国际人力资源管理研究视角与方法 (ppt)
国际人力资源管理研究视角与方法
本章主要内容
比较管理学及其研究视角
跨文化管理及其研究视角
跨国公司人力资源管理研究视角
问题导向的国际人力资源管理研究
  第一节 制度比较视角
一、起源
所谓制度比较，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。


比较管理学是一门新兴的管理学科，1950年末到1960年初起源于美国。1959年美国纽约出版的哈比森（F.Harbison）与梅尔斯（A.Myers）合著的《工业世界中的管理：国际分析》一书，是世界上第一部全面系统研究各国管理并加以比较的著作。之后，经过了一个曲折的发展过程，现在比较管理学已引起各国企业界和管理学者的普遍关注与重视。
一般认为，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支学科，它采用系统比较分析的方法，对各国的企业管理理论和实践进行综合研究，探索企业管理的规律和最佳的管理模式，为学习和借鉴外国企业的先进管理经验提供理论指导。



二、发展阶段
比较管理学从1950年末问世至今经历了三个发展阶段，形成“高潮——低潮——高潮”马鞍形的发展形态。
第一阶段（1950年代末——1960年代末）是比较管理学奠定其理论基础、广泛探索与实验各种方法的时期。在这一时期中，各国学者围绕着“管理的可比性”、“管理的可转移性”以及“管理原理的普遍适用性”的“三性”问题展开了热烈的讨论，提出了各种理论模型，也积累了大量的感性材料，美国的许多大学还开设了比较管理学课程。


第二阶段（1970年代）是比较管理学的低落和积累研究力量时期。从1970年代初开始，比较管理学进入了低潮，主要原因是研究经费来源枯竭，因为跨国度、跨文化的调查与研究需要大量的资金，在第一阶段中，福特基金会等机构曾慷慨解囊，资助学者进行比较管理研究，可是1973年世界石油危机极其触发的经济危机之后，这种资助逐渐减少。
又由于美国进入1970年代以后，企业管理教育迅速发展，商学院扩展极快，管理学教授短缺，使各院校不愿继续支持教授们搞比较管理研究，而是把他们充实到教学中去。所以，这一时期虽然仍有许多关于比较管理学的论著问世，但总的来讲数量大减。

第三阶段（1970年末以来）是比较管理学的繁荣发展时期。到了1970年末到1980年初，比较管理学的发展进入了第三阶段，这时对不同国家和文化中的管理思想、管理方式、管理制度的比较研究又逐渐繁荣。特别是随着日本和德国经济上的崛起，出现了大量的探讨它们成功的经验与管理上原因的文献。其中引人注目的是美国、日本的管理比较热的兴起，成为比较管理学发展史上的第二次高潮，延续至今。


三、理论学派
由于在比较管理学的发展过程中，许多来自不同领域的学者，如人类学家、社会学家、心理学家、政治学家、生态学家、经济学家、管理学家等，都参与了比较管理学的研究，他们用各自的方法、模式研究不同的问题，得出不同的结论，形成了不同的比较管理学的理论学派。
主要有经济发展与环境学派、行为学派、折中——经验主义学派和应变管理学派。

1、  经济发展与环境学派
这一学派的主要代表人物有哈比森（F.Harbinson）、梅尔斯(A.Myers)、法默(R.N.Farmer)和里奇曼(B.M.Riechman)。
其主要理论观点是：强调管理是经济发展的关键因素，而环境条件又影响着管理过程和管理效果。
该学派的代表作主要有法默、里奇曼合著的《比较管理与经济发展》。
2、  行为学派
行为学派着重分析不同国家、不同文化背景下个体与群体两者的行为模式，它研究的变量（可变因素）较多，包括：管理人员的态度与价值观、激励模式、领导行为等。
该学派的主要代表人物有尼根希（A.R.Negandhi）、埃斯塔芬(B.Estafen)、巴斯(B.M.Bass)和波尔玛特(H.V.Perlmutter)等。他们同意法默、里奇曼所选择的影响管理的环境因素，但又增加了一个新的因素，即“管理哲学”，按照他们的定义，“管理哲学”是指一个企业对其内部和外部的某些影响力量的明确的或隐含的关系和态度。
该学派的主要代表作有尼根希与埃斯塔芬合著的《比较管理学》、霍夫斯蒂德(Hofstede)著的《文化的影响——工作相关价值的国际差异》等。
3、  折中——经验主义学派
 这一学派并没有尝试去建立和发展一个综合的系统的比较管理学理论模式，而是以案例研究为中心，注重实际经验的调查和归纳，从大量的经验事实中迅速地经过验证的理论作出一般性说明。
其主要代表人物是格兰尼克（D.Granick）和欧内斯特·戴尔(E.Dale)。他们对不同国家企业经理的管理经验作了详尽的阐述与比较。
这一学派有不少优点，其中对“ 比较管理学”这样的新学科尤为重要的是：用这一学派的思路可以较迅速地形成从经验推导而生的知识，而由此积聚的知识又可引出概括性的论断，进而推动研究的深入。
4、  应变管理学派
 1980年兴起的这一学派强调在进行比较管理研究时，不能有固定的比较分析模式。环境对企业组织的影响是实际存在的，而管理者应付环境的行为，处于这一学派理论的核心地位。
该学派的主要代表人物有威廉·大内（William Ouchi）、帕斯卡尔(R.T.Pascle)、阿索思(A.G.Athos)等。
这一理论学派不仅动态地研究企业的环境因素，而且特别强调了对企业内部管理方式与过程的比较研究。
四、发展趋势及问题
从目前一些国家的研究现状看，比较管理学的发展呈现出以下几点趋势：
● 加强文化对管理影响的研究；
●调整研究方法，重视应用性专题研究；
● 不断完善比较管理学的学科体系；
●加强各国学者之间的协作研究；

