（1）经常充当主语，如“做这种试验‖我们还是第一次。”（2）充当谓语，称为名词性谓语。十月一日‖（是）国庆节；今天‖（是）阴天；他‖（是）东北人。
语法
单句：
主谓句：名词性谓语句、动词性谓语句、形容词谓语句、主谓谓语句。
非主谓句：由谓词或主词组以外的词组构成的句子。一般难分主语或不具备主语谓语。
叹词句
变式句：
省略句：
双宾句：
连谓句：
把字句：
被字句：
语法
复句：
由两个或两个以上的分句构成，分句间有一定的联系和各种关系，这些联系和关系是通过“语序”或“关联词语”两种语法手段来表示的。
联合复句：并列、连贯、递进、选择、解说
并列关系：分句间的关系或是平列的，或是对比的。
连贯关系：按次序说出连续发生的几个动作或事件，是一种连贯关系。
递进关系：分句间有更进一层的意思。
选择关系：分句分别说出两种或两种以上的事情或情况，表示要从中选择一种。
解说复句：分句之间存在着解释和说明的关系。

语法
偏正复句：因果、转折、条件、假设和目的五种
因果关系：偏句说明原因，正句表示结果，推论因果
转折关系：正句和偏句意思相反或相续的复句。
条件关系：偏句提出一种条件，正句说明在满足这种条件的情况下所产生的结果。
假设关系：偏句提出一种假设，正句说明结论。
目的关系：由一部分分句表示行为动作，另一部分分句表示目的
多重复句：分句之间有两个或两个以上层次关系的复句，由三个或三个以上的分句构成。
修辞
修辞是在特定言语环境中，运用语言手段，以取得最佳语言表达效果的规律。
修辞的作用：人们在交际过程中，为准确清晰生动地表达思想感情，更要针对不同的题旨情境，选择恰当得体的语言形式，对语言进行加工，修饰和调整，即进行修辞活动。
修辞的方法：
词语的锤炼：在致胜语言表达思想感情时，同一个意思等待可以用许多相类似的词语来表示，应多方面推敲词语的意义
色彩的锤炼：（1）感情色彩：即词语的褒贬色彩，反映着人们对客观事物客观现象所持的某种态度和立场（2）语体色彩：词语经常运用于某种特定语言环境时而形成的附加色彩，主要有书面语色彩和口头语色彩。
声音的锤炼：词语是声音和意义的结合体，词语的声音配合得当，优美和谐，给人以美感，对表达思想、抒发感情有很大的作用。
声音锤炼的方法：谐调和节奏
实用文体知识
公文是机关团体、企事业单位之间传递信息的重要工具，用于贯彻党和国家的方针、政策，发布行政法规和规章，请示和答复问题，指导和商洽工作，报告情况，交流信息和经验等方面。
行政公文的一般格式：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章、抄送机关、发文字号、机密级、缓急程序、阅读范围等。
实用文体知识
文头部分：文件名称、发文字号、编号、缓急程度、密级
行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章
文尾部分：主题词、阅读范围、印刷机关、印刷时间、印刷份数
下行公文的类别：命令、决定、指示、通告、通知、通报、批复
命令的写作格式：标题、正文、签发人、签发日期构成，语言着重简洁，结构严谨
决定：分为布告性决定和部署性决定。写作格式：标题、正文、发文机关和日期构成
指示：写作格式由标题、发文字号、指示时间和正文构成。指示的写作应追求层次分明，条目清楚和语言简洁。
通告：周知性通告和法规性通告。写作格式：由标题、正文、落款、日期和盖章构成
通知：写作格式由标题、（主送）、正文、落款、日期、盖章构成。分为指示性、事项性、会议性、任免性通知
通报：分为表彰性、批评性、情况通报。写作格式由标题、正文、落款、日期和盖章构成。通报的正文一般由五部分组成：一是说明通报的缘由二是叙述通报的具体事项三是表明处理意见四是总结和阐述经验或教训五是提出要求
批复：分为专发性和普发性批复。写作格式由标题 、发文字号、主送机关、落款、日期和盖章构成。标题中的事由一般要写明批复的内容态度的对象。
