诺贝尔经济学奖与人力资源(ppt)
诺贝尔经济学奖与人力资源
场合：第3届中国企业人力资源发展论坛
地点: 北京大学光华管理学院

主讲人：张维迎教授
一、人力资源管理
人力资源管理主要功能是建立有效的激励机制，这包括工资、奖金、职位、培训发展、工作环境、解雇等等。
了解人的偏好是建立机制的前提。

传统的偏好假设
收入效用曲线






收入的边际效用递减。
传统的偏好假设
工作效用曲线





工作的边际效用递增。
效用函数的含义
一、工资水平必须随工作量的增加而递增。
二、收入水平越高，激励的成本越大。
三、人们承担的风险越大，需要的补偿就越多，重要的是收入的风险，而不是形式。
四、风险与激励：无风险，则需监管成本；有风险，则无需或少需监管成本。
2002`诺贝尔经济学奖
Daniel Kahneman 心理学家
Van Smith 实验经济学家
主要贡献：风险决策
一、输赢不对称：当人们面临风险决策时，他们更在乎成与败，输与赢和财富的变化，而不是最终的财富的状态。
二、人是损失规避型的。
输赢不对称
三、效用是禀赋依存的。
既得利益的失去带来的痛苦远较得到相同价值大得多。
输赢不对称
效用曲线的含义
人们最在乎的是他们已经得到的东西，占有的时间越长，失去的痛苦越大。
“借锅容易还锅难”。


输赢不对称
一个实验
测试人数：176人。发给每人一个咖啡杯，并告诉他们已拥有此杯，然后再拿出400克的巧克力，问谁愿意拿杯子换巧克力。结果88%的人说不愿意。
同样的方法，先发给每人一个400克的巧克力，并告知他们已拥有此巧克力，然后拿出咖啡杯，问谁愿意拿巧克力换咖啡杯，结果90%的人不愿意。
输赢不对称
一个调查：
输赢不对称
1、奖惩是不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。
2、工资与奖金是不对称的。奖金带来的快乐远大于工资带来的快乐。
3、提拔与降职是不对称的。降职带来的痛苦远大于提拔带来的快乐（为什么能上不能下？）。
劳动合同与公平
流行的工资和工作将变成“参照点”（既得利益），改变非常困难，被认为是不公平的。
削减工资被认为不公平，削减奖金更容易被接受。
改变从老员工开始是困难的，从新员工开始则更容易被接受。
劳动合同与公平
新老员工有别：
一个调查：小复印店雇工每小时9美元，由于市场不景气，店主将工资调到每小时7美元，老员工中17%表示可以接受，83%认为不公平。店主告诉新进员工，每小时7美元，73%愿意接受，27%表示不接受。
劳动合同与公平
行业有别（转其它行业）：
由复印转至清洁工等。
63%表示可能接受，37%表示不接受。

诺贝尔经济学奖与人力资源(ppt)