张剑老师的内训课程
单元 基础篇——如何提升求职的实力一、知己知彼，正确把握企业招聘需求1、企业为什么要来大学招聘？2、企业喜欢招什么样的学生？3、影响企业招聘决策的因素都有哪些？【案例分析】某国有银行招聘审批流程【小组讨论】为什么十拿九稳的录用名额飞走了？二、树立正确的求职观降低求职风险1、求职当中的风险与成本分析2、各种求职观念利弊分析3、树立正确的求职理念【小组讨论】先就业后择业还是先择业后就业？【实战演练】拟定个人求职方向与求职策略三、提升求职的竞争实力1、个人求职竞争实力分析2、求职竞争软实力提升的方法与路径3、避免求职竞争的误区4、了解企业招聘的流程【小组讨论】拼不了爹你能拼什么？【案例分析】常见求职
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单元 高端人才招聘的基础#61550;火眼金睛——快速识别高端人才#61656;良好的教育背景#61656;丰富的工作经验#61656;精湛的专业能力#61656;过硬的业务素质#61656;顽强的敬业精神#61656;优秀的综合素质#61656;广泛的信息资源#61550;洞若观火——正确判断高端招聘市场#61656;高端人才招聘的定位分析#61656;高端人才的特点及需求分析#61656;高端人才市场供给分析#61656;高端人才企业需求分析#61656;高端人才招聘途径分析#61550;按图索骥——绘制高端人才地图#61656;建立一体化人才管理体系#61656;人才地图构建的基础#61
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前言一、招聘识人什么方法有效？二、为什么要采用结构化面试？【案例分析】中国古代识人经典方法【小组讨论】有百分百看人不走眼的方法吗？如何提升选人识人的效度？单元 结构化面试方法的基础一、 结构化面试概述目的：结构化面试不仅是一种面试选人的形式，更是科学招聘的一种思路和理念。从全面素质的维度可以减少识人的偏差，从系统组织的角度可以提升招聘识人的效度。1、 结构化面试的性质与特点2、 结构化面试素质标准的建立3、 结构化面试的基本流程与方法【实用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型【小组讨论】面试率为什么这么低？如何招聘有缺陷的人才？谁更适合做销售？【案例分析】为什么看起来素质差不多的两位客服结果却完
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单元 校园招聘的组织实施#61550;正确认识校园招聘#61656;校园招聘的重要意义#61656;校园招聘的目标#61656;校园招聘的特点#61656;校园招聘的策略分析#61550;校园招聘的流程及注意事项#61656;招聘准备阶段#61656;招聘实施阶段#61656;人才甄选阶段#61656;录用与签约阶段#61656;后期跟进阶段#61550;如何提高招聘吸引力#61656;如何制定校招计划#61656;如何确定校招岗位#61656;如何发布校园招聘信息#61656;如何组建校招团队#61550;如何进行校园沟通#61656;如何赢得校方的青睐#61656;如何赢得院系的支持#61
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【课程大纲】单元 绩效管理的基础知识一、揭开绩效的面纱1、 绩效的三纵三横层次及注意事项2、 绩效考核的常见误区及其避免3、绩效考核与绩效管理的区别与联系【案例分析】A公司失败的绩效考核二、绩效考核体系成功建立的基本要求1、核心：KPI的设置及其原理应用2、基本：目标体系与责任体系在考核中的重要作用3、关键：领导部门、用人部门、人力部门如何进行沟通协调配合【案例分析】该如何进行考核第二单元 绩效目标与KPI指标设置的方法一、如何制定部门绩效目标1、公司、部门、个人三级指标的平衡2、平衡计分卡在公司战略目标分解中的应用3、部门绩效地图绘制的方法4、明确部门核心绩效目标5、分解与细化部门绩效目标【
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单元 基础篇——高效招聘的策略与方法一、高效招聘的思路与策略目的：招聘困难主要表现为企业与员工在需求和资源上的不对称，实质是企业缺乏清晰有效的招聘策略。用有限的资源招到合适的人才是高效招聘的基本思路。1、招聘难的原因分析与基本对策2、高效招聘的基本策略² 人岗匹配的招聘原则² 招聘中的雇主品牌建设² 抓住关键素质选对关键人才【应用工具】人岗匹配的3R原则【案例分析】面试官常见错误分析、BAT校园招聘中雇主品牌建设、罗门金矿的故事【小组讨论】“是人就行”为啥也招不到人？硬件条件无优势如何招到人？如何应对人才“放鸽子”？【互动游戏】你的选择？二、金牌面试官的基础修炼目的：面试官的素质代表企业的品牌