工作分析方法(3个doc)
o 职务分析系统 o 职务分类系统 o 职务分析问卷系统 |职务分析系统 | |职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、| |方法、工具的总和。分析的目的不同，所采用的系统也不同。 | |一、 职务分析系统的内容与特征 | |（一） 职务分析系统包含的内容 | |1、 分析要素 | |2、 理论依据 | |3、 信息来源 | |4、 信息的形式 | |5、 收集、整理信息的方法和技术 | |6、 系统的结构 | |7、 系统输出的结果 | |（二） 职务分析系统的特征 | |国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。一般来| |说，不同的系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各| |系统的不同特征。但总的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中| |心，另一类是以人为中心。 | |（三） 以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的 | |差别。 | |1、 获取职务信息的形式不同。以工作为中心的职务分析系统可以用严| |格定量的、准确的数字来说明所获得的信息。而以人为中心的职务分析| |系统则只能用叙述性方式来描述所获得信息。 | |2、 系统输出的结果不同。以工作为中心的职务分析系统输出是关于工| |作结果、工作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。而| |以人为中心的职务分析系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能| |力和其他个性特征。 | |3、 理论依据不同。以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统| |的一个子系统。而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要| |素和人员特征间的某种联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工| |作本身的特征。该系统是基于这样一个前提：若所有胜任某一工作的任| |职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类特征的人便能胜任这项工| |作。 | |二、 职务分析系统的作用 | |运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作| |和人三者之间的关系有一定的了解。其具体作用如下： | |1、 可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等| |方面的信息。 | |2、 可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面| |的信息。 | |3、 在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相| |对价值、在组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使| |各职位之间可以直接进行比较。 | | 在使用职务分析系统的时候应该注意：并不是任何一个系统都可适用 | |任何职务，而是需要结合适用。 | |职务分类系统 | |职务分类系统（FJA）将整个工作作为分析要素。它是由美国培训及雇佣服 | |务机构设计的，是对职务进行科学分类的依据。 | |该系统是按员工处理数据、人、事的水平划分为若干等级（见下FJA职能等 | |级表），以此为基础，编写了职务名称字典（Dictionary of Occupational| | Title--DOT），其中包括三万多个职务。该字典把每一个职务用6个代码表| |示，前三个代码是职务分组，后三个代码表示职务与数据、人、事的关系。| |具体说，第一个数字把所有职务分为9类，例如，0，1为专业、技术、管理 | |类服务，2未知职员及销售人员，3为服务性职务，4为农、林、渔业职务， | |等等。第2，3位数字是表示603种职务组中每一组职务的，例如，职务分析 | |员的代码是166。088，其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务，16代 | |表行政管理专家职务，166又把它划分到人事和培训行政管理一类，从而代 | |码166表示在人事、培训管理方面的专业、技术、管理人员。后三位数字的 | |意义如下表。 | |FJA职能等级 | |[pic] | |显然，该系统的关键要素有三个：数据、人、事。任职者与这三者的关系可| |以反映工作的职能，这些服务因数据、人、事的特征不同而有所差别。 | |FJA作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、职业分析技术、人员指 | |导尺度和人员特性五个方面对职务进行系统分析和描述。通过对这五个方面| |的定性、定量说明，可以了解该项工作的职能层次、任职人员特点、工作任| |务的内容和类型等有关方面的信息。 | |职务分析问卷系统 | | 职务分析问卷系统(PAQ)是目前最流行的以人为中心的职务分析系统.它| |包括187个职务要素,这些要素又分为6类: | |1、 信息输入：任职者在执行工作时从何处、如何获得信息。 | |2、 脑力劳动：该职务包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。 | |3、 工作输出：任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工作和| |装置。 | |4、 与其他人的关系：在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。 | |5、 工作环境：任职者在何种物理环境和社会环境下工作。 | |6、 其他工作特征：与职务有关的其他活动、条件和特点等。 | |每个职务要素都采用以下6个尺度之一进行度量：（1）使用程度（2）对职 | |务的重要性（3）所需时间（4）承担的责任（5）适用性（6）其他。 | |利用这6部分内容及6个评价尺度，职务性质可以从沟通方式、决策过程、社| |会责任、技巧星座页、体力支出、工作环境、机器设备的操作及信息处理等| |方面加以确定，同时也可以对不同职务进行比较，并用作人事决策的依据。| |下为职务分析问卷系统的实例： | |布雷佛德总医院职务分析问卷 | |A.职务分析情况 | |1职务分析表修订________ 2.现行修订________ | |3.特点职务分析日期_________ 4.预分析_________ | |5.职务分析人___________ 6.核定____________ | |B.职务身份 | | 1.职务名称____________ 2.其他名称____________ | | 3.科室________________ 4.部门______________ | | 5.主管____________ | |C.职务简述:简要说明职务目的、干什么、为何干： | | _______________________________________________________________| |_____________ | | ___________________________________________________________ | |D.职责 | |1. 该职务首要职责最好归为: | |______医务 _______技术 _______管理 _______职员 ________专业 | |2. 列出主要职责及每次所占时间比例 | |a.___________________,_____% | |b.___________________,_____% | |c.___________________,_____% | |3. 哪些职责构成成功的工作? | |4. 为履行这些职责达到标准绩效需要多少训练? | |______________________________________________ | |E.责任 | |1. 该职务有哪些责任及其重要性如何? | | | | | |[pic] | |F.人员特点/职务资格 | |1. 完成该职务所需的体力特点 | |2. 以下特征哪些是需要的?其重要性如何? | |3. | |[pic] | |该职务所需经验________________________________________ | |4. 培训能够代替其经验? | |_________能,如何培训___________________________ | |_________不能,为什么___________________________ | |G.工作条件 | |1. 描述职务工作时的体力状况. | |2. 是否有与职务有关的特殊的心理要求 | |3. 描述为做好工作所需的条件 | |H.健康或安全特征. | |1. 充分描述与职务有关的任何安全和健康状况. | |2. 是否需要安全培训及装置? | |I.工作标准 | |1. 该项职务工作成绩如何测量? | |2. 对做好该项工作影响最大的可变因素. | |3. 该职务是否有什么应该注意之处? | | | | | | 职务分析者签字_____________完成日期______| |__________ |
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