某股份公司考核方案
目录 第一章 中国某环保股份有限公司简介 3 第二章 中国某环保股份有限公司考核制度现状 5 第三章 考核制度改革的思路和对策 13 环保股份有限公司高层经理人员考核流程图 15 环保股份有限公司人员考核流程图 16 环保股份有限公司部门考核流程图 17 附表目录： 18 附1：环保股份有限公司高层经理人员考核制度（试行） 19 附2： 环保股份有限公司人员考核制度（试行） 21 附3：环保股份有限公司部门和项目组考核制度 25 附4-1：高层经理人员考核量表（董事会用表） 27 附4-2：高层经理人员考核量表（自我考核用表） 29 附4-3：高层经理人员考核量表（直接下属用表） 31 附5-1：事业部经理人员考核量表（直接上级用表） 32 附5-2：事业部经理人员考核量表（自我考核用表） 35 附6-1：职能部门管理干部考核量表（直接上级用表） 38 附6-2：职能部门管理干部考核量表（自我考核用表） 40 附7-1：中层干部考核量表（直接下属用表） 42 附7-2：中层干部考核量表（相关同级用表） 43 附8-1：职能部门一般管理干部考核量表（直接上级用表） 44 附8-2：职能部门一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46 附8-3：职能部门一般管理干部考核量表（相关同级用表） 48 附9-1：技术人员考核量表（直接上级用表） 49 附9-2：技术人员考核量表（自我考核用表） 51 附9-3：技术人员考核量表（相关同级用表） 53 附10-1：事业部部门考核量表（直接上级用表） 54 附10-2：事业部部门的考核量表（其他同级部门用表） 56 附11-1：职能部门的考核量表（直接上级用表） 57 附11-2：职能部门的考核量表（其他同级部门用表） 59 附12：高层经理人员考核汇总登记表 60 附13：技术人员考核汇总登记表 61 附14：技术人员考核结果汇总表 62 附15：一般管理干部考核汇总登记表 63 附16：一般管理干部考核结果汇总表 64 附17： 中层管理干部考核汇总登记表 65 附18：中层管理干部考核结果汇总表 66 附19：员工个人工作总结表 67 附20：双向沟通记录表 68 附21：环保股份有限公司员工满意度调查问卷 69 附22 项目部考核量表（直接上级用表） 71 附23 项目部成员考核量表（直接上级用表） 72 附24 市场经营部部门考核量表（直接上级用表） 75 附25 市场经营部经理人员考核量表（直接上级用表） 76 附26 市场经营部人员考核量表（直接上级用表） 78 第一章 中国某环保股份有限公司简介 中国某环保股份有限公司是经某市经济体制改革委员会批准，以定向募集方式于一九 九三年二月成立的股份制企业，经一九九六年二月增资扩股和一九九九年七月上网定价 发行A股股票，现注册资本为10300万元，公司的法人股东有：（略200字）。 公司主要经营电力、新能源、化工、环保、水处理、仪器仪表、热工、机电一体化、 计算机应用的新技术、新工艺、新产品的开发，制造、成套、技术服务及工程承包；相 关设备和技术的进出口业务。 公司坚持“人才为本，科技领先”的方针，已拥有多项专利技术和近百像专有新技术、 新产品。许多重点项目以被列入国家可谓“火炬计划”、国家经贸委“工业性试验项目”、 “产学研工程项目”；中国某市科委“先导计划”，中国某市经委“技术改造项目”等计划， 实现了高新技术产品产业化。此外，公司还同世界各国十余家相关企业建立了友好合作 往来关系，为开拓国际市场打下了坚实的基础。 自一九九五年起，公司连续被评为AAA级信用企业。一九九七年被国家科委认定为66 户国家级重点高新技术企业（集团）之一，一九九七年起连续被确定为中国某市重点工 业企业之一。 中国某环保股份有限公司在国内较造致力于延期脱硫工艺技术的开发研究以及实现该 项重大科研成果的产业化，公司在同国外公司技术合作的基础上，积极消化吸收了国外 同行业的先进技术和先进工艺，掌握了湿法、半干法、干法、海水以及简易湿法工艺， 其中旋转喷雾干法脱硫技术，这一国家科技攻关成果已通过有偿转让方式成为中国某环 保股份有限公司的专有技术。该项目成果获得国家科技进步二等讲，能源部科技进步一 等奖，被列为96年国家环保最佳实用技术推广计划。 中国某环保股份有限公司凭借雄厚的技术力量、制造加工能力、大力推广环保产业— —大型电站烟气脱硫成套装置的产业化过程，提供全方位的服务，包括概念设计、融资、 总体规划和安装，提供工艺设计，基本设计和详细设计、发货、土建、调试、培训和售 后服务等。 中国某环保股份有限公司致力于环境保护事业，排水及污水处理产业使该公司的主要业 务和发展方向之一，依托该公司雄厚的经济实力，技术实力，工程项目实施和管理能力 ，积极参与和开拓排水及污水处理工程市场，为用户提供包括排水及污水处理工程区域 规划、投资、融资、设计、工程建设、经营管理等全方位的服务，以达到污水综合处理 与再利用，提高水资源利用效率，更本改善和保护水资源之目标，为国民经济的可持续 发展提供基本保障。 第二章 中国某环保股份有限公司考核制度现状 现代社会，沟通、反馈、自我管理……这些正日益成为人力资源管理的新内容。与之相 适应，考核也就不再成为一种单纯的“检查”手段，而是人力资源管理的一个过程，一个 指导、教育培养员工的过程，在这个过程中合理衡量公司员工的才能。对员工进行考核 就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件 ，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。