实用文体知识
上行公文的类别：
报告：写作格式由标题、发文字号、主送机关、正文、落款、日期和盖章构成
请示：写作格式由标题、发文字号、主送机关、正文、落款、日期和盖章构成
平行公文的类别：函、会议纪要
函是平等机关和不相隶属机关之间相互商洽工作，询问和答复问题或向有关主管部门请示批准时使用的公文文体。分为公函和便函两大类。
会议纪要：由标题、概况和正文构成
实用文体知识
事务文书是政府机关、企事业单位、群众团体在处理日常管理事务、解决实际问题时经常使用的具有一定格式的文体。分为：计划、总结、调查报告、简报
调查报告
含义是为了某种目的对某项工作、某个问题或某个事件进行调查研究后写成的文章。
类别：从性质上分为综合调查报告和专题调查报告；从内容和功能上分为对典型经验的调查报告、对重大问题的调查报告、对现实状况的调查报告、对恶性事故的调查报告
写作过程：调查和报告两个阶段
写作格式：一般由开头、主体和结尾构成。
主体部分是调查报告的主要内容，要以真实典型的事例或统计数据来反映对象的情况和特性。
实用文体知识
计划：是党政机关企事业单位社会团体和个人根据一定时期的方针和任务，结合实际情况，对未来一定时期要完成的工作作出打算和安排的文体。
计划的写作格式没有固定的格式，可以选择条文式，也可能采用表格式或条文和表格相结合的格式。条文式的计划格式一般由标题、正文和结尾构成。
总结：是对某个时期已完成的工作进行检查、分析、研究，从中归纳出经验教训的文体。
总结的写作格式一般由标题和正文构成。
标题一般由单位、时限和文种组成。
正文的主体部分一般可以采取结构方式：纵式结构和横式结构
简报：机关内部用来汇报工作反映情况交流信息的一种事务文书文体。
简报的写作格式由报头、主体和报尾构成。
实用文体知识
条例文书是将经过法定程序或经双方协商一致的意见，用条文的形式对某个组织的宗旨任务和机构设置，以及领导人和一般公职人员的职责权限所作的立法性规定。
条例文书的类别：
条例
规定
办法
劳动合同与集体合同
劳动合同：是用人单位与劳动者建立劳动关系明确双方权利和义务的协议。
集体合同：是用人单位和全体职工就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商订阅的协议。
劳动合同文本写作的三要素：
依法订立
规范条款
突出个性化
劳动合同与集体合同
规范条款的要求：
劳动合同期限
工作内容
劳动保护和劳动条件
劳动报酬
劳动纪律
劳动合同终止的条件
违反劳动合同的责任
规范条款的范例：
劳动合同当事人简况
劳动合同期限
工作内容
劳动保护和劳动条件
劳动报酬
劳动纪律
劳动合同的变更、解除、终止、续订及违反劳动合同的责任
附件
劳动合同与集体合同
集体合同内容：
劳动报酬
工作时间
休息休假
保险福利
劳动安全与卫生
合同期限
变更、解除、终止集体合同的协商程序
双方履行集体合同的权利和义务
履行集体合同发生争议时协商处理的约定
违反集体合同的责任
双方认为应当协商约定的其他内容

劳动合同与集体合同
集体合同文本与劳动合同文本的异同
相同之处：要求合同文本符合法律规范，合同内容须经当事人双方协商一致。
不同之处：集体合同注重的是全体职工的整体利益，劳动合同注重的是职工个人的利益；劳动合同的期限一般没有严格限制，集体合同按规定期限为1至3年。
经济管理文书
经济管理文书是财政、经济、企业、商业部门和个人用以处理经济业务和置备活动的实用文体。
经济管理文书的类别：意向书、经济合同、
意向书：是当事人表达意图和目的的文书。写作格式一般用条文式写法，由标题、正文和落款构成
经济合同是当事人双方为实现一定经济目的、明确相互权利义务关系而共同订立的、共同遵守的、具有法律效力的文书。
经济合同的基本内容：一般包括当事人的名称、地址，法定代理人或合法代理人的姓名、合同的主要条款以及相关的文书、图表和其他资料。
经济管理文书
