企业DNA的人力资源战略规划及企业年度培训发展规划(ppt)
企业DNA的人力资源战略规划 企业年度培训发展规划 （研讨分享）
本次培训除了在战略层面拉高人力资源的管理视野，更在工作方法上有了更多的突破和精进，在林正光老师的引导下，现场的学员透过小组讨论分析问题，识别问题，解决问题。积极贡献了自己的智慧和经验，与大家共同探讨在培训管理中的问题，也通过研讨获得了一些闪光的灵感和清晰的思路，乐培团队工作人员悉心整理出现场的讨论文稿，与所有朋友一起分享与重温…… 感谢支持，感谢分享！
问 题 研 讨
研讨结果
海洋家庭
培训后期的跟踪与落实
培训效果评估
如何建立员工对培训的认同或认识
如何获得老板的支持（尤其是资金问题）
培训计划如何契合企业的实际需求或能改善企业的一些问题
如何建立实际的培训需求
如何对不同职能的员工进行培训
如何激发学员通过学习来改善主动性
如何推销培训
如何通过培训解决人的问题

冬天一家亲 家族
部门经理因业务忙不参加不鼓励
培训看不到效果
课程设置太笼统，效果不理想（内训）
培训经费支持不充分（只限于精神鼓励）
学员积极性不高（认为麻烦）
讲师良莠不齐，课程标准化不充分
高阶主管培训参与性不高
外来和尚好念经
“专业—管理”观念转变难（培训规划对需求把握不足）
战略调整通过培训载体实现效果不理想
集团经营中，培训资源整合不够（浪费）
提出需求多，但配合度参与度并不高
培训效果不能有效的转化为资源。
研讨结果
培训问题的总结
各家族研讨以上问题的解决方法
一.如何做培训需求调研
调查经理认为部门需要哪些培训与调查部门员工认为自己需要哪些培训相结合。
从战略目标出发，从通用类、管理类培训调研
从部门目标出发，进行部门培训需求调查
从员工绩效评估接过中分析出培训需求

二.如何精确地进行培训课程设计
分析、提炼和确定培训解决的问题
针对问题确定缩续通过课程及内容

三.如何进行各期跟踪落实
考试
培训心得
作业
立项
绩效评估
研讨会
激励
竞赛

四.焦点问题
分级别的培训 （有分 有合）
外部、内部培训结构
分类分组培训
内部技能
个人、公司价值观的统一
企业凝聚力
各组研讨以上问题的解决方法






某外资电器制造商
公司战略：国外市场——守
国内市场——攻
培训战略：
中高层战略管理能力
基层态度加技能
企业文化建设
市场团队建设

2009—2011年培训管理大事件
事件 2009 2010 2011
内部课程体系开发 50 100 150
培训前期宣导流程化 5月草案 完善 完善
培训后期跟进流程化 5月草案 完善 完善
培训考核办法（绩效 晋升 薪酬） 完善 完善 完善
学习文化建设（读书会 研讨会 辩论赛） 5-8次 5-8次 5-8次
内部讲师队伍建设 20人 30人 40人
自我讲师能力提升 3门课 5门课 8门课
内部讲师上课前学习文化推广 5-10分钟
HR服务营销能力提升（项目成功推广） 60% 80% 90%
课程质量提升（内部）激励-绩效 晋升
课程质量提升（外部）试听 审核 教材访谈

某巨型电子制造商

公司经营战略：收缩组织规模，
继续强化核心竞争力
培训战略项目：提升市场人员客户服务能力
态度层面：
调节员工心态
变革意识调节
个人效率意识提升
品质意识提升
成本意识提升
技能层面：
管理者处置技能
个人技能提升（多能化 专业化）
创新思维（市场 研发）
某民营上市公司
09年度公司战略目标：
电子产品以守为主，
电力产品以攻为主。

根据公司战略目标制定年度培训战略：
中高层管理团队：心灵成长，创新思维
销售团队：提高销售能力，销售技巧及加强对企业的认同感，服务能力及意识
基层管理人员：跨部门协作，支持和沟通
生产一线员工：技能，品质意识及责任感

培训资源的分布
中高层40%
销售团队30%
基层管理人员20%
生产一线10%
某知名国企

背景:
国企，上市公司，09年受金融危机影响处于守势，制造业，培训费用不减。

公司愿景：成为世界一流的EMS企业

培训战略：多途径的关键员工培养

项目：1.关键岗位价值评估法
2.关键员工评估体系
3.培训体系内部丰富
（课程 讲师 渠道）
某知名招聘机构

企业战略:
规模扩张，任务增加50%
公司变革，架构调整
人员增加，提高素质
培训战略：
统一价值观（由上而下）内外训结合
技能培训
管理培训
新员工培训
加强内训团队建设
结语
乐培提供了一个开放的学习平台，与各位朋友分享与交流，也希望大家可以更多的参与，将自己的问题放在我们的平台上分析解决，集思广益，分享资源，守望相助！

培训是快乐的，因为你相信，所以你看到！



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