于洋老师的内训课程
团队高效建设的助推器绩效面谈实务主讲：于洋老师【课程背景】本土企业大多面对绩效面谈有种“谈虎色变”的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用：1、发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。2、把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。3、展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。企业在实施绩效面谈时，难点到底在哪呢？管理者在与员工进行绩
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团队高效建设的助推器绩效面谈实务主讲：于洋老师【课程背景】本土企业大多面对绩效面谈有种“谈虎色变”的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用：1、发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。2、把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。3、展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。企业在实施绩效面谈时，难点到底在哪呢？作为管理者你与员工制
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《激增企业管理效能》OKR管理实务主讲：于洋【背景介绍】企业在经营中，越来也关注目标的有效管理和落地，但实际情况是，制定了目标为何还是出现或多或少的实现问题呢？于是很多企业高管想到了OKR，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。从被众多企业的关注量来看，似乎OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。可惜的是，很多企业做着做着就又回到了KPI，为什么会是这样呢？根本原因在于我们的企业对OKR到底理解有多深？为何应用较多的是在网络科技公司呢？为何很多企业的高管现在呼吁“OKR不能替代KPI”？OKR在应用是为
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目标管理的瑞士军刀-OKR管理实务主讲：於洋老师【背景介绍】企业在经营中，越来也关注目标的有效管理和落地，但实际情况是，制定了目标为何还是出现或多或少的实现问题呢？于是很多企业高管想到了OKR，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。从被众多企业的关注量来看，似乎OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。可惜的是，绝大多数企业在OKR实操中依然是采用的直接拆分的方式，导致OKR的应用出现了极大的障碍。另外，很多企业做着做着就又回到了KPI，为什么会是这样呢？根本原因在于我们的企业对OKR到底理解有多深？为何
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企业欲成管理之大者，必先优其绩效企业全面绩效管理实务主讲：于洋老师【课程背景】目前国内的企业大多数的绩效管理只做到了“绩”的层面，换句话说，只是为了给员工发奖金而进行绩效考核。对于如何发挥绩效管理“效”的功能就无从下手了。这就是为什么很多企业绩效做不好的根本原因。 德鲁克曾经有个经典的管理等式，即“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，所以，企业管理=绩效管理”。可见，绩效管理仅仅是人力资源管理的核心，更是企业管理的核心环节。企业管理日益加强的时代，绩效管理似乎并没有跟上企业管理加快的步伐，如何提升绩效管理在企业中的地位？每年新成立的公司数以千计，没有绩效管理的情况下，也可以运转，谁
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企业治理，人才为先人力资源“六定”管理实务主讲：于洋老师【课程背景】人是战略和执行的最大连结点。企业的“企”字，是“人在上”，人是企业里最核心的要素。中国人叫企业，外国人叫COMPANY，也是伙伴的意思，从中可以看出人在企业里的关系。宁高宁深有感触的说过：“在企业里，说到战略，说到任何一个业务决策时，都要假设人的存在，假设人是有能力的。在真正的管理学里，人就是全部因为人是所有其它管理行为的前提。你拥有了最好的团队、最好的体制、最好的管理方法、最好的企业文化，再来说其他做事情的方法。”宁老“盘了”一辈子超级大企业，无疑点中了其成功的要点。本课程不是理论基础课，而是凝结20余年管理经验提炼出的企业