××医学院EMBA人力资源管理讲义
第一篇 绪论
第一讲 以成本导向取得优势
第二篇 本论
第二讲 人事制度与人力开发
第三讲 人力资源管理艺术化
第四讲 掌握新工作时代脉动
第五讲 人力规划与工作设计
第六讲 选才以取得优势先机
第七讲 用才提升组织生产力
第八讲 以组织建立共同愿景


第一篇 绪论

第一讲 以成本导向取得优势

壹、 企业管理目的

一、 提高效率
投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。
二、 降低成本
劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低。
三、 争取利润
利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。

貳、 管理中的管理

一、管理关键
管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键所在。
二、成败所系
高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有
赖人力资源发挥效果。
三、 人力资源管理（Human Resource Management）
是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、
物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管
理活动。

.ⅰ?成本领导策略（cost leadership strategy）

一、成本领导策略
藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发展竞争优势
（competitive advantage）或较竞争者优越市场的目标。
二、成本领导（cost leadership）
公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品，
但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。
三、产品差异化（product differentiation）
创造品质较竞争者好的产品或服务，
提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，
选择良好的地点使客户较容易接近，
将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。
只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可创造出竞争优势。

肆、 人力资本管理（Human Capital Management）

一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。
二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。
三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20％至25％。
四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈 转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10％至15％左右。
五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。
六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。
知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」的激励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。
七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。
八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。
取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经营目标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。

伍、 人力管理艺术

如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。
人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源管理艺术化、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、激励士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。
参考文献：
刘秀娟、汤志安译，人力资源管理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。
王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理影响的探讨，管理会计第
60期，中华民国管理会计学会，91年7月15日出版。
三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理杂志336期，2002年六月出版。

附录：
之一：暖课小品
今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（S.）修读我开授的人力资源管理课程。
人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和飞机暖车暖机一般。
担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学生们全员到齐的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不外乎两种反应：其一，老师开始教训学生，说「该来的为什么还没来」之类的话，弄得师生都不高兴。此种反应对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训？更何况「难道我们是不该来的？」其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如先聊些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。
凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。既是小品，不会太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。所以各位同学修读我的课，会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启发性的话。借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。


第二篇 本论
第二讲 人事制度与人力开发
壹、 以制度管理人事
人力资源管理是从人事管理阶段演化而来，而人事管理阶段略可分为三个时
代。
一、产业革命时代（十九世纪末以前）
偏重强权与温情管理。
二、科学管理时代（十九世纪末以后）
以劳动时间与工作方法科学化（F.W.Taylor）、动时研究（F.B.Gilbreth & L.M.
Gilbreth)、工作简化（H.L.Gantt)、同时管理（management by synchronization,
H.Ford）等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激
发员工生产力。
三、行为科学时代（1920年代以后）
E.Mayo霍桑实验（Hawthorne experiment）结论着重以工作团体互动改善员工
生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境。K.Lewin则继续从事团体行为
及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者
对此一阶段之学术形成卓有贡献。
貳、 以事业开发人力
累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。
一、情境理论时代（1970年代以后）
将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。从
而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织
科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动
均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、顾客、竞争者、技
术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆脱固
定人力成本不易掌握的缺点。
二、策略管理时代（1980年代以后）
企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品
生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及因应。今后人力资源管
理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段到人力资源管理阶段的
各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。
策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取向，俾增进组织团队之
绩效、创新及变革能力。

.ⅰ?人的事与人的情

一、人事管理（Personnel Management）
基础：罗致人才、重视人性、依循制度 。
观点：才干至上、客观公平。
作法：人群关系、激励士气。
学理：学术、艺术。
重点：事（才干、人性、制度）。
二、人情管理（Personal Management）
基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。
观点：恩惠至上、主观自私。
作法：人际关系、钻营取巧。
学理：谋术、权术。
重点：情（恩惠、人情、关系）。
肆、 人力成本与资产
一、人事管理（Personnel Management）
导向：人才、成果、科学
组织：部门分工
对象：管理员工
取向：员工为成本负担
角色：例行制度
重点：偏向静态绩效考核
二、人力资源管理（Human Resource Management）
导向：事业、过程、艺术
组织：团队整合
对象：管理劳资双方
取向：员工为兴利资源
角色：任务挑战
重点：偏向动态人力开发

伍、 环境与人力资源

外在环境
国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、
工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、
扁平化、弹性化、顾客导向、强调品质及创新)、信息科技、政府参与多元
化（政策、规章、压力团体）经济条件复杂化（景气变化、产业转型）。
内在因素
高阶主管理念、企业组织文化、人力结构与素质、组织规模、竞争策略。
企业再造（Reengineering）
因应内外人力资源管理须强化员工对企业再造承诺、建立人力资源团队、工作性质丰富化、从控制到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造目标实现。