经济合同示范文本的写作格式：主要有条文式、表格式和条文与表格结合三种。均由首部、合同条款、尾部构成。
合同条款是经济合同的核心内容，主要分为三部分，一是合同的必备条款二是选择性条款三是任意性条款。
经济活动分析报告的种类：
按内容分：统计分析报告、预测分析报告、市场分析报告、资金运用尾部分析报告、人力资源状况分析报告、基本财务决算汇编分析报告
按性质分：全面分析报告、专题分析报告、进度分析报告、简要分析报告
按时间分：预测分析报告、期终分析报告、定期分析报告、不定期分析报告
按范围分：单位分析报告、市场分析报告、部门分析报告
经济管理文书
经济活动分析报告的写作格式
一般由标题和正文构成。
标题一般由单位名称时间分析对象和文种组成。 正文的主体部分是具体分析的部分。
在分析时既要分析经济学成效，总结具体情况进行具体分析得出明确的结论。
结尾部分一般是针对分析中所反映出来的问题，提出具体可行的意见、建议和措施。
写作基本规律
材料是构成文章的要素之一，是作者在日常生活中搜集到的以备写作之用的，一切有意义、有价值的资料。
积累材料：认真观察生活、深入调查采访、围绕业务进行搜集、建立材料仓库
建立材料仓库的方法有：坚持写笔记、一事一议、读书摘要、提要缩写、编列索引、做资料卡片
选择材料是根据表现主题的需要来决定对材料的取舍。具体要求是一要“真”二要“典型”三要“新鲜”
使用材料的重点：材料的使用要掌握一个原则即集中强烈，材料的使用重在一个“活”字，材料吃得透，运用就灵活，笔下功夫深，材料就活脱。具体使用时一调动二平衡三匀称。
写作基本规律
主题是文章的灵魂，写文章都是为了表达一定的主题。
主题的提炼要求做到正确、鲜明、深刻、新颖。
主题提炼的原则：一要全面掌握材料二要有正确的思想指导三要运用科学的分析方法
提炼主题的四个环节：第一，材料的分类鉴别；第二，找出共性；第三，抓住特点；第四，准确概括
表现主题的手法：记叙文的主题一般是靠形象来表现；议论文的主题多显露在文章中；说明文的主题往往蕴藏在说明中；应用文的主题由作者直接表达出来显露在文章中。
表现主题的要求：要做到鲜明、集中
写作基本规律
常见的结构形式
纵式结构是按照事物产生、发展、变化后起之秀哎呀时间先后顺序去写。这种写法，能形象地再现事物的原貌，可读性强。应用文章使用这种写法应防止自然主义，要对事件的发展过程加以分析，分成几个阶段，然后区分主次，分别详略地叙述，使读者看到事物的原貌，又抓住事物的要害
横式结构是按事物的逻辑关系进行分类归纳，把主体分成几个部分，然后把材料横着排列起来，逐个进行阐述，最后从总体的方面集中说明一个中心思想。这种写法，便于抓住要害，突出主要矛盾，文章的观点鲜明，为应用文章所广泛使用。
写作基本规律
写作的表达方式
主要有叙述、描写、抒情、说明、议论
应用文写作中常用的表达方式有叙述、说明、议论
应用文的叙述：要求作者有一个立足点和观察点。方式分为顺叙----按事件发生发展的时间的自然顺序进行叙述；倒叙----先叙述事件的结果，然后再从头对事件进行顺叙；插叙---将叙述线索暂时中断，插入一段与表现主题有关的另一件事；补叙---叙述过程中对情况所作的某些补充和说明。
叙述中应注意的问题：真实；简洁；完整。
说明：是对事物、事理和人物所做的具体或概括的介绍或解说。常用的说明方式有：定义、概貌说明、程序说明、局部说明、举例说明、比较说明、数据与图表说明
写作基本规律
数据与图表说明，是利用有关数据或图片表格，向人们说明的一种直观说明方式，这种说明要注意数据的准确，图表的鲜明。
议论是作者通过事实材料及逻辑推理阐明道理，表明自己的见解，主张及驳斥别人的观点的一种表达方式。
议论的三要素是：论点、论据、论证
议论分为立论和驳论两种类型
议论的方法有：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、驳论法



人力资源管理-基础知识(ppt)