七·三人才观历史的看人性:重奖轻罚,全盘量化,褒一“敬”百,人格升华.

　　

人才献神通

　　你可以买来一个人的劳动，也可以买来一个人的技术，还可以买来一个人的时间，也可以买来一个人的身体。然而你却不能买来一个人的心。有人说，用心就一定能换来对方的心。殊不知，这只是情感的夸大。事实上，在很多时候，用心也是很难换来你想得到的心的。因为心与心的内涵和外延本身就很难对等。企业管理也不例外。大家知道，企业管理的最高境界，就是让所有员工都能用真心去工作。企业要达到这种境界，显然单靠管理者酽酽的情感是不够的。然而，许多成功企业的事实表明，要达到这种境界，也并非是海市蜃楼。

　　 一、七·三人才观。十全十美的去要求朋友，你将没有一个朋友；十全十美的去要求员工，企业将没有一个员工。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，这是一条直古不变的真理。松下幸之助先生快六十岁时，还谦虚地说：我的人性已达到了六十分。那么，现代企业的经营管理者反付一下自己的人性是不是很完美：比如你处事果断的同时，是不是有时近乎于武断?你敢于放手用人的同时，是不是有点感情用事?你能够大把大把地赚钱，有时是不是对亲人和朋友近乎于傲慢?如果管理者自己的人性都很难十全十美，却用十全十美的标准去审视下属，岂不是太苛刻了么?太苛刻的管理者，怎么能让自己现有的人才心甘情愿地为你创造和奉献呢?所以如果想让在自己企业里的人才能够各尽其能，管理者自己就必须先有一个健全的人性观，即七·三人才观。也就是说管理者要看员工的优点多或是缺点多。这里所指的七和三，并非确切地指优点或长处必须占七成，缺点或短处占三成，只是一种观念而已。

　　世界著名的“索尼”公司深受“七·三人才观”之益：

　　前几年，一向以独创技术驰名的“索尼”公司却在成倍增长的计算机市场上落后于人。在这危急时刻，令人吃惊的是，领导们从公司职工中大胆选出了三位被视为“怪才”的人接掌大权，放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备等自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的 NEMS形微型计算机便出现在商店里。其性能高于同类产品，价格却便宜一半，“索尼”占据了大片市场。一年后，“索尼”又推出高速度大型计算机，其研制速度使其它计算机厂家大为惊讶。“索尼”之所以敢于大胆起用“怪才”，因为，第一，对内部客观机制能力有了科学分析——“索尼”知道，要想后来居上，必须及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，这显然不利于市场竞争。第二，公司领导对三位“怪才”进行了综合分析：

　　优点——思维敏捷、操作能力强，对同类产品市场有独到的见解，办事专注认真，为人诚实，总爱突发奇想。

　　缺点——自尊心过强，清高而不合群，态度傲慢。

　　“索尼”公司权衡了“怪才”的优缺点后，于是就放手大胆地让其天高任鸟飞了。结果，达到了公司所希望的目的，这三位“怪才”也借此展现了神奇的创造力，实现了自我价值。

　　让我们一起回顾一下“三人成众众成人”(上篇)“人性显微镜”中的第八，“临之以利而观其廉”：在我的考核中，贺小姐在物质上虽然爱占小便宜，可我却让她作一些近似于公关的办公室工作，也许在有些人来看很不可思议。不过，不妨让我们对工作和人性的关系进行一下分析：

　　贺小姐的优点：形象好，反应敏捷，能盲善辩，很会察言观色地去处理细微的问题。人性中有一种本质：喜欢外表的美好多于内在的秀气。办公室工作职能中，除了严肃的管理外，还有一项非常重要的“门面”作用。所以贺小姐是这个位置的适当人选。

　　贺小姐的缺憾：贪小利。贪图小利似乎是许多没有高远理想者的通病，可这并不代表会给企业带来什么损失。因为对这些人性中的缺憾的防范措施是健全管理机制。如管钱的不花钱，购东西提前造计划，统一由两人以上组成购物组，集中购买单位时间内的物料和办公用品。

　　因此，客观评定人性，科学扬长避短，建立健全的人性观，当是管理者应该具备的第一要素。　

　　那么，管理者具备了“七•三人才观”，又如何将正确的人性观融入现实的人才管理中呢?　

