第一講：工資表格與表格.R?
o 工资 o 工资等级数目 o 工资等级线 o 工资级差 o 工资定级和升级 o 工资标准的确定 o 工资升级增资 o 根据劳动分配率推算人事费总额法 o 新员工职务、工资核准表 o 员工工资职级核定表 o 操作员工资卡 o 工资登记表 o 工资等级表 o 工资扣缴表 o 工资统计表 o 工资预算表 o 工作出勤表 o 工 资 标 准 表 o 员工工资调整表 o 员工薪水调整表 o 公司薪水调整表 o 工资表（一） o 工资表（二） o 工资调整表（一） o 工资调整表（二） o 工资分析表 |工资 | |影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 | |１．内在因素。 | |　　所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特| |性及其状况有关的因素，主要有以下几种： | |（1）劳动者的劳动。 | |关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动| |者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不| |一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制| |下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态| |的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动| |最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多| |少来衡量，成为计件工资的依据。 | |（2）职务的高低。 | |职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 | |（3）技术和训练水平。 | |原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这| |份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者| |愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要| |求更高的工作。 | |（4）工作的时间性。 | |对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一| |些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以| |小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基| |本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能| |会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳| |动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不| |需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业| |福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一| |定的缓解余地。 | |（5）工作的危险性。 | |有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作| |具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作| |环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的| |体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一| |种鼓励和安慰。 | |（6）福利及优惠权利。 | |有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的| |补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方| |能维持企业骨干人员的稳定。 | |（7）年龄与工龄。 | |从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳| |动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影| |响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： | |第一，补偿劳动者过去的投资。 | |第二，保持平滑的年龄收入曲线。 | |第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工| |队伍，降低企业成本的作用。 | | | |2．外在因素。 | |所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的| |确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具| |体而易见。 | |（1）生活费用与物价水平。 | |（2）企业负担能力。 | |（3）地区和行业间通行的工资水平。 | |（4）劳动力市场的供求状况。 | |（5）劳动力的潜在替代物。 | |（6）产品的需求弹性。 | |工资等级数目 | |工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列| |因素有关： | |1、 劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位| |和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同| |工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数| |目设置的多；反之，设置的少。 | |2、 劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，| |工资等级数目设置的多，反之，设置的少。 | |3、 工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈| |反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。 | |企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7~10级左右为宜| |，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强| |调工资级差的“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度| |拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩| |突出的雇员。 | |工资等级线 | | | |工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种| |的起点等级和最高等级线之间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内| |部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的确定因素包括： | |1、 劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高；反之，起点线就低。 | |2、 责任程度。责任程度高者，起点线高；反之，起点线就低。 | |3、 工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工| |资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短| |；反之，就越长。 | |工资级差 | |工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级 | |工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程 | |度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等 | |级系数表示。 | |1、 影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅| |度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一| |下因素：（1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；（2）政府规定的最 | |低工资率；（3）最高等级工资现实达到的收入水平；（4）企业工资基金的 | |支付能力和工资结构。 | |2、 确定方法。工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增： | |（1） 等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公 | |式为： | |D=N-1 A-1 | |式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。 | |等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩 | |大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪 | |酬计划制定。 | |（2） 累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。 | |累计级差工资变动 | |[pic] | |按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大， | |较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适 | |用。 | |（3） 累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表： | |累退级差工资变动 | |[pic] | |累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。 | |（4） 不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级 | |差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“| |两头小、中间大”的级差，如下图： | |不规则级差工资变动 | |[pic] | |不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。 | |3、 计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级， | |并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工 | |资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级 | |差方式计算的工资等级系数变化： | | | | | | | | | | | | | |工资等级系数计算 | |[pic] | |在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为： | | | |an=R CR= A | |式中：an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在 | |的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目。 | |在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下 | |公式求出： | |an=an-1*Cn+1 | |式中：an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分 | |比。 | |工资定级和升级 | | | |工资定级...
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