纵观各国的比较管理学著作体系，现在大致可分为以下三类：
一是“国别体系”，就是将比较管理学需要比较研究的所有对象国按一定顺序排列，分别加以论述，阐明各国企业管理的异同、影响与联系。
二是“分论体系”，就是把比较管理学所要研究的主要问题按某种逻辑顺序排列，再分别阐述，如博德温教授主编的《比较管理学——教学、培训与科研》一书就是这样的体系。
三是“混合体系”，即首先分若干章节论述比较管理学的理论问题，然后再分若干章节论述不同国家管理过程的各种要素和环节，如计划管理、组织管理、决策、领导、激励、控制等，并着重说明异同点。属于这种体系的著作较多。
上述三种体系很难说哪一种是完美无缺的，都有不足之处。因此各国学者都在探索。
要想有效地运用以上模型开展管理可行性比较研究，至少还应注意如下几个方面的问题：

（1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的可比性；
（2） 管理活动的差异性；
（3） 文化的对等性；
（4）  要素对比的整体全面性；
（5）  比较研究的深入性。


  第二节 跨文化管理视角视角
  一、起源与理论假设
跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
世界上研究文化管理最著名的学者是荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度为各国管理学者所熟悉。而他对IBM公司布于全球的员工所进行的行为、价值观等的比较研究，至今仍是跨文化管理研究的范例。

在中国，最早进行跨文化人力资源管理研究的著作是上海的陆红军于1980年出版的一部著作《人力资源发展跨文化通论》。该书是一部各国学者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议举办了多届，开创了中国学者研究跨文化人力资源管理的先河。此后随着中国改革开放的不断深入和经济的蓬勃发展，出现了不少研究中外合资企业跨文化管理等的著作和调查研究报告。



跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。但是那里存在着两个潜在的陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同点。前一种陷阱经常出现在英国人与美国人的合作中，相同的语言使他们过高估计了文化中的相同点。这种情况在美国人与加拿大之间的合作中可能更明显。另外，一些管理者会错误地认为，在一个地区被证实是成功的“与当地人相处”的做法在别的地区也会适用。

文化会在许多方面交汇在一起。所以，知道在某一个国家该做什么，或者决定国家与职能文化在一个多文化的工作小组里是否重要，都不是根本的解决办法。真正需要我们去做的是指导管理者如何去评价文化对管理行为的潜在影响，包括国家的或其他领域的文化。

调查指出，在跨文化管理的环境中，忽略旧制或者墨守成规对管理者都是不明智的。最有效的管理者是这样做的：他们接受成规，并把他们作为起点，但随着他们阅历的增加也在不断改进这些成规。这些管理者不断地检验、再检验，根据第一手的资料经常修订这些文档。他们很愿意不断地怀疑他们自己和他们的成规，自觉的否定、再定义他们的经验。这要求认真地观察、怀疑性的判断、对解释的追求——那些来自直觉的原因。


二、文化“全球化”
 “全球化开展”不仅仅意味着维持现有的主要贸易活动，或者是拥有一个全球性的组织名称，全球化公司的真正意义在于它具有利用文化差异的能力。在一个全球竞争的时代，基于世界范围内的雇员计划已经成为必要条件，而不仅仅是一种空洞的论调。