　　二、历史看人性，不可僵化。现代管理者往往被应聘者的简历注入僵化的定向思维：管理者受应聘简历的影响，在人才定位时，总是自觉不自觉地想到座聘者“应该”处于什么样的职务。比如，现在需要一个部门经理，在几位应聘者中间，最容易成功的往往是那些有过较高类似职务的人。有经营经验当然很好，关键是自己所需要的人现在是不是处于优秀期，招聘的根本出发点是看这个位置需要颐些最突出的素质，然后找最具有这种素质的人。有道是，“为人择官者乱，为官择人者治”，这就要求管理者的选人用人方法不能僵化，必须历史看人。

　　所谓历史地去看待一个人的人性，就是用辩证的客观发展的态度去看待一个人，从而推理许判出这个人的现在，以企业的所需，选择人才的所有。这种和谐的组合，才能达到相悦后闪光的结果。既不能因为一个人曾经的显赫和成功而忽视变化了的人性的现在，也不能因为一个人曾经有过太多的失败而遗漏刚刚才修成的正果。因为人性中有一种最普遍的现象：成功者到了一定的程度就开始头脑膨胀，于是就演变成了焰耀和自满的惰性，满必招损；如果你正在为招聘到了一位从未有过失败的人才而欣喜时，我提醒你：说不定此时，这位人才正处于满招损的阶段。相反，一个经历了一次又一次失败的人，只要他有雄心和信心，并能不断地总结教训，那么人性中的那种凝重的冲刺力会使他最终成为辉煌。如果你慧眼识才，他会将其生命中最精彩的阶段献给你，这一切都得依靠不可僵化的历史看人性。让我们一起来回顾一下“管鲍之交”的典型故事吧!　

　　春秋时的齐国，之所以能够成为七雄之一，主要归功于齐桓公的大胆延揽人才，捐弃成见，以容观的发展的眼光，敞开心靡去容纳所需的人才。

　　公于纠和公子小白争夺齐国王位时，管仲辅佐公子纠，他曾射中公子小白的带钓，小自佯死才逃得性命。公子小白做了国君后(是为齐桓公)，对管仲恨之入骨，誓报一箭之仇。可齐国的贤大夫鲍叔牙却问齐桓公道：“……假使您想称霸于诸侯的话。那就非要依靠管夷吾不可，夷吾乃是天赐的王佐之树，有他主国政，那么齐国的霸业就指日可待了。”

　　齐桓公听了鲍叔牙的话，不计前嫌，果断地封治世良材管仲为巫相。管仲受到知遇的重用，尽展鸿志，齐国乃臻富强。齐桓公也因此称霸于诸侯，九合诸侯，一匡天下，全赖管仲的经营谋划。我们从管仲对鲍叔牙的称赞中不难形象地看出什么是灵活地历史地看待人性的概述了：

　　管仲：我以前境况潦倒，和鲍叔牙作生意时，每每将盈利中饱私囊，鲍叔牙并不认为我是贪得无厌，而了解我是由于穷困的关系；

　　我曾经落魄异常，鲍叔牙并不认为我是愚蠢，而了解是时运不济的关系；

　　我曾经三度入仕为官，三度遭到国君的放逐，鲍叔牙并不认为我无能，而了解是时机未到的关系；

　　我曾经三战三逃，鲍叔牙并不认为我是胆怯，而了解是由于老母在堂的关系；

　　公子纠遭受挫败，召忽从容赴死，我却忍辱偷生，甘愿被囚禁，鲍叔牙并不以为我是寡廉鲜耻，而了解我是由于不拘泥小节，只以功名不能扬显于天下为耻辱的关系。

　　“管鲍之交”的成语由此而来，后人谈论到这件事，虽然称举管仲的才干，但更钦佩鲍叔牙的知人之明。　

　　看到齐桓公、鲍叔牙与管仲间的故事，现代那些仅以自己的好恶和情绪选人用人的管理者又有何感想呢?如果在选人用人上没有这种本事，人才流失，企业衰败的罪过应该归与谁呢?也许，许多管理者会说：好啦！我知道怎么看待人性了，不就是用发展的眼光去看人么?！还有一些管理者也许会疑惑地问：你把历史地看待人性说得这么神乎其神，我怎么没有这种受益?因为我已经努力作了，可人才仍然不能大显神通啊I注意：那是因为你虽然延揽到了真正的人才，可你没有给人才加“油”呀!　

　　三、重奖轻罚，全盘量化。郑州有一家稍有名气的企业，出名的原因就是“奖罚分明”。第一：工资比同类企业高40％左右。第二，这是造成更加出名的主要原因：为了工资而趋之若骛的人才不久大都扬长而去。让我们一起欣赏一下其处罚条例：

　　①迟到1分钟扣两天工资，请假一天扣10天工资，旷工一天扣除当月全部工资；

　　②上岗期间，不准接私人电话，更不准打私人电话，发现一次扣5天工资；

　　③上岗期间，不准串岗，违纪一次扣5天工资；

　　④上岗期间男职工必须打领带，违纪一次扣5天工资；

　　…………

　　问其管理人员，奖励制度在哪里?管理人员慷慨地说：我们的工资比同类企业高出的40％就是每月的固定奖；

　　处罚条例似乎很有道理，奖励似乎也更加大方。然而，稍有不慎出格的员工就会受到严厉的经济处罚和公开的通报批评。许多员工到月底领工资时领到的薪水不仅距被承诺的数额相差甚远，更有甚者不仅领不到报酬，还得“合情合理”地从自己腰包里掏钱上交呢1这家企业出名出得很快，可崩溃的也很快。从兴起到破败不到一年时间，成为中原商界的一颗流星。

