潘文富

 

人贵在有自知之明，得要知道自己有几斤几两，能吃几碗干饭。

不过，不是每个员工都是明白人，能客观看待和评估自己的员工是少之又少。上班上了几十年的人，脑袋照样稀里糊涂的，每天只是重复重复再重复，这里列出几点，对照看一下公司有多少这样的员工：

1．没有明确的专业定位，什么都能做一点，但什么都不精。

2．没有清晰的职业发展规划，走到哪里算哪里。

3．所谓的个人发展，更多只是关心工作舒不舒服，待遇高不高。

3．热衷于各种八卦小道消息，关心国家大事，关心国际形势，就是对工作本身的关心度不够。

4．微信里发鸡汤是一套一套的，反正自己是做不到的。

5．各种抱怨没完没了，真正沉下心来研究或是创新的却很少。

6．自己本事不大，水平不高，经验也不丰富，但在新员工面前摆起谱来却是丝毫不逊色。

7．新进员工，觉得公司平台差、资源差、待遇低没法干。老员工又认为自己对公司的历史贡献很大，资历很深，公司运营是不能离开自己的，有些膨胀及飘飘然。

这些个毛病，老板心里也清楚，在对待员工的态度上，老板们往往也是走两极分化的路线。要么觉得对员工就不能客气，该狠的要狠，该盯的要盯，该骂的要骂，该罚的要罚，没有价值的员工，趁早干掉。还有些老板觉得要将心比心，不能让员工吃亏，要对员工好，员工才会对工作认真，才会对公司发展有利。诸如福利待遇，生日祝福，团建活动，改善办公环境，各种人性化管理措施一套一套的，甚至连股份都能给。

老板太狠，得罪员工，员工必定要报复，这是肯定的。老板对员工好，员工就一定会有正面回报？这可不一定，有些员工在享受公司各类福利待遇之后，并不认为这是老板的一番好意，有些员工认为公司的利润丰厚，这点小钱算什么。或是觉得自己为公司创造的价值很大，这点享受本来就是理所当然的。甚至有些员工还会去对比更高福利待遇的公司，觉得公司这点待遇其实也不高~~~~~~。老板对员工好，员工就会感恩回报，若是这个道理能成立，那就不存在人事管理问题了~~~~~。

那怎么办？对员工是狠一点还是好一点，我觉得这个不着急，先把员工透明化的问题解决了。所谓透明化，就是建立一套可对照的标尺，将员工的实际状态进行客观的量化，并透明化的呈现在所有人面前。这个对照标尺，若是老板不主导来建立，员工自己就会建立，而且每个员工都会有自己的标尺，自己评估自己的价值，必然是就高不就低。

透明化的标尺有哪些：

1．岗位说明书。说清楚这个岗位有哪些工作范畴，尤其是要说清楚哪些工作归这个岗位全面负责的，免得到时候四处推卸，都说这个事不归我管。

2．询问每个员工，你来公司上班，是图的什么？是钱？是学习？还是图上下班方便？还是觉得这个工作没压力，还是自己专业对口？

3．询问每个员工，打算在公司做多久，是长期在职，还是有明确的离职时间？还是先做着，到时候再说？

4．量化每个员工的专业技术类型及等级。别模糊，哪怕就是开车送货的司机，从服务态度，准确率，安全事故率，车辆综合费用等几个维度，也得定出个一级二级三级的标准出来。

5．量化整个公司的运营结构图，明确告知员工，每个岗位每个员工，都是其中的一个环节，但一个人不构成整体，事情不是你一个人干出来的，是多个岗位在背后支撑你的。

6．所有岗位设置AB岗，诸如请假休假突然离职之类，马上就要有人能接手。再有，尽量安排定期轮岗，尤其是业务岗位。换个角度给大家看一下，每个员工在公司都是有可取代性的，公司离了谁都能转。

7．建立内训机制，所有员工（尤其是老员工）都要上台分享工作经验，没有经验讲教训也行，都觉得自己才高八斗，很好，给你平台，说出来，讲得好给奖励。干了十年八年的老员工，讲不出来东西的，晚上宵夜你买单。

8．建立本地的薪资行情表，通过当地人社局和招聘网站，提取出当地各岗位的薪资行情，公布给大家看，别自己东一榔头西一棒子的比较，给你整个完整的。

9．鼓励大家在周末时间去参加其他公司的面试，看看那些高职务高薪水的公司，能不能要自己。

什么是对员工好？不是福利待遇越来越高，而是让员工越来越清楚，自己是谁？是你靠公司吃饭，还是公司靠你吃饭？专业技术是什么？核心竞争力是什么？发展方向在哪里？要不要保持学习和提升？

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