人力资源测评
人力资源测评 概 念 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质 测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质 特性的过程。 类 型 一、选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体 体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提 ，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 二、开发性测评 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘 探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在 不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针 对测评结果提出开发建议。 三、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最 后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。 四、考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的 测评。它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 其它类型的测评则具有具体性。 2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证 和保持一致。 功 能 与 作 用 对组织 有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情 况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔 人才。 有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利 于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员 的素质情况，为HRP的制定提供依据。 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和 内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易 形成强大的战斗力。 对个人： 有利于个人择业 有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评 价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一 个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与 安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应 所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者 的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。 内 容 现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、 个人风格因素三个方面。 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通 过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争 与合作来获得。（智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15 %是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。 动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴 趣 个人风格因素： 1. 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 2. 行为风格 (1) 一般心理倾向： 外倾型：易沟通、好交际、坦率随和 内倾型：缄默自持 (2) 接收信息方式： 感觉型：善于观察，对细节敏感 直觉型：关注整体和事物的发展变化，思维活跃 (3) 信息处理方式： 思考型：考察问题比较客观理性 情感型：考虑问题以个人情感为重 (4) 行动方式： 判断型：善于组织和决断 知觉型：比较开放，灵活多变 测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越 广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些 变异较大的问题作为测评内容。 确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测 评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计， 纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面 ，在表的主体部分具体列出测评点。 个体素质测评内容分析表 知识 思维 日常行为 绩效 德 智 体 测评内容确定后，要进一步细化为测评目标。测评目标是测评中直接指向的内容点。例 如“品德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能 力”。测评目标的确定主要依据测评的内容与工作职位的要求。 测评目标还要细化为测评指标。它是测评目标操作化的表现形式。例如，纪律性这一目 标的测评指标包括：对规章制度了解的程度；生活、工作、学习中的计划性与规律性； 书写规范程度；迟到早退次数；失约次数；业余时间的安排情况等。 测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系 方法 一、能力测验 一般能力测验（智力测验） 韦克斯勒智力量表 分测验名称 所 欲 测 的 内 容 言语量表 常识 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数 注意力和短时记忆能力 词汇 言语理解能力 算术 数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解 判断能力和理解能力 类同 逻辑思维和抽象概括能力 操作量表 填图 视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号 知觉辨别速度与灵活性 瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人 的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的 能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种 测验智力的方法。 特殊能力测验：智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力；而特殊能力则不 仅测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。比如：美术能 力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验 等 创造力测验 二、行政职业能力倾向测验 行政职业能力倾向测验的内容和测试目标 部分 测试内容 题数 参考时限 测试目标 一 知觉速度与准确性 60 10 各种中英文及数字、图形符号的知觉加工速度与准确性；快速感知、记忆、比较判断能 力 二 数量关系 10 10 基本数量关系的快速理解和计算能力 三 言语理解与表达 25 25 中文词句含义理解能力 四 判断推理 40 30 图形关系、文章段落和社会生活的等常识性问题的推理判断能力 五 资料分析 15 15 较简单图、表、文字资料的阅读、理解、分析能力 合计 150 90 例题： (一)知觉速度与准确性测验 1. 词表对照 下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题 中所给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数”即 为正确答案。如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是0。 (1) 专业 知识 表示 适宜 经济 (2) 公有 教条 刊物 凯歌 讽刺 (3) 训练 分析 指示 勉强 飞机 2.字符替换核对 下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表 中的对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一个选项替换得 完全正确，这一选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确，答案为0。 刀 小 马 已 呈 心 天 3 T 8 5 Y P 0 (1) 刀马心天 A.35Y0 B.38T2 C.58P0 D.38P0 E.85P0 (2) 呈已马心 A.Y85P B.PY58 C.Y5P8 D.T58P E.058P (二)数量关系测验 1. 数字推理 (1) 45 1 40 3 35 5 （ ） 7 25 （ ） A.30,9 B.33,8 C.34,11 D.30,11 (1) 1/3 2/5 4/7 （ ） 256/11 A.8/9 B.16/7 C.16/9 D.32/9 2. 数学运算 87.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和是： A.343.73 B.343.83 C.344.73 D.344.82 (三)言语理解与表达测验 1.选词填空 只要方向正确，任何一点积极性都应得到（ ）和支持 A. 尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视 2.语句表达 从所给的四句话中选出没有语病的一句 A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。 D.是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。 3.阅读理解 昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。 能最准确地复述这句话的意思的是： A.这位先生认识小王。 B.这位先生认识主编。 C.这位先生不认识小王，但认识主编。 D.这位先生自称也认识主编。 (四)判断推理测验 1.事件排序：每道题给出五个事件，接着给出四种假定发生顺序的四个数字排列，请你 选出最合乎逻辑的一种事件顺序。在回答问题时，要根据自己的一般知识和对世间间逻 辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。注意要以最少的假设来联系 和安排这五个事件的发生顺序。 (1)小李的建议没有被采纳； (2)小李受到工厂的奖励； (3)小李提出三项合理化建议； (4)厂长说：“大家贵在参与”； (5)工厂召开职工大会。 A.3-2-5-4-1 B.5-3-1-4-2 C.5-4-3-1-2 D.4-2-3-1-5 2.常识判断：要求你根据常识进行判断，每道题中似乎合理的答案可能有多个，请你选 择最为合理的一个。 尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限 的。其主要原因是： A．难以将阳光有效地聚焦。 B．尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统。 C．核能仍然更为有效。 D．太阳能系统尚不安全。 3.图形推理 4.演绎推理 对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛 衣与一件正合身的，毛衣差别并不大，这意味着： A.不太合脚的鞋不能在冷天穿。 B.毛衣的大小不过是式样问题，与其功能无关。 C.不合身的，毛衣有时仍然有穿用价值。 D.在买礼物时尺寸不如用途那样重要。 (五)资料分析测验（略） 三、人格测验 自陈式量表法：由被试自己作答 投射测验：让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要 、愿望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 我们通过投射测验所获得的资料来揭示人格深层的无意识的内容。此类方法是向被试提 供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过 分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。 投射技术的基本假设是： 1.人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的； 2.这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验 、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了 很大的作用。 3.自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识 进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、 动机冲突等“泄露”出来，者就是投射技术的原理。 投射测验的特点： 1.在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等。 2.测验目的多是伪装的。 3.被试可以完全自由回答。 4.在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论； 5.在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的； 6.对人格注重整体的分析； 7.测验难以标准化，多由训练有素的专家进行； 8.测验的内容以潜意识为主。 测试的方式： 1.联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。 2.构...
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