资源使用管理--招聘与选拔
课程介绍
《招聘与选拔》这一课程是通用管理能力认证项目（综合级）课程中第三主题模块“资源使用管理”中的核心课程之一。与《招聘与选拔》同一主题的课程还包括《财务管理》和《信息管理》。

人力资源与自然资源究竟有什么不同？与所有者主体的不可分离性；用进废退的时效性;开发利用的特殊性：人力资源运用的三种状态；对依附在个体身上的资源，企业、社会如何有效开发？单靠外力（外部因素）很难启动开发。人力资源要靠本人启动，不及时启动就会消失甚至产生负效用。要靠制度和机制，要营造良好的环境来激发人的内在潜能。

管理学家汤姆-彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
美国钢铁大王卡内基曾说过：你可以剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年以后，我将又是一个钢铁大王。人员对于企业成功之重要，由此可见一斑。
人力资源的特性；人力资源管理的职能


吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成人力资源管理的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。

人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。

在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常发展极为不利，所以人员招聘与选拔将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。

本专题目的就在于帮助你更有效地在组织中进行招聘和选拔活动，把恰当的人安排在恰当的工作岗位上。
有效地在组织中进行招聘和选拔活动必须以下述两项工作为基础：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础，企业才可进入科学的招聘和录用工作的操作阶段。

思考和讨论：还有哪些因素影响招聘和选拔活动的有效性？
学习目标
确定招聘和选拔过程的基本要素
评估招聘是否是填补职务空缺的最可行选择
为需要招聘的职位撰写一份有意义的、合乎实际的职位说明书
确定把候选人吸引到给定职位的最合适的方法
探讨选拔最合适的候选人的一系列方法
采取某些手段保证新雇员能有一个积极的开始
时间安排


一、古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解组织中是否存在贤者，或有贤者而不用，或用而不给以委任相应的职务，那么不仅说明这个组织的领导人是“蠢才”，而且还证明这个组织因此而没有前途。

二、原则
公平竞争（公平性）
符合国家政策法规（合法性），避免“人才官司”
控制招聘成本（经济性）

三、招聘本质上是一个双向选择和人事匹配过程
人事匹配是组织和个人间动态结合的过程。其中工作（职务）分析具有重要的意义，组织是按照工作分析的结果去选择员工的

人事匹配的四个方面
每个工作岗位都有其特殊要求
个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力
如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题
对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。
招聘与选拔的重要性
对于管理人
对于组织
错误并不是一个备选项（代价）
前进的唯一方式
选拔过程
决定招聘是否必要
分析该职务
写一份职务说明或任职资格，以及人员规范
确定最合适的申请和选拔方法
确定如何吸引候选人
筛选并从申请表中挑选供最后考虑用的候选人名单
举行选拔面试或活动
做出决定并发出通知
搜寻证明
吸收并培训新员工(练习3)
管理人的角色
从一开始就参与其中
非常清楚地知道团队需要达到的目标
清楚所需要的技能和素质
详细了解该职务，以及胜任该工作所需要的技能
　　　　　　
管理人可能犯的错误（Ｐ８）

立法规定
种族
性别
残疾
出身
婚姻状况
家庭责任

台湾有位学者写了一本书《管理的智慧和艺术》（福建科技出版社，1985），有一节谈到婚姻和事业的关系。一般来说，企业界在任用高级主管时，都相当重视他的婚姻状况。要调查配偶的背景、受教育程度、健康状况及婚姻和谐与否。

一般考虑（1）是否结婚？已经成家的人要比尚未成家的人让别人觉得可靠而有责任感。（2）家庭生活是否和谐幸福？（3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否谅解？如外出、应酬、加班等（4）是否曾经离婚？
　
一位企业家曾说过：一个男人如果连终身大事都不具备正确的眼光，又怎么能够在事业上作出正确的判断？
你的看法是什么？

主要法规
1、《人才市场管理规定》 （人事部 国家工商行政管理总局）
2、《劳动力市场管理规定》
3、《招用技术工种从业人员规定》 中华人民共和国劳动和社会保障部令第6号

相关内容
１、《人才市场管理规定》
　　第二十五条 用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六条
用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。

　　用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十七条
　 用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。

２、用人单位不得招聘下列人员:
（1） 正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的；
（2） 由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；
（3） 正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
（4） 有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；
（5） 法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

3、职业资格准入制（《招用技术工种从业人员规定》）
为什么正确做法非常重要
可以从更多的人群中进行选择
克服狭隘视角
士气提升
维护在公众中的形象
避免法律方面的问题
确保平等机会
确保公司的机会平等政策
亲自参与到招聘和选拔过程的每一步
确保每个招聘人员都清楚招聘包括哪些内容
寻找方法扩大接触面
寻求使你的组织更有吸引力的方法
考虑招聘方式的改变

组织离职面谈
确定雇员离开的真正原因，并为接下来的招聘做准备工作


内部提升
优点：（1）利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员的积极性。能力、知识+空缺的管理岗位----组织发展------组织忠诚。（2）有利吸引外来人才，为新来者提供了美好的发展前景。（3）有利于保证选聘工作的正确性，候选人在组织中工作的时间越长，组织越有可能对其进行全面深入的考察和评估。（4）有利于被聘者迅速展开工作

缺点：（1）引起同事的不满。路易十四曾说：每当我给人一个空缺，就会使100个人不满，使一个人忘恩负义。（《首脑论》133）
（2）可能造成“近亲繁殖”
为此，要不断改进考核制度和方法，加强对管理队伍的教育和培训。
考虑你的备选方案
从内部提升
调遣
超时工作
弹性工作

在企业内部招聘
条件
在员工发展上投入大
缺陷
雇佣机会不平等
提升过快，超过能力
人才会被旧的部门挽留



弹性工作制
　　所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

　　弹性工作制是60年代由德国经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。从70年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展。

目前弹性工作制有多种形式：
（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5-6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。

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