培训与开发(ppt)
培训与开发
张 健
暨南大学金陵苑2栋113室
zhangjian1308@163.com
020-85227123
零、学习的目的和要求
1、通过本章的学习，要了解职工培训的体系和基本原则；了解职工培训的发展趋势以及各类人员的培训内容和方式；系统地了解职工培训的组织与管理过程；具体掌握工人、基层干部、工程技术人员、管理人员的培训内容和方式、方法；掌握职工培训系统规划的一系列内容，重点把握培训效果的评价考核和适当的评价标准等内容。
零、学习的目的和要求
1、职工培训的系统规划具体考虑的因素
(1)从企业的战略出发，以企业目标为出发点，以企业对人员素质要求为依据
(2)必须考虑培训结果的不确定性
(3)建立健全人员任职标准，确定培训需求
(4)人力、物力、财力的保证
(5)抓住重点、有的放矢
零、学习的目的和要求
2、培训效果
(1)职工的行为是否发生了变化？
(2)这些变化是否是培训的结果？与培训的关系程度？
(3)这些变化是否有助于培训目的的实现？
(4)预测下一批培训者是否会发生类似的变化？
零、学习的目的和要求
3、培训效果评价
(1)培训工作内部的标准：
A：受训者的反应，即受训者对培训方案的总体印象和反应
B：受训者的学习情况，即定量评估技能的掌握和学习情况
零、学习的目的和要求
(2)培训结束后的外部标准
A：受训者的行为：工作绩效
B：受训者的后果：培训对于培训目标的贡献度(经济效益，成本影响)

培训与开发
培训与开发概述
人力资源培训与开发的内容

一、培训与开发概述
1、培训与开发的概念：
(1)定义：培训与开发是指为了满足组织不断发展的需要，为了提高员工知识技能、改善员工的工作态度、使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习和训练活动。
一、培训与开发概述
(2)目的：弥补普通学校教育的不足；适应组织的经济、技术发展的变化；建立组织的文化，提高员工素质；满足员工自我成长的需要
(3)意义：提高员工能力和素质；增强组织对优秀人才的吸引力；加强内部交流、培养学习型组织；营造优秀的组织文化；增强组织的竞争力；具有经济投资效应
一、培训与开发概述
2、人力资源培训与开发的特性
(1)制度性：组织的常规制度
(2)普遍性：组织的全体成员
(3)灵活性：培训方式、制定计划、培训内容等应该多层次、多形式

一、培训与开发概述
3、培训与开发的原则
(1)理论联系实际、学用一致原则
(2)按需施教、讲究实效原则
(3)专业知识技能与素质培训相结合原则
(4)全员培训与重点提高相结合原则
(5)效益原则
一、培训与开发概述
学习培训的三维模型 实践
(具体》》抽象)
自主
(与老师的
距离)


交往(学员间)
一、培训与开发概述
培训学习的基本方法
(1)代理式学习方法：通过老师传授学习别人的间接经验、阅历、结论
(2)亲验式学习方法：亲力亲为、学习第一手资料和技能，多用于操作能力、技能培养(包括案例讨论、现场试验、模拟性练习、游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等等)
一、培训与开发概述
4、受训人员的层次及培训层级
能 力 构 成
人员构成 管理 技术 商业 财务 安全 会计 总计
工人 5 85 _ _ 5 5 100
工长 15 60 5 _ 10 10 100
车间主任 25 45 5 _ 10 15 100
分厂长 30 30 5 5 10 20 100
部门领导 35 30 10 5 10 10 100
总经理 40 15 15 10 10 10 100


