报酬理论简介
报酬理论简介 有关报酬与员工行为的理论 个人对报酬的满意度是实际收入的函数，满意和不满意由此函数来决定。员工对于报 酬的满意度，肯定跟实际收入的多少有关。假如5000能够满意的话，8000、15000当然更 满意了，但是1000肯定就不太满意。每个员工对自己都有一个价值判定，比如他认为依 据自己的学历、工作经验和在单位中的位置和作用，每个月应该拿３000元，再低就不干 了。 员工满意度还决定于他和类似组织中从事类似工作的人进行的横向对比。不一定给的 工资报酬高他就绝对满意，满意度还与横向对比有关。假如都是同一个公司的同一个部 门，若其他人都拿6000，而他却是4000。虽然4000算是很多了，但是他肯定不满意。 多数人存在的心理防御机制使员工总是错误地高估自己而低估别人。有时候，即使横 向对比比较满意，总体可能他还不满意。因为，人通常有一种心理防御机制，就是总认 为自己应该比别人强，总是不满意。 作为领导，就要化解这种心理，使他能够正确地认识自己的价值。 总体满意度是各种报酬复合影响的结果。心理学家认为内在报酬和外在报酬是同等重 要的。对薪酬的总体满意度是各种因素综合作用的结果。比如说他虽然工资不太高，但 很受领导重视，他心里也会有一种平衡感。 工资与员工行为 通常支付较高的工资可以吸引和留住人才，但这不是唯一的条件。要吸引大量人才， 工资就要比同地区、同行业的其他企业高，但这不是唯一条件。工资以外，还要有很好 的人文环境等。 企业必须对不同的绩效支付有差别的工资，而且这种差别要足够明显。如果所有的人 都一样的话，即使他拿的工资很高也会不满意。所以，工资要有足够的差别。工作好的 同志跟比较差的同志要拉开差距，不同的绩效支付不同的工资，而且这种差别要足够明 确。 企业必须要有一个结构合理的、管理非常好的人才体系，包括薪酬体系，才能够留住 人才。
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