股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权（ISO）与非法定股票期权（NSO）两种类型。而由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。那么对于普通员工拥有期权是不是只是一个梦呢?我们首先来看一下我们周围的实际情况。
　　随着改革开放的深入和高新技术产业的发展，我国近两年来也开始了对期权制度的探索和实践。但是由于我国宏观经济环境和政策法则的限制，我们的企业不得不采用了很多变通的办法来实现我们的期权梦。接下来我们看一下四家先行实施期权制度的企业的情况：

　　一、中国最早实施股股票期权制度的非上市企业：埃通公司
　　埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5％至20％之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20％。
　　1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股术作为实施经营者群体持股的股份。实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人，占注册资本的7．7％。其设计思路是，如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务市计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20％，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。
　　该案例是中国迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：①延期支付有效期8年。②8年后一次性行权。③行权价为股票面值。④行权有效期8年。⑤授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。

　　二、中国最早实施股票期权制度的上市企业：上海贝岭（虚拟股票期权制）
　　上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式、对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收别提成的组合模式。
　　该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：①设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。②确定每年度提取的奖励基金的总额。③确定公司虚拟股票的初始价格。④确定公司每年发放虚拟股票的总股数；⑤对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。⑥确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。⑦虚拟股票的兑观。
　　公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现：虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

三、带有强制性的股票期权：武汉国有资产经营公司
　　1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》，根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括四家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分，其中30％以现金形式当年兑付，其余70％转为该公司的可流通股票并在三年内延期兑付。
　　该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的，并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予，有偿行权及非强制性特征不相吻合。

　　四、由员工分红权转变来的股票期权制度：联想集团
　　1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并将年轻一代迅速推上领导岗位，中科院从其拥有的100％的联想集团股权中拿出35％的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会所持有的35％分红权分别以35％、20％和45％的份额进行再分配，其中35％分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20％分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45％根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35％的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。

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