论文：试论我国中小型民营企业新型激励机制的建立
试论我国中小型民营企业 新型激励机制的建立 内容提要 民营经济的发展是中国经济持续发展的重要保证，也是社会主义市场经济重要的组成部 分。随着我国加入WTO，民营企业面临的竞争对手不再局限于国内，增强民营企业的竞争 力，已刻不容缓。本文分析了我国民营企业现阶段员工激励机制的现状和缺点，在此基 础上提出了新型激励机制，并对其在民营企业的运用进行了阐述。本文分以下几个部分 ： 第一部分主要是对民营企业现状和问题进行了阐述，指出我国民营企业现有的激励机制 已不适应于企业的发展，需要一种新的员工激励机制。 第二部分主要是建立一种新型民营企业激励机制，他能解决现阶段民营企业在员工激励 方面存在的问题。 第三部分主要是分析新型激励机制在我国民营企业中运用的可行性，并对其应用具体方 法进行了阐述。 关键词：民营企业 缺点 新型激励机制 Abstract The development of private economy is an important insurance of China’s sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our country, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part: First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff. Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage. The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application. KEY WORDS: Enterprise run by the local people Shortcoming New-type incentive mechanism 序 言 民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此，广义上说， 民营企业就是以民营资本组建起来的产业群体，而从狭义上说，就是私营企业。我们在 这篇论文中所讨论的是广义的民营企业。 调动和保持员工的积极性，是一个企业生存和发展的基础，这是因为企业的发展需 要员工的支持，员工不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展 产生巨大的作用，而要取得员工的支持，就必须开展员工的激励。激励从心理学的角度 讲，是激发人的行为的过程，激发动机是指通过各种客观因素来引发和增强人的行为的 内在驱动力，使人处于一种兴奋的状态中，从管理学的角度讲，激励就是创造员工各种 需要的条件，激发职工的动机使之产生实现组织目标和特定的行为的过程。因此，激励 的目的就在于通过满足员工的需要，以激发其工作动机，调动他们的积极性，使他们在 实现组织目标的同时实现自身的价值，并使他们的积极性和创造性得以持久的保持。 国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是对针对大型企业的，没 有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年 代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的 工资制度刺激员工，而忽视了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争 已越来越激烈，今后人力资本要素将成为竞争胜负的关键，而在大多数中国企业，特别 是民营中小型企业，对人力资源的漠视还是一个普遍的现象。企图通过“高薪揽人”方式 来弥补人才上的差距，本质上还把人才当作是成本而非产生效益的资源。把员工视为企 业的成本，负担，漠视对员工的激励。建立民营中小型企业新型激励机制已刻不容缓。 本文致力于依据中国特有国情，建立一套适用于我国中小型民营企业的新型激励机制， 以把企业做大，做强，迎接来自国内，国际市场的挑战，使企业在未来的国际竞争中处 于有利地位. 试论我国中小型民营企业 新型激励机制的建立 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源 的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于 管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创 造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最 根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机 制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、我国中小型民营企业激励机制的现状及缺点 国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是针对大型企业的，没有一 种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较 晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前的员工激励机制还处于一种初级阶段，仅仅 是以单一的工资制度刺激员工，而忽略了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才 方面的竞争越来越激烈，今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键，而在大多数中 国企业，特别是民营中小型企业，对人力资本的漠视还好似一个普遍的现象。企图通过 “高薪揽人”方式来弥补人才上的差距，本质还是把人才当成成本而非产生效益的资源， 把员工视为企业的成本，漠视对员工的激励。建立健全民营中小型企业的激励机制已刻 不容缓。 当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民 营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问 题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时 甚至关系到企业的生存。 伴随市场成功而来的却是我过中小型公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作 条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在 不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的 威胁。旧的激励机制以不适应于企业的发展。 为什么会出现这样的问题呢?从以下几个具体事例也许能窥见公司的员工激励方面存 在的问题： 中国民营企业是在市场经济发育过程中及经济模式转型期间出现和发展的，由于市场外 部环境和根深蒂固的文化作用，民营企业的初期激励机制是随意的对于那些能够存活并 且发展壮大到一定规模的民营企业来说存在尽快建立合理的激励机制的挑战 　　 一般的民营企业在经过现代化的管理改制后，保留了“员工编制”这一提法(尽管这个“编 制”是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制)，这就使公司有了三种不同“身份” 的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇佣的外 来务工人员；“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管 理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的；“特聘员工”则是向社 会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。公司在发放带福利性质的奖金时，“工人” 和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放 的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2—3倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员 工，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人 ”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额 一定比“特聘员工”更多，自己的辛勤付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有 换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。 员工的职责不清，责任不明。现在的民营企业已经意识到人才的作用的但是民营企业 家“爱才”上出现了误区，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，却不尽如人 意。公司的职能机构设置很简单，厂长室下设了生产科、技术科和综合科。生产科长兼 任主要生产车间主任，还兼管供应；财务、统计、文秘等均压缩在综合科；市场则由副 总经理直管。因此，职能科室成员往往是“一位多职”，如会计师同时还可能是文秘，又 要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵活性和高效性。但是，这种“一位多职”又不 稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确，最终也就无从考核。 于是多数科员为减轻自己的工作强度，纷纷降低工作效率，以免显得过于“空闲”而被额 外“加码”。 “评比出矛盾”——公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部门分别作出，但公司 规定不论工作如何，必须分出A、B、C三等，并将考评结果与待遇挂钩。这使得员工之间 产生不少矛盾。 企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上， 说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才 离开企业。相当多的企业存在“因为激励机制是现代企业制度的一个范畴，如不建立就不 是现代企业”的肤浅认识，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源，从而 导致病情的发生和加重。 以上的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员 的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而严重制约了 企业的长期稳定与发展 二、我国中小型民营企业新型激励机制的建立 两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的 团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是 企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工 士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的 理念。作为管理者，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就 能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你充分调 动他们的积极性。让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高 工作效率,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实 现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续 保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一 个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）、企业人力资源的前期调查 　 前期调查是指通过各种方式获取所需要的信息，掌握企业的人力资源现状，在实行激励 时才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是关键的一步。信息收集 工作的好坏，直接关系到整个激励的质量。为了保证信息收集的质量，应坚持以下原则 ： 1、准确性原则 该原则要求所收集到的信息要真实，可靠。当然，这个原则是信息收集 工作的最基本的要求。为达到这样的要求，信息收集者就必须对收集到的信息反复核实 ，不断检验，力求把误差减少到最低限度。 2、全面性原则 该原则要求所搜集到的信息要广泛，全面完整。只有广泛、全面地搜集 信息，才能完整地反映管理活动和决策对象发展的全貌，为决策的科学性提供保障。当 然，实际所收集到的信息不可能做到绝对的全面完整，因此，如何在不完整、不完备的 信息下做出科学的决策就是一个非常值得探讨的问题 。 3、时效性原则 信息的利用价值取决于该信息是否能及时地提供，即它的时效性。信息 只有及...
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