人事测评的指标体系(ppt)
第三章 测评的指标体系
人事测评中衡量和评价被试的纬度
绝对测评和相对测评


一 测评内容的确定
二 测评指标的设计与选择
三 指标的操作化
四 测评指标举例
五 评定标准的设计
什么是测评内容
测评内容就是测评的具体对象
测评内容的确定与测评的目的有关
测评内容的选择需要理论依据
测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素
测评内容的确定
工作分析
素质结构分析
个案分析
文献分析
测评内容举例
招聘应届毕业生：学习成绩；教师评价；社会经验；口头和书面表达能力；逻辑分析能力，对公司的了解程度；个性特点；家庭背景。

对领导干部的考核：德、能、勤、绩
能 力 举 例
对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。
个 性 举 例
管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；坚忍；果断；进取；自信。
内容的维度
身体素质：强度、速度、耐力、灵活性
心理素质：能力、情绪、动机、个性
知识素质：结构、水平
技能素质：种类、精度、效果（适应性）
测评内容的筛选原则
相关原则（与测评目的相关）
明确原则（界定清楚、表达准确）
科学原则（内容的取舍应该有依据）
独立原则（内容之间各自独立）
实用原则（操作简便、经济实用）

内容的筛选
诊断和鉴定性的测评内容主要考虑准确、完整
预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。


测评内容的筛选方法
经验法
德尔菲法

不同测评内容权重的决定
功能图示法
重
要 必备
性 条件
基本条件

可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力 关系
测评指标的设计
测评指标是实际测评的东西
测评指标是内容的具体体现
指标与内容是相对的
指标应该具有可操作性
可观察或可度量的
评价指标与预测指标
设计步骤
工作分析
理论归纳（推演）
调查评判
预试修订
测评指标的设计方法
参照测评内容的设计方法
注意区分绩效指标与预测指标

举例：行为事件访谈
诸葛亮的“七观”
问之以是非，以观其志；
穷之以辞，以观其变；
咨之以计谋，以观其识；
告之以祸难，以观其勇；
醉之以酒，以观其性；
临之以利，以观其廉；
期之以事，以观其信。
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标主要针对工作绩效
KPI是组织内部自上而下的分解过程，与组织目标保持一致
KPI应该能够反映工作的核心特征和价值
关键预测指标KPO
绩效指标与预测指标是两个不同的概念
不可等同使用

测评指标举例


人事测评的指标体系(ppt)