人力资源规划的程序
人力资源规划的程序 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能 通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管 理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供 给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工 个人的利益。 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获 得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人 力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其 生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有 雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的 人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过 把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管 理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为 理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄 、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人 员供求符合企业的发展目标。 定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望 与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人 员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的 职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。 值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题 ，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工 完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人 员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没 有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥 。 人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方 法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解 决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给 ，即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进 行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目 前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。 就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和 定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。同时，对它 们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益 的目的。 在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要 收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型 和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人 力资源。人力资源规划程序如下： 1．人力资源规划 2．力资源需求预测 3．人力资源供给预测 4．人力资源供需平衡 5．人力资源政策与措施 （一）人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期和中长期预测。 1．短期预测法 维持现状法这是预测人员需求的一种简单定量分析万法，它假定目前的供给和人员 组合适用于整个预测期，即人员的比例在整个预测期保持不变。在这种情况下，计划仅 仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。维持现状法的另一种形式 是配置比例法。一是人员比例法。例如，如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为 l：20，亦即1名管理人员管理20名生产人员，那么，如果预测企业生产扩大在未来需要 增加300名生产人员，就需相应地增加15名管理人员。二是生产单位与人员配置比例，譬 如，如果每个生产工人每日可生产500单位的产品，其比例是1:500，在劳动生产率不变 的条件下，假定企业每日要增加50,000单位产品，就要增加100个工人。 单元预测法单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对 下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总， 得出总需求。单元预测方法可以是规范化的和非规范化的。规范化的单元预测要求每个 单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及未来工作的性质、要求、岗位空缺数以 及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容。非规范化方法 要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量，这种方法简单但主 观随意性较大，提供的数据可能不大准确。 2．中长期预测法 德尔菲法德尔菲法又称专家预测法。在作中长期规划时。必须明确企业的中长期发 展方向，企业发展规模和趋势。这就要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的 变化，并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的 各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。 多方案法多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求 。例如，某一企业的人员需求主要受经济环境、竞争对手强弱和技术变化的影响，则这 三类因素的不同组合形成不同的环境条件。利用多方案可以预测在每一对应环境下的人 员要求，有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施。 （二）人力资源供给预测 在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段 时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业 内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。 1．预测企业内人力资源状态。 在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别 、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标 以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个 人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教 育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调 动、提升和解雇。 2．人员流动的分析。 预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内 部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休 、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职 率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内 离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员／年内在职员工平均数*100％ 。 （三）供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后，将两者进行对比，决定预 测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供给值之差。 在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一 岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺 。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对 人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的 人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的 技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。 （四）人力资源规划政策与措施 在进行了人力资源需求与供给预测之后，人力资源管理人员要根据预测的结果，制 定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。 1．人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。 如果预测的结果是人力资源短缺，主要采取两种办法：利用现有人员和组织外部招 聘人员。利用现有人员的方法有，将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人 员将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。提高劳动生产率 是较为可行的一种方法，为了提高员工的劳动生产率，可以采取以下措施，如为员工加 薪，提供经济上的激励；提高员工的工作技能，以便他们能用较少的工作时间生产出较 多的产品或降低劳动成本；鼓励员工提供建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高 产出；利用高效的机器或设备等。 企业也可以采取从外部招聘新雇员的办法来解决人员短缺问题。从外部招聘新雇员 要受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招 聘就很容易。相反，如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。 企业能否成功地获得所需的合格人员，取决于企业的劳动力市场的综合发展状态和 企业自身的人力资源政策。例如，即使企业所需的人员在劳动力市场上处于短缺状态， 如果企业的经济实力强大，愿意出高于市场水平的工资来招聘所需人员，就会具有强大 的吸引力。 2．人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施。 在人员剩余条件下，解决问题的办法有三种：重新安置、永久裁员和降低劳动成本 。 如果企业内部的剩余人员只是局部的。可以采取重新安置的办法来解决剩余人员问 题，亦即，当只是某些岗位出现剩余人员，而另一些岗位却存在短缺现象时，就可以把 剩余人员安置到需要人员的岗位上去。不过，重新安置的一个前提是剩余人员必须具有 新工作岗位所需的技能和知识。因此，重新安置需要提早计划，培训在先。人力资源规 划要求企业人力资源管理人员综合运用计划、培训和调配手段来管理企业的人力资源。 永久性裁员是解决人员过剩的另一种办法。但是，要注意的是，即使在西方市场经 济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及到员工本人及其家庭的利益， 而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产 不可能恢复的情况下，才采取这种办法。在裁员之前，企业会告之员工目前企业的经营 状况，困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作岗位。在企业内部确实无法安置的情 况下，方可进行裁员。 解决人员过剩的第三种办法是降低人工成本。包括暂时解雇。减少工作时间。工作 分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法 的优势在于，当预测到企业出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地 ，让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分，低工资的现状可以 自愿另谋高就，这就避免了将其立即推向社会的振荡。(中国劳动学会工资专业委员会)
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