人事规划与招募Personnel Planning and Recruiting(ppt)

人事规划与招募
Personnel Planning and Recruiting
课前思考
• 我的单位明年要晋用(或离退)多少人员?它是依据什么标准得出的?
• 我的部属中明年谁可以被升迁?为什么?
• 组织内人员出缺时，内升好还是外补好?
• 招募人才的管道有那些？我们组织通常采用那几种？透过这个管道进来的人员表现好何？
• 我们组织在进行人员招募时，有固定的申请表格吗？它们是如何设计的？
招募与甄选程序
 人事规划及预测，确认空缺职位
 向组织内外进行招募
 利用各种甄选技巧及工具筛选候选人
 进行甄选面试程序，以确认最后人选
人力规划与策略规划

人力资源规划的架构
人力资源规划模式

• 需确保：
– 配适性(fit)
• 外部配适
• 内部配适
– 弹性(flexibility)
• 协调弹性(coordination)
• 资源弹性(resource)
环境扫瞄
组织人力需求预测
 应考虑之因素
– 生产或服务之变化需求
– 以往之人员流动率
– 员工的素质与层次
– 提升产品或服务之质量，或需拓展新Z^场
– 为提升生产力、技术或管理之需要
– 部门中可使用之财务资源
组织人力需求预测方法
• 趋势分析(时间数列分析、回归分析)
• 比率分析(相关分析)
– 影响人力需求的因素、公司所需的员工数、直接／间接人员比
• 马克夫链(Markov Chain)
• 专家意见法(名目群体、德菲法等)
• 管理者判断
时间序列分析
• 单纯以时间为自变量，以推算相对应的人力需求
• 模式考虑
– 长期趋势
– 季节性变动
– 循环变动
– 不规则变动
回归分析预测法
• 透过一个或多个自变量来对因变量进行预测
• 假设自变量与因变量间具备线性关系
比率分析预测法
马可夫链预测法

• 人力不足：进行招募与甄选
– 内部人力供给
– 外部人力供给
• 人力过剩：人员重置与调整


• 延长工作时间
• 雇用临时人员
• 工作外包
• 雇用外籍劳工
• 训练人员转调
• 减少离职率
• 招募离职人员
• 技术创新
组织人力过剩时的可选方案
• 缩编(downsizing)
• 推动提早退休
• 减薪
• 降调(垂直调动)及转调(水平调动)
• 工作分摊
• 自然损耗，遇缺不补
• 提供进修机会，转业或转型准备
• 减少工作时间，无薪休假
组织内部之人力供给
 人事数据库与置换图
 计算机化数据系统
Ÿ 工作经验代码、产品知识、产业经验、学历、训练课程、外语能力、调职限制、职业生涯意愿、绩效评核记录
Ÿ 计算机数据之记录宜注意隐私权
 内部举才之方式
Ÿ 工作告示(job posting)
Ÿ 人事记录(personnel record)与才能数据库(skills bank)
人力换置图
内部举才的注意事项
 内部举才应有相关的人力资源制度配合
Ÿ 生涯管理、教育训练、组织文化
 继任者规划(succession planning)
• 列为年度绩效考核项目之一
• 作为工作项目且定期检视
外部人才招募
 招募过程是重要的公共关系
 征才广告
• 对象与媒体宜配合
– 蓝领与低阶行政人员、专业人员、高阶管理者
• 征才广告的原则
– Attention, Interest, Desire, and Action (AIDA)
– 要注意征才广告媒体的绩效
外部人才招募管道
 人力中介单位
– 公营、民营、非营利机构
– 人员派遗公司(employee leasing)
– 主管招募公司(executive recruiters, head hunter)
 校园征才
 推荐与自荐
 计算机数据库
 脑路征才
员工推荐(employee referrals)
• 经由此管道进入公司之新进员工，平均质量较佳
• 提升在职员工推荐效果的方法
– 提供奖金
– 依据新进员工之绩效给付奖金
– 增加职缺可见度
– 保留相关资料
– 扩大寻找的基础
– 仔细评估结果
不同工作的招募方式
– 管理职位
• 报纸广告、私人职业中介公司、员工推荐
– 专业及技术性人员
• 校园征才、报纸或专业期刊、中介公司
– 销售人员
• 报纸广告、员工推荐、中介公司
– 办公室或工厂人员
• 员工推荐或毛遂自荐、报纸求才、公营就业辅导中心
良好的召募策略
• 有效的招募方法
– 选择评估指标
– 纪录应征者是透过何种招募管道前来求职
• 提供诱因
• 寻找其它招募对象
– 非传统应征者
– 条件稍差的应征者
初步筛选
• 目的：剔除不合格的应征者
– 合格候选人多寡显示招募绩效
• 工具：应征函、申请表
• 筛选完成进入甄选程序
申请表(application form)
 申请表所提供的讯息
 是否有足够的能力（学经历）
 过去的升迁过程
 工作稳定性
 若干实证结果显示，履历表可以：
 预测年资
 预测不法行为
 使用申请表时应注意法律问题
提供真实工作信息
• 真实工作信息(realistic job preview, RJP)的提供可以提升招募效果
• 它可以：
– 增加员工工作满足
– 降低自愿性离职
– 经由诚实与开放来促进沟通
– 提供员工真实工作期待
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