参考文献：
张纬良，人力资源管理，华泰，民国八十五年四月六版。

附录：
之一
暖课小品：互动学习
我时常提醒同学们，人生有一大半机会是可以选择的，在这些不间断的选择中造就了许多错综复杂的际遇和悲欢离合的情缘。因为你选择成功大学就学，才会选修我开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情缘及互动学习，不论是否学到什么、得到什么或失落什么，我们都该珍惜这一段得来不易的情缘。你该珍惜所认识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那都是你的贵人，会传递有用的讯息或助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不仅在于选择最有效的投资裨益日后回收，其实更重要的是使人生更宽广、更有趣。
希望各位也与教授互动学习。报告、考试、论文虽是写给别人看的，但做学问不是做给别人看的，那都是你自己的事。不必尽信学长的建议只为营养学分而考虑选课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，即使他未必全部是你的典范，从那里依然可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过份在意别人的头衔，你要的是学习他的内涵，头衔是你要不到的。学习也不要受虚荣心的影响，做学问时请记住：吃亏就是占便宜。愿各位在互动学习中得到喜乐。

之二：
闲人闲语－办公与办事
小时候住在乡下，路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所(后来又称作分驻所)，感觉坐在里面的人好象庙里的门神。长辈们说那是衙门内「做官的大人(逮人)，官大学问大」，而派出所则是「在里面办公的人的办公室」。
六十九年刚到成大服务时，看见化工系馆有「办事室」，连同日据时代留下来的家俱都令我印象深刻。在机关学校或公司里，都把工作地点称作「办公室」，明确界定那里是办理公事的地方，不可假公济私的「办私事」，如果像美国柯林顿总统在「办公室」那里办那种事更是万万不可。从前非常佩服命名「办公室」的先知，等看见化工系馆有「办事室」的招牌后反而以为后觉的贤者更是学问大。
组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出去了、把开会通知寄发了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或过问，这都是办公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否有通行证或缴了费，却不管校门内外停满了车、站满了聊天的人而阻碍出口的信道；也不问进入的车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不准越雷池一步，这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视于人行道上、黄线旁违规停放的车辆，这等于在鼓励更多违规又免费的不良国民；警察只对路边违规的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也都是办公。公文经协调歧见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准时出席会议、电源打开后看它是否来电、指导病人服了药、合情合理执行公权力，这才是办事，是不仅把该办的事办完了，还要进一步知道是否达成预期效果、确定办妥了。
往年的教师节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举行庆祝活动而照常上班授课，其实其它节庆教师可以不必跟着放假，教师节如能放假倒还有尊师重道的象征意义。当然，全国一致的公文比较好办，不过成大办了另一件不一样的公文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班一定会补，因为要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是这样办的。由于配合弹性放假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提前在九月廾五日举行。
往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由于服务届满三十年，被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副校长鸿山代表行政院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及观礼者只有李教务长建二、沉学务长清良、涂院长永清、王院长乃三、黄主秘定鼎、高主任信荣及人事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之特殊优良教师三名全体出席外，其余服务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果真是三三两两（乃三、建二）对应了冷冷清清（清良、永清）。这些拨冗莅临的极少数长官们确实让奉命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。
成大第一届特殊优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师生及各院系广泛推荐，当然也不是由被推荐者自已填写个人资料应征。学校对当时获选的林宜禧教授荣宠的表扬方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及其它同仁应该会同意，这件公事办得很好。公事办得多了、办得久了有可能逐渐变成办公式、办公文。同样的事，可能会发一纸不署名的传阅公文，通知系内老师谁有意愿参选特殊优良教师者于几日内填写个人资料送办公室；届时无人填送，则这件公事就算办了了。今年的特殊优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造，贵重自不在话下，但表扬方式和场景实在不够感动。想想当初被推荐候选，而由系、院、校重重评审，终于受名额限制有遗珠之憾的准特殊优良教师，如果眼见如此不怎么够感动的表扬方式，想必也不至于有多少遗憾吧。相对于目前仍在热烈举办的校友杰出成就奖，经年累月留在校园内服务的教职员工更显得微不足道了。这也难怪，「锦上添花」的公比较好办，「粗布」加什么都不会出色，更何况我们已经很习惯于宣扬「外人」的好、忽略「内人」的好，甚至认为那本来就是你的本分。
教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管及受奖者，据说各系可能都不知道当天有此活动，或者知道了也不见得会参加。主办庆祝活动的单位感觉是例行公式，所以公文内容可以拿往年的原样一字不改的照印，只换个日期字号，这样的公文大家多半会忽略它的存在。可是，受表扬者却是仅此一回，他必然在乎领受感动。这很像到医院求诊的病人，他希望医师以个别的一个人待他而不是千篇一律的另一张病历、另一件产品，其实和谐的医病关系完全奠基在这关键上。今年的庆祝酒会办得非常认真，鲜花艳丽、音响极佳，飨点精美且质量远超过到场者的数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，倒是有些可惜。
「办公室」当然只在办好公事，不可假公济私的「办私事」，但是「办公室」外纯「办私事」却可以很温馨、很感动。就在教师节同一天，我收到一些贺卡，这是纯私事。工管系四年级日间部全班均签下各自感言的一大张，例如「今天上完您的一堂课，觉得在未来的一个学期里，我们会过得很充实、有所获。」「一定会从您身上学到课内及课外的知识经验，在大学的最后一年划下完美的句点。」「我们全都看到…您的过人智能。」「真的有点相见恨晚的遗憾」等等。夜工四、临床药理所一年级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、管理学院蔡东峻教授、去年大学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来喜悦。东峻从多年前硕士毕业迄今，每年都曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如此说：「感受到一个老师的好，其实是在许多小地方，在大四兵荒马乱之际，…老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收获许多。而且老师丰富的生活经验，点点滴滴的在课堂之中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓涓的活水，别有一番滋味。在这个属于老师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福老师在生活之中拥有更多的喜乐」。银峰卡片上写了不少，其中一段如此说：「在创办医院的风雨飘摇日子里，因为有您的睿智和毅力，大家才能走过那段艰辛。谢谢您的带领和指导，如今，从医院外看进里面，更能感到您处事的圆融和果决。再次向您致上敬意。」随后我也分别告诉这些朋友们，「所有的这些，我都好感动，也从这些感动中得到快乐」。自己也更深入体会到：必须具有爽朗的心去欣赏人世间一切美好的风情，更要有一颗永不衰褪而朴实的情去领受感动，如此爽朗的「心」、朴实的「情」，才会是一个愉快的人。
把公文办出去了是办公，把事办妥了才是办事；办公只有苦劳、办事才有功劳，「办过公」最多只有效率、「办好事」才有效果。如果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」文都只办一半那就更不好玩了。
（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）


