私企内务管理研究/潘文富

几乎每个人都是主观的，考虑问题更多是“我认为”，这人与人的矛盾，往往也就因此而来。毕竟，双方所处的角度不一样，理解不对称，同样一件事，双方想的也许压根就不是一个概念。若是存在一些对立的人际关系圈子里，加上利益的纷争，这种理解不对称还会更明显，例如在老板和员工之间。

在员工的管理问题上，老板往往也是憋了一肚子的气，从最原始的出发点来说，老板也想与员工好好相处下去，也不会刻意让员工吃亏，最好是大家双赢。并且，在对员工的管理机制（或者说合作机制上），该考虑的也都考虑到了、该有的规章制度的也都有了、激励考核自然也不会少、相关待遇也是随行就市。总而言之，作为老板来说，觉得自己该做的事情，也都做到了，可这员工还是不领情，工作还是不好好干，甚至有些时候还会与老板对着干。老板觉得自己没有错，可是，难道是员工有错？

且不论谁对谁错，至少这老板和员工考虑问题，肯定不会是完全一致的，或者说，双方的出发点都不一样，也许老板没有错，但是在对待员工时，很多老板还是按照自己的出发点，主观上对员工有所设定，或者说假定。

常见的假定有这几个：

一，        假定员工都是来挣钱的。

假定员工之所以来上班，就是为了挣钱，所以在考核机制方面，是以经济收入为导向，大体上就是做得好给多少钱，做不好又扣多少钱云云。

可是，员工过来上班都是为了挣钱吗？员工都是靠这份收入来养家糊口的吗？也不一定吧，有些员工是来学习技术的，有些员工是完全出于个人的兴趣爱好来从事这份工作的，有些员工是在家里闲着无聊，来上班来消磨时间的，有些员工是来公司做过渡的，还有些员工是通过进公司上班而套取相关资源的。对于这些员工而言，人家压根就不是奔着钱来的，用钱来管理和考核，自然不会有多大效果。

对应措施：在新员工面试时，就得要搞清楚员工的入职取向，也就是到公司来上班，主要是图的什么。

 

 

二，        假定员工都是指望工资生活的。

老板认为，员工在公司上班，工资自然是唯一收入，设置相关奖金激励制度，自然就能激励员工好好干活。这可不一定，有些员工有其他方面的收入，如：仓库里偷货、虚报费用、截留公司的促销资源、采购回扣、盗取公司的技术资料和客户资源等等。

对应措施：发现员工对常规的激励措施无动于衷，且又利益导向明显时，就得要警惕员工是否在其他方面（尤其是非法层面）有经济收益。

三，        假定员工会为了挣钱而努力工作的。

老板自己挣钱是辛苦的，得要保持努力才行，并且努力的程度与收入往往成正比关系。于是，老板认为员工也会是这样，于是会给员工设置各种目标，只要员工能达成目标，就会给予一定的奖励，例如完成任务奖励多少、超额多少又会是奖励多少云云……

当然钞票大家都喜欢，员工也喜欢钱。不过，在辛苦这个问题上，员工与老板想的可不一样，老板为了挣钱是能吃苦的，员工可不行，大多数员工是又想挣钱，又不想那么辛苦，只想轻松的把钱挣了。

对应措施：在面试及岗位说明书里，将收入背后的因素提前说明清楚，哪些收入是可以轻松挣到的，哪些收入（或是额度）则是要努力付出的。员工可在一定程度上，自己来选择。是轻松挣小钱，还是努力挣大钱。

四，        假定员工的工作能力都是达标的。

下达给员工的工作任务没有很好的完成，而且员工还找了一堆客观原因出来。老板自然很生气，认为员工就是没有认真工作，且到处推卸责任。当然了，老板这么想，往往是假定了员工的工作能力是达标的，这些工作是应该能搞定的。

在中小型公司里，因为人事管理机制的不健全，对每个员工的工作胜任力情况，并没有进行科学量化的评估，再加上没有完整的入职培训和持续的在职培养，使得许多员工的职业技术并不达标，甚至有些连基本功都有所欠缺。例如做了十几年业务的业务员，连人际沟通和拜访礼仪都不清楚；做了十年的终端导购，连消费者心理学和外貌识别能力都不具备。

在工作能力欠缺的前提下，自然很难有效推进相关工作，工作质量和成果也就很难保证。

对应措施：不能假定员工的工作能力都是具备的，量化分析和持续的职业技术反复学习还是必须的。

五，        假定员工都有很好的记忆力。

老板交代给员工的事情，经常遇到被丢三落四或是延误的情况，老板认为是员工工作不认真。其实，人的记性没有那么好，人的短期记忆能力只有六秒钟，也就比鱼稍微好点，有些时候，打算要说出来的话，话到嘴边都能忘了。这是人的生理特性所决定的，与员工工作是否认真没关系。

对应措施：所有交代给员工的工作事务，都要形成凭据化，例如OA、文字、录音、看板、邮件、微信记录等等，防止员工忘事，也是方便员工随时查看。

六，        假定员工会在公司一直做下去的。

有些老板对自己的公司过于乐观了，觉得员工能进我的公司简直是三生有幸，来了就要好好做下去，一直做下去。所以，在主观上就没有考虑到员工的离职问题。甚至，在员工提出离职时，老板还非常的不爽。

纯粹为了养家糊口而来上班的员工越来越少了，现在年轻员工的平均在职期越来越短，以前十年才叫老员工，现在能做三年就是老员工了。

对应措施：别在指望员工能在公司里一直做下去，在招聘时就要与员工沟通在职期限规划。并且同步就要考虑到新员工储备、岗位说明、入职培训、轮岗、离职交接等措施，方便员工离职之后的顶替、交接、以及新员工增补。

七，        假定自己在员工面前是有信誉的。

作为老板，自然是很看重自己信誉的，无论是在外部客户还是内部员工面前。并且，老板都认为自己是有信誉的，讲话也是算话的，老板也会重视自己的信誉。

不过，人的记性毕竟没有那么好，有些小事情老板也很容易忘掉的，比如随口说出来的承诺，或者答应员工的一些小事情，遗忘的一笔小费用报销，因为事情小，费用小，员工也不好意思直接向老板提出来，只能是等待老板自己想起来。但是，谁的记性都没有那么多。这些失信的小事情积累多了，但是在员工看来，这也是老板信誉不好的直接体现，从而导致老板信誉的整体崩塌。

对应措施：每年1-2次，老板向员工征询是否有遗忘的未处理事件，强调自己的记性也没那么好，也许前期有答应过的事情，因为自己的记性不好而遗忘的，若是有的话，请员工提出来，集中处理。即便没有，这也是在员工面前树立老板注重信誉的正面形象。

 

 

扩展阅读

版权声明：