二、人力资源培训与开发的内容
1、培训与开发的体系
(1)培训内容：文化及基础知识教育；专业知识培训；操作技能培训；法律政策及知识培训；职业道德及文化传统培训
(2)培训场所：组织内部、组织外部
(3)培训时间：职前培训、在职培训
(4)培训方式：自学、辅导、师傅带徒弟、课堂教学、研讨会、观摩考察、培训性实践
二、人力资源培训与开发的内容
2、培训开发的技术
(1)在职培训：员工从实际工作操作中学习和掌握工作技巧的培训方式。
对象：新员工、尚未掌握正确技术的员工、工作轮换的员工
教练法：资深人员或主管对培训对象的培训方法
工作指导培训：分解工作步骤、解析步骤要点的指导技术
二、人力资源培训与开发的内容
(2)课堂讲授法：课堂形式，最低成本、最少时间，大量信息
(3)视听技术：通过电影、闭路电视、录音磁带、录像带等方法进行培训。
(4)远程培训：运用电子通讯手段(电话会议、电视会议、电子文件会议)提供跨地区、跨国界的培训课程达到培训目的。
(5)程序化教学：是传授工作技能的系统方法，包括问答方式并对回答及时反馈
二、人力资源培训与开发的内容
(6)情景模拟：是指以脱产方式将受训者置于一个模仿现实工作情景的场景中来进行培训的一种方法。受训者在没有风险的情况下，真切地看到他们行为决策的后果。(适应对象是新员工或高危险性的工作)
(7)案例研究：提供实际案例，要求每个受训者对案例提供的信息进行分析，并根据具体情况作出决策的培训方法。(小组讨论或启发思维)
(8)计算机辅助培训：通过受训者与计算机的人机对话，对程序系统进行储存记忆，并评价成绩。(可根据学员程度调整难易度)
二、人力资源培训与开发的内容
2、培训与开发的内容
(1)技术培训：包括计算机技能、生产工艺、使用特殊的系统与设备、执行有关的政策和规程、阶梯式训练
(2)程序培训：包括上岗培训(员工利益、组织政策、组织文化、组织历史、组织使命)
培训主题：特殊人员评价系统、人事程序、招聘、录用程序、晋升程序、安全程序、电子编码系统、客户管理训练、机构总揽、审计程序等等
二、人力资源培训与开发的内容
(3)职业技能培训：专业培训例如：财务、会计、审计、采购、营销、工程、健康护理、法律、建筑等等。基本技能：人际交往技能、压力管理、计算机技能
(4)基本技能培训：基本技能：听、说、读、写、计算、外语
高级技能培训：作文(调研报告、技术报告、 审计报告、工作总结、备忘录)、公共演讲、外语、计算机技能
二、人力资源培训与开发的内容
(5)一般技能培训：例如学习能力、适应能力、合作技巧、解决问题能力(思路、技巧)、谈判、团队协作能力、创新能力、自尊管理、礼仪技巧、等等
(6)主管技能培训：如何评价员工、如何选拔录用、如何约束员工、如何激励、沟通、倾听、团队建设、如何配备人员、如何开会等等
(7)总经理和经理能力培训
领导、决策、管理、指挥、控制能力和技巧

二、人力资源培训与开发的内容
(8)组织发展培训：A：组织变动管理(TQM计划、客户服务、团队建设、组织扁平化、网络化管理)
B：组织结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和技能培训
(9)安全和健康培训：工作压力的舒缓、增进心理健康、康乐设施(各种专业团队)
(10)其他培训：外语、战略管理、跨国经营管理、跨文化管理等等
实际操作
三、入职教育
四、培训管理
三、入职教育
1、入职教育的作用：
(1)掌握组织的基本状况：
介绍组织的基本情况，包括企业的性质、组织结构、行业地位、产品特点、产值利润、员工数量及构成、技术水平、经营范围、技术水平、经营状况等。
形式：录像带、参观、部门管理人员讲解
三、入职教育
(2)提高对组织的(企业)认同感
企业文化、政治文化、规范文化等





企业哲学

三、入职教育
(3)提高团队意识
(4)使人力资源存量增值
(5)提高企业竞争力

三、入职教育
2、入职教育的内容
(1)组织的过去、现状与未来
(2)企业文化：核心理念(企业的宗旨及经营理念)、行为表现层、形象标识系统。具体表现为企业文化精神、企业经营理念、企业的形象标识、精神风貌、职业道德、行为准则、团队精神等
(3)组织结构与管理制度(了解机构设置、管理层次、管理制度)

三、入职教育
(4)组织(企业)的行为规范
主要以《员工手册》为基础，包括组织结构、作息制度、薪酬支付、奖惩制度；有时也包括劳动法规、岗位职能、规范等内容
(5)岗位职责与工作要领
包括岗位任务范围、岗位责任、岗位操作规程
(6)团队精神训练：包括企业的核心理念、怎样提高团队的凝聚力、团队领导技巧、如何塑造高效团队、如何有效沟通、提升团队精神


三、入职教育
(7)企业感知
(8)部门工作实习
三、入职教育
案例：某欧资公司
员工：一天至三天入职教育
职员：3-5天入职教育
关键人员：除了一般情况之外+部门经理讲解各部门情况；每人30分钟至2个小时