文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，即：
● 国家与文化都更为开放，彼此之间的影响更大了；
●不同群体、不同种族、不同宗教信仰的人们的个性和共性都得到足够的承认；
●不同意识形态、不同价值观的民族相互合作与竞争，但没有一种意识形态凌驾于其他意识形态之上；
●从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的；
●就像现在我们认为的开放、人权、自由和民主是有价值的一样，尽管具体的解释会有所不同，但一些价值观会逐渐成为共同的价值观。

在跨文化环境中，积极创造一跨国组织文化变得比消极地同化于一占主导地位的伙伴民族文化更重要。要想把全球雇员整合成为一个全球性的、紧密结合在一起的组织文化，同时提高地方敏感意识，跨国管理人员必须懂得跨文化的相互作用。
事实证明，存在民族差异的单一文化和比较文化研究本身在处理跨国管理的问题时为人提供的知识不如针对相互作用研究提供的知识多。
三、若干经典研究
（1）阿德勒和巴索罗姆（1992a）对1985年至1990年间的国际组织行为/人力资源管理的出版趋势进行了认真研究，并分析了自1970年代以来该领域在研究内容和研究角度方面的变化。
他们调查了73种学术性和专业性管理学期刊，其中包括对5年内发表的（1985年10月——1990年9月）28707篇文章进行数据库查找，将这些文章和期刊进行分类，据此确定其国际化的程度。（见下表）

根据读者群划分期刊种类的方法源于巴利（Barley）、麦耶(Meyer)和盖斯(Gash)三人在1988年对《管理科学（季刊）》的研中所指出的两大论域（1988）：“在期刊或书中发表的文章最常见的读者群有顾问、管理人或普通读者，其论域主要针对那些实践者。同样，那些读者群为理论家和研究者的论文包含此领域的所有学术思想。此项调查是在巴利等人的框架基础上利用读者群和研究方法作为衡量标准的。


从此项分析可以看出主要有三种趋势：
首先，所发表的关于国际组织行为/人力资源管理的文章类型已发生了变化，从外国民族和比较研究转向更多的对国际间相互作用的研究上；
其次，文化及文化在研究国际组织行为/人力资源管理中的重要性已得到人们越来越多的认同；
第三，尽管已发表的有关国际组织行为/人力资源管理的文章总数在过去的20年里未见增长，但是学术性和专业性的论域领先于国际性、相互作用性以及文化组织行为/人力资源管理文章的论域。


在国际组织行为/人力资源管理研究中发现的第二个趋势便是：文化对管理行为的影响已越来越受到人们的认同。组织行为/人力资源管理研究趋势显示：现在人们的意见更倾向于差异论。这是由于学术界和专业人士都把文化视为重要课题，并认为文化存在差异。
第二个趋势之所以极其重要，是因为它重点强调了管理人员和研究人员认识文化在理解和管理全球性公司的人力资源活动中的重要性。由于在公司内以及公司之间相互作用的性质已从具有等级体系的优越感转向平等的网络系统，因此人们对获得有关不同文化背景下的合作方法以及怎样在一起相互学习知识的需求也在日益增长。
第三个主要趋势显示，学术界和专业人士的论域正在领导与知识经济时代跨国公司有关的组织行为和人力资源管理文章的新潮流。

（2）文化间管理概念
（3）迪斯泰法诺和雷恩（1992）从文献评论中得出以下结论：全球杰出的高级管理人员是那些具有如下才能的人：
① 开发并运用全球决策技巧的能力；
② 在转变和过渡期间显示其管理才能；
③  跨文化的管理才能；
④  在宽松的组织结构中的设计才能；
⑤ 与其他人和其他团队中共事的能力；
⑥  沟通交际能力；
⑥ 在一机构中学习知识、灵活运用知识的能力。

阿德勒（1991）发现文化多样群体或者非常有效或者非常无效，而单一文化团队的有效性却居中。她下结论说，如果管理得当的话，文化差异可以产生上乘业绩。
他们指出这些技能的掌握是一项终生性的活动，一个人不可能具有所有这些能力。

（4）罗塞利·L·唐在对亚洲跨文化管理的研究中发现，亚洲主要受四本著作的影响：《孙子兵法》、《五环论》、《三国演义》和《三十六计》。《五环论》是16世纪末17世纪初由日本武士官本武藏所著。1980年被Bantam书社译成英文并出版，书名译成《日本管理艺术真经》，很快被公认为日本的哈佛MBA。
根据这四本书，他归纳了指导东亚人经营的12条原则：
 ⑴战略的重要性
⑵削弱对手；
⑶骗术也是一种战略手段；
⑷理解矛盾；
⑸妥协；
⑹争取全胜；
⑺利用对手的弱点；
⑻灵活性；
⑼搜集情报和信息；
⑽抓住相互依赖关系；
⑾忍耐；
⑿避免情绪化。