　　由此推知，不奖不罚的企业一定没有生机；重罚轻奖，人性受到压抑；重奖重罚，能使企业有所发展；只有全盘量化下的重奖轻罚才能使企业在稳健发展中创造出一个又一个骄人的伟绩。因为重奖轻罚，不是对有过者的姑息和纵恿，而是在理解人性基础上的科学制度的升华。

　　势态所迫，我不得不召开全体员工会议。因为业务员王磊的不慎竟给公司造成了一万六千元的损失。　　　　

　　两名行管人员向我讳言对王磊一定要严肃处理。他平时就目中无人，这次又给公司造成了损失。从其它业务人员的表情中我不难看出他们对王磊的此次失误有一种隐隐的快感。因为王磊自加盟公司三个月来，他比他们拿的奖金多得多。

　　“同志们，把大家召集在一起，主要是加盟我们公司的六位业务员的试用期已经到了，让我们一起财这三个月的业务情况进行一次总结”。我开门见山，大家都瞪大眼睛望着我，各自的脸上流露出不同心态的表情，更多的是猜想着对王磊的处理结果。

　　“孙会计，你把咱公司六位业务员三个月来的业务情况一个一个的向大家通报一下。”我已经提前让孙会计将每个业务员的业绩算清楚了。

　　“李方超，4月份：业务额，零；5月份：业务额：2609元，利润 l14元；6月份：业务额2300元，利润16．6元。”我看了看李方超，他脸色惶惑，没有了平时那种因为小聪明和善于言谈的自豪感，因为在事实面前，他不得不承认自己的业绩倒数第一。

　　“王磊，4月份：业务额8．7万，利润1．9万；5月份：业务额，14万，利润7．4万。其中未除去当月被骗走的16000元。”孙会计读完王磊的业绩，在场的人似乎都嗅出了开会的真正目的。

　　听过孙会计的介绍，我故作惊讶地问，“孙会计，你的意思是，6月份王磊虽然不慎被骗走了1．6万，给公司创造的利润在业务人员中仍然是最多的一个?”

　　“是的，七万四减去一万六，还有五万八千元的利润。”

　　“孙会计，咱对业务员的奖励是按一笔一笔算呢，还是按一个月的综合结果算呢?”我又明知故问。　　　

　　“不都是月底汇总工资兑现么?!”孙会计瞪大了眼睛。　

　　“好，本月王磊同志仍然是拿奖金最多的人，按我们的规定，业务奖励是利润的10％；也就是说，工资除外，王磊另外应得奖金5800元整。”我转向已经消除了恐慌的王磊。

　　“王磊同志，祝贺你的成功，因为你的总结局是成功的，有了成功的总结局本身就不是失败。更何况没有打过败仗的人决不是将军。”

　　豆大的泪珠从王磊眼中夺眶而出，许多同志脸上呈现出惭愧的神色。

　　公司与王磊等四位业务员签订了劳动合同，不得不离开的两个业务人员当然少不了李方超。　

　　人性中有这样一种本质：无论什么时候都不愿意让别人拿出事实来证明自己比别人差；同时，被人最大限度地原谅连自己都认识到已经错了的错误后倾心报答。所以，管理者不能老是盯住员工给企业造成的损失，要进行综合量化，比例核定，重奖轻罚。否则一定会犯一时障目，错枉人才；重用庸才的错误。因为庸才往往过分谨小慎微，什么事也不做，什么错也就没有，只是常常精于让管理者开心。

　　至于那种“只让马儿跑，不让马吃草；马儿快快跑，尽量少吃草”的小市民管理心态，更是科学管理的大忌。

　　如果管理者做到了以上种种，那么如何让种种优秀的个体人性上升到整体人性腿力化的高度呢?