三、入职教育
3、员工入职教育计划的制定
(1)计划制定的原则：
A：系统性原则
B：实用性原则
C：最优化原则
D：参与互动原则
E：激励原则
F：因人施教原则
三、入职教育
(2)应注意的问题：
A：从组织的实际需要出发
B：计划要落到实处
C：确定培训目标和内容
D：选定培训方法
E：选择学员和教师
F：制定培训计划表(内容、时间、地点、方式、要求等)(见教材P114)
三、入职教育
(3)培训需求调查
A：培训需求调查程序：
需求信息收集》》》培训需求分析》》培训需求确认》》》培训需求计划修订
B：培训需求信息收集的方法
--自我分析法
--问卷调查法(见教材P117)(三部分)
--档案资料收集法
--重大事件访问法
--观察法
三、入职教育
C：培训评估的信息整理
(可使用SPSS软件，也可用直方图、饼形图、交叉分析方法)
D：撰写培训评估报告
--前言
--培训需求概况说明
--培训需求调查方案说明
--培训需求评估信息的基本情况
--培训需求信息的分析
--对开展培训项目的建议
三、入职教育
(4)入职教育细则
--所有员工
--了解全貌
--了解企业文化
--以《员工手册》为基本
--基本操作技能
--培训时间(一般为一周)
--考核办法(笔试或面谈)
三、入职教育
4、入职教育计划制定的步骤
培训需求分析(分析企业需要和员工现有水平)》》工作岗位任务分析(岗位职责和任务)》》设计培训内容(依据企业需要的知识和技能)》》培训方法(适当的培训方法)》》试验(试行后修改、改善)》》排序(据需求急缓排序)

三、入职教育
5、入职教育的资料准备
(1)新员工上岗培训通知
--培训对象
--培训和考核方法
(2)新员工的基本情况
(3)上岗培训时间表(见教材P122)

三、入职教育
6、入职教育的会务准备
(1)岗位培训提纲(见教材P122)
(2)采用检查表形式列出需要使用的设备(幻灯、电视机、录像机、摄像机、录音机、投影仪、电脑、白板笔等)和培训资料(材料、概要、受训者出勤记录表、道具等)
案例见教材P123
三、入职教育
(3)培训地点的选择(必须事先预约和查看)
(4)确认(培训主题、内容、主讲人、受训者、时间、地点、其他相关信息)
(5)开课前准备
--地点确认
--座位(课堂形式、U型、T型)
--总务后勤保障(地点温度调节等细节)
--设备检查
--资料及必备文具
--讲师的准备
三、入职教育
7、入职教育的战略模式
(1)学习型组织：帮助组织中的所有成员的学习、同时不断发生变革。成员的操作性指南和建议具体且有价值。(由佩德勒、伯格恩、博伊德尔提出)
原则或标准：
自我超越
团队学习
共同愿望
三、入职教育
(2)持续发展型战略
要素：(a)政策
(b)责任要求
(c)识别和确定培训机会和需求
(d)激励和协商，促使学员的参与
(e)培训计划
(f)培训收益
(g)培训目标
三、入职教育
(3)开放型模式
记住教材P127的要点
(4)系统型模式
--制定培训政策
--确定培训需求
--制定培训目标和计划
--实施培训
--培训评估及审核
三、入职教育
8、入职教育的方式
(1)岗前培训
--组织的基本情况(发展历史、组织结构、组织文化、岗位设置及职能、地位等)
--基本知识(国内外法律法规、相关专业知识、礼仪公关等)
--相关技能(电脑操作、交际技能、获取信息和分析信息的技能、销售技能等)
三、入职教育
(2)岗后分散培训(分配到具体部门后)
--部门基本情况(基本任务、人员数量、组织结构)
--岗位知识技能(岗位名称、任务、责任、特点、岗位等级、劳动强度、技术要求、劳动环境、工作程序、操作规程等)
(3)跟踪训练
--弥补岗前培训
--修正训练

三、入职教育
(4)培训成果跟踪与评价
A：观察法
B：问卷调查法(见教材P129)
三、入职教育
9、入职教育培训方法
(1)课堂讲授法
--合适的讲师
--合适的教材
(2)小组竞争法
(3)四环培训法
--学员自学/教师精讲/学员练习/问题讲评
三、入职教育
10、入职培训技术
(1)多媒体教学技术(广播、录音机、摄像机、录像机、幻灯机、投影仪等)
(2)计算机辅助教学法(Computer Assistant instruction)：配合培训内容对语言、文字、符号、声音、图象、图形等进行综合处理
(3)网络培训技术
优点：无时间空间限制/成本低(节约场地、交通费用、通讯费用等)


培训与开发(ppt)