此外，中国学者俞文钊等人提出了跨文化管理的两种方式效能分析。

四、跨文化管理研究的一些结论
迄今为止，人们对跨文化管理进行了很多研究，也形成另外不少的理论观点。上面我们对跨文化管理理论的介绍只是举其要点，其他有关跨文化管理的理论模型我们还将在“国际人力资源管理的文化沟通”一章中加以阐述。
根据学者们的研究，如下一些主要结论是可以达成一致的：


首先，在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的，观察得到的结论也是这样；
其次，不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同；
第三，文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。
第三节 跨国公司视角
 
一、起源
该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
在中国，对于跨国公司人力资源管理的研究是与中国的改革开放同步的，或者说，是与跨国公司进入中国的时间表一致的。早在1980年，中山大学的凛文荃教授就通过问卷调查对日资企业的人力资源管理进行了比较规范的研究。1990年代以来，南京大学的赵曙明教授对合资企业进行了大量调查研究，其中又以美、日、英、德较为突出，并对跨国公司人力资源管理进行了开拓性的理论与实际研究。其他许多学者也对这一领域给予极大的关注，进行了许多研究。

二、关于“跨国公司”的定义
同称谓一样，人们对跨国公司概念的理解也有很大差别。
第一种观点强调跨国公司具有企业经营活动超越母国的行为特征。利伦萨（David E.Lilenthal）认为，跨国公司是以一国为基地，同时也在其他国家的法律和习惯下进行生产活动的公司。
第二种观点强调企业在他国拥有或控制资产。邓宁认为，跨国公司“简单地说就是在一个以上的国家拥有或控制生产设备（例如工厂、矿山、炼油厂、分配机构、办事处等）的一个企业”。

第三种观点主要从股权所有、管理权控制等方面规定跨国公司。如梅森劳基（J. Maisonrouge）认为：“多国公司的第一个标准就是在许多国家从事经营，第二个标准是它在那些国家从事研究、发展和制造，第三个标准是，管理必须是多国性的，第四个标准是，股票所有权必须是多国性的。”

第四种观点认为，企业的海外资产或经营超过一定比重以后，才可称作跨国公司。美国哈佛大学教授维农（Vernon）写道：“跨国公司是指控制着一大群在不同国家的公司的总公司。拥有一大群公司的这类公司能使用一个共同的人力和资源，而且似乎是根据一个共同的战略行事。”罗尔夫（S. E. Rolfe）把跨国公司表述为：“有25%或更多的国外业务份额的一个公司；‘国外份额’是指国外销售、投资、生产或雇用人数的比例。”加拿大政府1972年的定义是，“多国公司是海外直接投资的实体，它跨越几个国家的经济（至少是4国或5国）而存在，它将具有世界规模的活动分散给几个国家，以此来实现企业的综合目标。”




联合国1986年制定的〈跨国公司行为守则〉对跨国公司的定义是：“本守则中使用的跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任。”


总之，对“跨国公司”应进行质和量两个方面的规定，跨国公司应有如下的性质和特征：
（1）它必须是在一国以上拥有或控资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体；（2）组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体制；（3）企业应具有全球性的经营战略；（4）企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。

三、发展趋势
以前人们注重研究更现实的驻外人员管理问题，现在人们已把注意力转移到研究跨国公司人力资源管理战略性的问题以及跨国公司国外分公司或子公司涉及的问题上，而且更加注重理论发展。
正如多厄（Duerr）所指出的那样：实际上，任何有关国际的问题都是由人而生，所以最后就必须由人来解决。因此，在适当的地点，拥有适当的人，是一家公司想国际化迈进的关键所在。

劳伦特提出国际性的人力资源管理概念要求是：
（1）母公司应清楚地认识到，它自身管理人力资源的特殊方式反映了母国文化的若干假设和价值观；
（2）母公司应清楚地认识到，它自身的特殊方式与其他（公司或文化）方式相比，既非十全十美，也非一无是处，它只是一种不同的类型，可能有优势也有弱点，尤其是到了海外；
（3）母公司应清楚地认识到，国外子公司可能有着另一种更适宜的人员管理方式，从本质上讲它不是很好或很差，但可能在当地是一种更有效的方式；
（4）总部不仅仅是愿意了解文化的差异，也愿意采取积极的措施使之宜于讨论并因之宜于付诸行动。