　　四、褒一“敬”百，人格升华。请您跟我一起设想一个非常熟悉的镜头：　

　 一个飘着炊烟和青草味的乡村傍晚，一个村妇在转着村路骂街：“哪个缺德的，弄走了俺家的老母鸡，你要是不把老母鸡给放了，让你们全家断子绝孙，不得好死……”　

　　村妇骂街，司空见惯。于是村民们似乎都在与爱骂街的村妇作对：鸡呀猪呀狗呀猫呀不见了，似乎都是她家的。虽然大家都不敢惹她，见面也笑嬉嬉地喊她个什么好听的辈份，可背地里却都诅咒她：泼妇，会遭报应的。于是乎，泼妇家也真的遭了报应：家境永远不如人，衣着脏兮兮，不流鼻涕就烂嘴。火气大呀！

　　看到这样的镜头，任何管理者保准都会脱口而出：泼妇，活该！可在许多企业的管理中，我们不是也经常看到这样的场面么?——　

　　员工会议。管理者正襟危坐，表情严肃。

　　“最近，我们公司有人在搞小动作，拉小宗派，和公司作对。更有甚者，有的人在下面说我的坏话，别认为我什么都不知道，我只是不和你一般见识。我说呀，如果你自己认为自己不得了，可以站出来当我这个经理呀！有些事，我不是不处理，而是时间问题……”

　　这种文明式的“指桑骂槐”的领导心中肯定暗有所指，就像那位泼妇骂街一样，只不过没有拿到桌面上说的证据。于是将矛盾扩大化，以泄心头之“忿”。这种管理者与泼妇相比虽然文明了许多，可终归还是五十步笑百步。这样做的结果，常常使员工们感到气氛紧张和揽她，下去就少不了议论和对管理者莫名其妙的批评的不满。于是，管理者与被管理者之间有了人为的隔阂。在这样的管理环境中，人才怎么能心甘情愿全神贯注地献出神通呢?　　既然我们有了七．三人才观，又有了历史地看人性的战略指导，更有了全盘量化、重奖轻罚的激励措施，管理者就不该带着消极的情绪去管理。如果管理者是上面所述那种水平，企业的人格能力是永远不会形成的！这就不难从反面推出正确的结论：褒一“敬”百，人格升华。

　　所谓褒一“敬”百，并不是对“杀一撤百”的否定，面是营造企业整体人格魅力的一种手段。在管理中避免在没有确凿证据的前提下，盲目打击积极人性的因素。在小范围内能解决的问题，就不要扩大。一个经常开会处罚员工的企业肯定是千个气急败坏经营不善的企业。因此，将那些最能体现企业精神又能尽心尽力将工作干好的人才树起来作为其他人效仿和学习的典型，并给以重奖和升华的张扬，才是企业营造人性凝聚力的最好方法。因为追求声誉和光明的利益，是最普通的人性。在企业中有了一个活生生的人作为人生价值和意义的样板，大部分员工也就找到了奋斗的形象目标。于是在不知不觉中，他们开始有计划地要求自己，默默去向典型学习，于是人格也在不知不觉中得到了净化和升华。

　　中国共产党的小米加步枪，之所以能打败武器精良的日本鬼子和国民党，就是他们在管理中充分地发挥了人性的积极作用。虽然也有内部斗争，可总体上能对同志七·三地去评判，量化地去看人，最突出的表现形式就是在不同的历史阶段，推出优秀的人物作典型，这些典型就是共产党的影子和代表。典型受到了世人的尊敬，共产党也就受到了世人的尊敬。刘胡兰，董存瑞，黄继光，罗盛教，白求思，张恩德，雷锋，王进喜，李索丽，徐洪刚，蒋祖英，张华等等优秀典型人物，无一不烙着时代的烙印，无一不具有催人振奋，令人肃然起敬的伟大人性。这些革命精英激励着一代又一代中国民众为中国的解放事业和建设事业奋发图强。于是中国共产党成了东方的神话，共产党的人格魅力也就自然而然的形成了。看到这里，您不难推出下面我要阐述的内容了——　

　　五、三人成众众成“人”。世界上最伟大最雄伟的东西，都不是单纯的独立物，面是多种元素或物质科学组合后的凝结体。除去砖头、水泥、钢筋等原料，武汉的黄鹤楼也就不再是黄鹤楼；没有了石头，植被、沙粒，野生动物等，黄山也就不再是黄山；除去鱼类，珊瑚和不断流人的水系支流，太平洋也就不再叫太平洋；除去航空专家的信息和其它社会组织的配合，牟其中换飞机的神话也只能成为一时的灵感。因此，我敢断言，世界上最伟大的东西，都是最富于科学组合的东西。优秀的管理者就是一个优秀的人才组合专家，这种专家的能力体现于人才组合的凝聚程度。

　　“水能载舟，也能覆舟”。这里的水就是“三”人，“三”人就是民众，也就是重多的人才。这里的船就是企业。众多的人才可以使企业雄浑地在商海上演洒地前行，也可以使企业翻人海底。因此，管理者要想使载己前行的“三”人顺利地载己前行，首先必须熟悉和把握“三”人的“水性”。唯有如此，组成“三”人的诸多人才才能尽显其灵气，灵气凝聚，自然而然地就使企业闪现出院人的灵光。

　　我相信优秀人性的魅力，更相信优秀人性融人科学管理中的力量。

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