可见建立健全一套科学的、合理的考核体 系对于公司的管理和发展是至关重要的。凯迪公司经过8年来的发展，尤其是1999年成功 上市后，企业管理的水平不断提高。然而经济全球化、环保技术迅猛发展和中国即将加 入WTO的新形势，对企业的管理层提出了新的挑战。为了深入了解凯迪公司的管理水平， 尤其是公司的考核现状，以推动公司人力资源管理科学化、现代化建设的进程，我们课 题组以公司的员工代表为调查对象，进行了本项问卷调查。 本次调查共发放问卷90份，回收问卷90份，其中有效问卷88份，有效回收率为97.78 ％。 2.1公司员工的基本情况 本次调查涉及的员工的主要数据详见表1、表2。 表1 调查对象基本统计数据（％） |性 |男 |70.9 |职 |高层管理人员 |5.8 | |别 | | |务 | | | | |女 |29.1 | |中层管理人员 |14.0| |年 |25岁及以下 |16.1 | |基层管理人员 |14.0| |龄 | | | | | | | |26～30岁 |32.2 | |市场人员 |14.0| | |31～35岁 |20.7 | |技术人员 |24.4| | |36～40岁 |20.7 | |管理部门职员 |27.9| | |41～45岁 |4.6 |合计样本数（n） |88 | | |46岁及以上 |5.7 | | | 表1中三项调查内容的图示如下 表2 调查对象的文化程度和工作时间（％） |进 |1年以下 |28.2 |文 |硕士（含）以上 |15.1| |入 | | |化 | | | |公 | | |程 | | | |司 | | |度 | | | |时 | | | | | | |间 | | | | | | | |2～4年 |50.6 | |本科 |58.1| | |4～6年 |10.6 | |大专 |25.6| | |6年以上 |10.6 | |大专（不含）以 |1.2 | | | | | |下 | | | | | |合计样本数（n） |88 | 表中两项调查内容的图示如下： 由以上数据分析，各个职务层级的员工基本上按比例参加了问卷填写，年龄在40岁以 下的员工占53%，参加问卷调查的员工有80%左右进入公司在4年以下，其中本科及以上学 历的员工占73%，整体上讲公司是由文化水平较高、工作时间不太长的年轻员工组成。 2.2公司考核体系的现状 2.2.1考核制度 问卷表明，只有5.8%的员工认为公司对自己的工作有严格的考核，43.0%的员工认为虽然 有考核但是基本上是走过场，甚至有20.9%的人认为根本没有考核，30.2%的员工选择了 “说不清”。这一点说明公司的考核制度亟待完善。如图所示： 此外，关于公司中制约工作效率的因素是什么这个问题，有35%的员工认为公司缺乏有效 的考核制度。 2.2.2考核内容 在问到员工是否清楚自己的工作职责的时候，有89.7%的员工认为“完全清楚”或者“基本 清楚”，只有10.2%的人选择“不太清楚”，这一点反映出公司的“三定”工作较为彻底。从 另一个侧面反映出公司如果从工作内容的角度考核员工，其考核的内容较为明确。 2.2.3考核角度 当回答“那些人真正了解您的工作”的多选问题时，答“部门内同事”的达到64人72.7％， “上级主管”的只有33人占37.5％，选择“人力资源部门”的人更少，只有4人，占4.5%。如 图所示： 2.2.4考核结果 有40名员工（45.5%）不知道上级对自己考核的结果，说明公司的考核没有良好的反馈机 制，大大削弱了考核的激励作用。在知道自己考核结果的48位员工之中，认为考核结果 与自己真实水平存在差距的，占70.9%，如图。 2.2.5考核周期 关于考核的周期，员工的反映如下。 图示表明，目前公司现行的考核周期是月度考核与年度考核相结合，很少通过季度来考 核员工，而问卷的调查表明，相对于原来的考核周期来讲，员工认为季度考核（32%）能 较为合理的、科学的反映出员工的工作绩效。 2.2.6考核中的主要问题 员工认为目前的考核状况存在的主要问题如下图。从中可以看出，考核制度、程序的科 学性、和考核与报酬挂钩，是员工最为关心的问题。 从本题看，考核时人治色彩仍然较为严重，目前公司从考核指标的科学制定，考核程 序的合理运行，考核结果的及时反馈与有效监督，到考核结果的实际运用，都存在很大 的缺陷。 理想的制度性人事考核，是根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准 的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和 享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 以上分析，是从调查问卷的数据统计结果得出，由于数据反映信息的间接性，结论难免 有所偏颇，因而需要进一步与公司管理层掌握的实际情况相结合。 2.3访谈纪要： 2.3.1对考核工作的看法：（引用原话） 对员工的考核，是领导的“心中有数”，没有客观、统一的评价标准 考核的透明度不够，出现两个极端，由部门根据自己考核的结果决定员工的浮动工资或 者完全不重视部门负责人的意见 考核的实施要从高层管理者作起，严格执行 考核指标定量与定性相结合，完全没有定量的定性指标并不合理 考核结果与工作绩效脱钩，没有相应的奖惩制度 2.3.2 关于考核指标
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