第三讲 人力资源管理艺术化

壹、 人力资源管理之重要
一、为何学人力资源管理？
不论管理者或非管理者均与人力资源管理息息相关：
1.经营者可运用所学以提高效率、降低成本、争取利润。
2.领导者可运用所学以有效的经由别人完成工作。
3.顺从者可运用所学以谋个体得意、满意、乐意。
二、学人力资源管理能得什么？
1.学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识。
2.懂得以其体会运用于工作中追求卓越。
3.习得以其专业知识投入人力资源管理行列。
4.悟得管理智能增强对工作伙伴的感受能力。
三、学人力资源管理能做什么？
担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源管理专业人员（人事主管、人
事人员），及各企业中经营群、管理群、幕僚群等层级之主管及幕僚。
貳、 人力资源管理之目的
一、提升组织生产力
生产力高的企业都知道如何善用人力资源管理部门找好人把事做好，亦即因
事择人、运用人才、激发意愿。
有一位公司总裁如是说：公司无法招募并保有良好的人力资源，才是造成生
产瓶颈的主要原因。我从未听说任何重大计划有高明想法、做事精力与热忱
作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些事业因为无法维持有效
率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，未来亦复如此。
二、融合个体与团队
1.对员工
提升工作生活品质（quality of working life）、提升产业人力素质。
2.对组织
调和能力（ability system）与功绩（seniority system）、均衡产出（productivity
goal）与投入（maintenance goal）。
三、获取优势竞争力
1.高度承诺与胜任愉快的员工是竞争优势的来源。
2.高品质的人力使组织可以生存、成长、获利、有弹性。

.ⅰ?人力资源管理之特质

一、制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。
人事管理阶段之基本原则，在于人才主义之维护、人本主义之提倡、人事制
度之确立，而此一理想首须依赖制度使其切合实际，而避免因人而异、徇私
害公。
二、机动化的开发人力资源、使团队积极兴利。
结合有策略目标的人力资源管理，以改善企业绩效塑造组织文化，使其更富
弹性、更能创新。人力资源管理制度必须为企业策略的目标而量身订作。
三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。
1.组织文化的追求在重视自我控制、自我实现。
2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调
适性文化则重视管理者领导能力、顾客、股东、员工之价值观。

肆、 人力资源管理机构

一、地位轻重
视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、参与决策权限、主管能力
强弱等因素而异。
二、角色层次
1.作业层：执行人事管理规章，偏重于操作性功能。
2.管理层：因应组织目标以开发并发展人力资源，偏重于管理性功能。
3.策略层：广泛参与组织整体发展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功
能。
三、功能涵盖
1.操作性功能（局部执行、消极防弊），拟订选用计划、建立例行监督系统、
执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能性角色、协调性角
色、控制性角色。取向于传统之人事管理功能。
2.管理性功能（整体规划、积极兴利），规划人事方案、有效配置人力、开
发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。
3.策略性功能（弹性适应、变革创新），确保国外内竞争优势，采策略化取
向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能力。取向于事业与生态环境之统
合。
四、名称界定
1.隶属管理部或独立厂：人事管理员、人事（工业关系）股、人事（工业关
系）课、人事（工业关系）组。

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