使所有的相关群体共同建立一种真诚的信念，即跨文化的学习可以开拓出一条更具创造性和有效性的人员管理之路。
道林指出，在被调查的美国公司中，几乎一半的公司认为，人力资源管理与公司国际经营的实质并无联系。最近，蒙克斯（Monks）在对一家爱尔兰跨国公司的9个子公司的研究中发现，它们中的大多数在人力资源方面采用了当地的方法加以管理，公司总部仅仅对人力资源决策中财务使用状况进行监督。
四、跨国公司人力资源管理的理论发展
随着外交文献进一步发展，特别是资源依赖和资源基础学说的综合，赵曙明教授认为在内部因素、战略人力资源管理以及跨国公司关注的焦点和目标之间形成一种相互的关系，而这种关系还可能存在于战略问题和战略人力资源管理的战略和实践之间。

加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒（Nancy J.Adler）研究了跨企业发展模式，提出了文化差异的变化与世界范围的人事管理变化相同的观点。跨国企业的人力资源管理，必须首先研究不同文化背景下的跨文化管理，了解人们的不同文化价值观、不同的行为方式、不同的激励方法；其次，探讨企业组织发展和世界市场需求的变化。南希·爱德勒将企业的变革和企业跨文化变革分为国内、国际、跨国和全球四个阶段，并提出各种管理措施。
 


第四节 问题导向的新视角
 

一、问题背景
上述三种研究视角各有其特点，可以综合利用，但还不够。在全球化趋势下，无论从制度比较视角、跨文化管理视角或跨国公司管理视角对国际人力资源管理进行分析，丢已经无法适应变化迅速的环境发展的需要和企业战略的要求了。特别是研究国际人力资源管理的目的要求整个各种各样的研究视角，以问题为导向来适应企业的需要，回答现实中出现的越来越复杂的问题。
一、 本专题的视角
根据德伯拉夫 • 安科拉等人提出的“整合多种视角”的分析框架，结合战略管理理论，本专题提出对全球趋势下人力资源管理或国际人力资源管理的一些看法。
基本的研究视角是：直接从中国企业如何应付对全球化挑战出发，从战略管理高度研究国际人力资源管理涉及的现实课题。
国际人力资源管理研究模型

本研究视角的特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。
所谓直接（现实），是指从问题出发，而不是从定义出发；从现实需要出发，而不是从学科体系出发；它要直接回答中国企业关心的问题，而不是间接地给以比较性启发或借鉴。所谓战略性与综合性，指的是不是一般地研究人力资源管理的行为价值、制度、职能活动等各个断续的特征，而是从战略角度来整合所有这些研究对象；这种战略性涵盖了国家、企业、人力资源管理职能战略等三个层面。严格地说，国际人力资源管理（International HRM）在此应称为全球化趋势下的人力资源管理(HRM under Globalization)。正因为如此，本书可以称为《国际人力资源管理》，也可以取名为《全球化趋势下的人力资源管理》。


三、四种研究视角的比较
关于国际人力资源管理的上述四种研究视角，我们可以用下图作一比较。

其实许多学者也早看到了前述三种研究视角的局限性。比如赵曙明（2001）就认为，成功的人力资源管理除了应该摈除文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素。全球观念、系统观念、多元化是培养文化开发与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。


随着经济全球化与企业管理国际化进程的发展，国际人力资源管理由重视对各国之间不同制度的比较逐渐过渡到重视对文化异同性的比较；由国与国之间地区性的比较逐渐过渡到对全球性问题的研究。从研究对象、研究范围的变化，我们不难看出国际人力资源管理的一种发展趋势。


国际人力资源管理的研究正进入理论形成的第二个阶段。以多元理论和多元方法为基础，下一步的工作必须从微观的层面转移到更高的战略层面上来分析。
尽管目前的大多数研究还是基于单个国家，但是越来越广泛的研究已经发现企业国际化进程中所面临的国际人力资源管理问题，而不是考虑这些企业的国别。
值得关注的是，真正的挑战在于形成一套创新的、有效的研究方法，包括多种不同的团队、许多国家的研究，这些研究会对反复提倡的多种不同学科、不同层次和许多方法的理论发展起到促进作用。

本章思考题：
国际人力资源管理主要有哪些研究视角或方法？
什么是比较管理学？比较管理学如何研究人力资源？
什么是跨文化管理？跨文化管理如何研究人力资源？
什么是跨国公司人力资源管理？它主要研究哪些内容？
国际人力资源管理应该如何定位？如何进行研究？
问题导向的新视角有什么意义？主要特色在哪里？
如何区别国际人力资源管理与人力资源管理国际化？

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