企业战略人才培养专题研讨会
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人力资源部主任培训交流一年两次，本次两个主题，一是惠普商学院，二是工作交流含集团公司新思路新情况。形势很紧，但细节目前尚有空间，年底几个亿进行补充小回补。
劳动用工与薪酬情况，缓解两个压力，外部薪酬水平过高和劳动合同法，内部的确用人需求激增但用工形式上问题多多同工同酬人力资源规划发展。通过政策的引导尽量使用合同制用工而非一蹴而就身份转换。关于人工成本管理，今后从由董事会确定到报批国资委，审批压力大程序复杂。算法按照人工成本管理办法，收入规模增长＋单位人工成本创利水平＋调节系数。从人工成本列支劳务费额度一次性完成。省公司领导收入递延40%，操作方式上当年列支，设置专门帐卡保管（涉及纳税）。
客户经理激励机制；全能奖
人力资源管理基础性工作
选优配强，人力资源十大计划（包装与忽悠能力），从身份到岗位到能力，终身就业的能力和机会，劳务派遣制用工的激励
培训工作学分制
二、三级经理、成熟数据人才的对外公开招聘
员工退出机制，二三级经理和普通员工
人力资源管理工作的“直升机”特点，政策＋执行＋感知，员工职业生涯规划的多角色多维度，系统＋实践＋效率
80分拖拉机炒地皮三个黑桃2的启示：信息不对称，错误的输入＋正确的规则与过程＝错误的输出，必然的系统错误很难被发现∕无机制保障下被发现是偶然的，集团内审工作战略执行层面的一致性与连贯性，OneCM从总部做起，渠道策略，
基层单位的人力资源管理队伍，大国的崛起关键是思维模式
职能加中心的组织结构与流程设置
一战而毕的左倾盲动主义与等待观望的右倾机会主义的摇摆，
绩效管理与绩效评估报告

培训交流的目标已经达到，下一步的工作安排，外训与内训，我有什么还是客户需要什么，人力资源部主任应该成为最好的内训师，交流碰撞共享，下午围绕关键词与关键问题研讨，自由发言。
新队伍、新面孔、新视野、新思想；“我们总是心太软，把所有问题都自己扛”，有矛盾我们冲锋在前，有机会我们稍候；工作的不确定性，直线经理双职意识缺位，保姆式的人力资源管理；总部人力资源提升前提：工资不能动、形势不能乱；新旧转换角色变换后职业发展规划的空间受限，体育运动成绩的加速度递减规律，世界纪录亚洲记录中国记录省记录；集团公司培训体系的建设＋集团人力资源处＋高管人员管理处＋省人力资源部；
高效的企业与和谐社会的关系，企业目标的阶段性
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