销售部门有效的薪酬和激励考核体系

    销售部门是公司的利润中心，而销售队伍直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，同时也代表着企业的形象，所以销售队伍管理的效果直接影响到企业的销售额和经营成效。
    销售队伍的管理涉及到许多方面，包括公司的规模、名声、企业文化等。但直接与销售队伍管理相关的还是薪酬激励和业绩考核，这两者是紧密相关的。中外企业中销售人员现行的有形薪酬无非就是工资、奖金、提成和补贴。但如何有效对工资和奖金提成进行组合并非易事。是采用高工资低提成，还是高提成低工资，是年薪制还是月薪制，是各区域市场同等对待，还是分别对待。这些政策的制订将直接影响对销售队伍的引导，并决定他们的工作积极性和销售业绩。

工资的确定

    如何判断一个企业究竟是采用高额年薪制呢，还是采用高额提成制？这要看企业的具体情况。首先看企业成熟程度，管理体制较完善发展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较合适，而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效；其次要看企业的市场投入水平，投入高知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人员的不利努力，而市场投入低销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，应把大部分薪酬放在提成奖励上；最后还得看企业所提供的产品特征，需要销售人员直接面对面接触消费者、销售技能和人际关系起很大作用的产品宜采用提成制，而强调服务和团队合作的销售形式注重年薪制更能体现服务质量和团结协作精神。
    除此之外，销售人员和销售经理之间由于工作职责不同，薪酬制度也可以有所不同。销售业务员直接在市场的最前线，应偏重于直接用销售结果来衡量其业绩，而销售经理的工作重点是大客户和管理销售过程，所以年薪制较合适。
当然，年薪制和提成制只是更偏重哪一个的问题，并不是绝对的独立应用，实际制订政策时往往会同时使用。

考核激励

    我们制订薪酬奖励政策时除了考虑销售人员的利益外，还需考虑企业的整体利益。单靠决定年薪制或提成制不能从根本上解决销售队伍管理问题。年薪制和提成制确定之后，应该用相应的目标考核和激励体系确保这两种薪酬制的有效性，克服这两种制度的弊端。
    目标考核激励分定量和定性两部分：即销售额和日常行为。即使实行高额年薪制，也必须从定量、定性两方面进行目标考核和激励，对于完成整体销售指标、地区和产品指标的，应给予进一步的奖励，但如客户服务支持、客户拜访等行为上未达到规定，则应予以处罚。

销售类与非销售类高管人员薪酬对比
    随着中国正式加入ＷＴＯ，国内众多企业在为登上世界贸易大舞台而欢欣鼓舞的同时，必须应对来自国外企业的在资金、市场、运作、管理和人才等多方面的竞争冲击，正所谓机会与风险并存。
    在残酷的市场竞争中，企业家越来越清楚地意识到在竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。知识、管理和公平竞争成为多数成功企业的制胜武器，由此，敬业、睿智、进取的高级管理人员成为企业发展的中流砥柱。企业必须采取各种科学、有效的手段吸引、保留和激励人才，其中，薪酬激励仍然是最行之有效的方法。
    北京外企太和企业管理顾问有限公司在对２００１－２００２年的北京市外资高科技、化工、消费品、制药等四个行业的薪酬状况进行了调查。上述四个行业中，既有新兴的、业务发展迅猛的高科技行业，也有传统的、发展相对稳定的化工行业。
    企业的盈利能力与销售收入密切相关，因为销售部门的销售业绩好坏将直接决定企业的创收能力。为了刺激销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用业绩工资来激励销售人员。长期以来，销售人员的收入构成、收入总额以及与非销售人员的薪酬对比，一直是企业在制定薪酬体系时的敏感问题。凭借外企太和顾问公司的薪酬调查结果，我们通过分析各行业部门总监的薪酬数据，可以清楚的了解四个行业中销售和非销售人员薪酬水平的具体情况（见图１）。
    从总收入情况看，销售总监收入最高，外资高科技行业尤为突出
    通过考察四个行业中销售总监、市场总监、财务总监、人力资源总监的总收入排名情况，可以得出结论：在各个行业中，销售总监的收入一般都超过其他职位，特别是在外资高科技行业更是独占鳌头，遥遥领先于其他职位，说明发展迅速的高科技行业对销售人员更为重视。相反的，对于比较传统的行业，销售人员收入的优势逐渐减弱，就化工行业来讲，销售总监的收入甚至低于人力资源总监。
    一般来说，薪酬总收入分为固定工资、绩效工资和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激励员工的关键。通过分析销售总监和财务总监的收入构成，可以得出销售和非销售类人员的薪资情况对比（见图２、图３）。
    企业销售人员的固定工资比例较低，医药产品行业最重视销售业绩
    对于医药和外资高科技行业，销售人员的固定工资占总薪酬的比例较小，医药产品业最低达到７０％，而业绩工资的比例最大达到２５％，这两个行业的非销售人员的固定工资所占比例有明显提高，大约高出６个百分点，说明上述两个行业更注重销售人员的工作业绩增长，通过销售业绩与薪酬挂钩激励销售人员，这是销售主导型企业的惯用做法。相反，对于消费品和化工产品行业，固定工资的比例较高，而且销售人员和非销售人员的薪酬构成比例几乎一样，表明这两个传统行业在薪酬分配方案中对销售和非销售类岗位并无明显区别，也可以理解为不是销售主导型企业。
    在制定企业的薪酬体系时，销售类和非销售类人员的薪酬分配策略由企业所处行业特点和销售体系的战略地位共同决定。

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