于洋老师的内训课程
《司有贤良之士众，则司之治厚》非人力资源专业的人力资源管理主讲：于洋【课程背景】本课程不是理论基础课，而是凝结20余年管理经验提炼出的企业管理干部应从哪些环节做好团队人力资源的管理，解决企业及部门管理过程中的疑难问题：为何企业及部门的组织架构搭建总会出问题？不同的战略、管控模式及流程的影响下用如何设计和调整组织架构？部门职责和岗位职责为何总是脱节？职责的编写成了形式化，如何解决？企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？为何说企业用人的人工成本≠工资总额，如何降本增效？薪酬体系如何设计的？薪酬结构如何设计？如何为员工定薪和调薪？如何做好员工的晋升管理？面试不
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《节省百万咨询费用—组织管理与激励体系搭建实践训练营》主讲：于洋【课程背景】在高成长型企业里，组织管理始终是一项关系全局的基础工作。组织战略和外部环境，企业本身成长的需要，企业内部条件诸如技术条件的变化，人力资源管理体系条件的变化，管理条件的变化以及外部环境的变化等都将引起组织管理模式的变革。组织管理体系由于始终围绕企业战略和核心业务而处于动态的变化之中，从而更加注重于培养核心竞争能力。管理现状难以满足公司发展的需要，首先表现在组织和岗位的设置方面。同时新的战略定位也迫切要求组织管理体系的变革。组织管理体系要紧紧围绕企业战略，围绕企业的核心业务，才能有序、高效。也才能实现人才的合理配置。实现企
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《绝知绩效要躬行》绩效考核结果应用实践主讲：于洋【课程背景】绩效考核在本土企业很有意思，考核打分→归档（到此为止）→应用（能用么？）如何通过绩效考核指标的设计推动企业目标的实现？企业招聘没有标准，员工转正没有标准，为何不从绩效考核结果做下文章，让人员入口从招聘就开始严格把关？培训计划仅仅是培训需求收集么？绩效考核结果是把很好的衡量尺子如何通过绩效考核结果做好人才评优和筛选？如何通过绩效考核结果做好调薪和奖金比例的划分？【课程收益】了解绩效管理的顶层战略性思维；掌握绩效考核结果分析的四种方法；掌握考核结果的实际应用。【课程特色】实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实
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《善择才者愈出，致百事俱举》招聘管理及面试技巧实务主讲：于洋【课程背景】招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？招聘是从人力资源规划开始，为何却做不好定岗、定责和定编，导致招聘计划总在调整？筛选简历应当注意哪些要点？为何总需要用人部门来进一步确认？电话面试应注意哪些事项，如何在15-20分钟内确定应聘者是否可以邀约面试？如何提高面试的效率，精准确定合适人选？为应聘人员定薪有哪些的原则？如何加强录用期间的管理和转正评估？【课程收益】熟悉招聘管理的正确流程；掌握定岗、定责、定编的方法；掌握不同招聘渠道的分析与比较掌握提高择优效率的面试技巧；掌握内部选拔人才的方法；掌握录用及转正管理的要点。【课
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《绩效考核优劣的关键》关键绩效考核指标的设计主讲：于洋【课程背景】为什么绩效考核指标的设计贯穿了目标--流程--计划--制度规范？任务如何转化为有效的绩效考核指标呢？绩效考核指标的提取途径都有哪些？为什么绩效考核指标的提取是最为关键的？直接影响绩效考核的执行【课程收益】了解绩效考核指标的提取途径掌握绩效考核指标的提取方法（一个重点和两个关键）掌握绩效考核指标定义的方法掌握考核标准的依据来源和制定方法【课程特色】实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例经验分享。【课程对象】中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）； 基层管理人
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《团队高效建设的助推器》绩效评价与面谈实务主讲：于洋【课程背景】本土企业大多面对绩效面谈有种“谈虎色变”的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用：发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。企业在实施绩效面谈时，难点到底在哪呢？绩效面谈到底谈什么？考核指