[分 析]
　　首先，在尚未解除现任总经理职务的情况下，公开高薪招聘总经理及企业高管人员将会严重扰乱企业正常的生产经营秩序。不管企业出于炒做或者其他什么目的，不管怎样对员工加以解释，这一举措不仅会严重打击在职高管人员的自信及工作积极性，由于顾忌自身职位的安危导致不安情绪的蔓延，极易造成保守观望的工作态度以及现时工作无法正常延续；并且容易招致对集团的不满及抵触情绪，甚至产生恶意敌对行为；由于事实上的管理层权威消失，进而破坏现存的管理层次，从而极易导致公司内部局面的全面失控。

恶意敌对行为决不是危言耸听，最为危险也是极为现实的直接后果就是600多万应收帐款难以收回，企业缺血，难以为继。这是因为主要的渠道与终端掌握在各区域经理手里，而这些应收帐款主要是由于代理商赊销以及在终端的铺货产生。由于对区域经理无有效的控制手段，区域经理极易与代理商与销售终端联手，以回款作为要挟总部保证自身利益的手段，或恶意拖欠甚至卷款而去；另一严重后果就是可能的大规模窜货，将企业诚信破坏殆尽。对于区域经理而言，由于难以预见未来走势，在管理失控的情况下难能保证其不以眼前利益为重：或窜货套现，拿巨额提成走人，或假窜货销售收入作为业绩考核资本，而窜货又会加大应收帐款的回款难度。

　　由上面分析可见，这个预案忽略了企业正常运营最为基本的两个要素：秩序以及现金，因而驾御这两个基本因素的人力资源方案就失去了其科学性、合理性的基础，仍限于点子的范畴。没有企业实际经营管理经验的人很难体会到现金（流量）以及秩序对于企业的重要，因而就很难正确理解它所对应的两个部门（财务以及行政）在企业中的重要作用，实际上对于许多企业管理人员来讲，对这两个部门也存在着众多错误认识。所以中国的很多企业，财务充其量是记帐会计，行政只是提供后勤服务，这与财务是企业的利润与理财中心以及行政是企业正常运营秩序保障的现代企业理念相距甚远。人力资源方案（在这里主要是组织设计与人员聘任）应服从于企业的整体战略安排，如果方案的制订不是从企业核心战略及现实问题分析入手，就不可避免走向歧途。

　　让我们再来看一下方案中的员工持股。不知何时，员工持股在中国演变成了一种纯激励手段，而很少提及这种源自美国的方式方法一个重要的作用是为了分散投资风险这一事实。在企业处于平稳或迅猛发展阶段，员工持股无可非议；而在企业处于崩溃危机边缘，员工持股往往似一把双刃剑，先伤员工，进而伤害自己。股票期权要成为一种有效的激励手段，在中国其前提是股票能够上市，且不说创业板遥遥无期，即使开市，几万家资格企业争夺几百席位，很难说得上有多大机会。实际上，许多咨询公司以及形形色色的专家借改制、员工持股、期权等热门话题（现在是电子商务、CRM、ERP等）玩弄纯技术概念，较易从企业取得稳定的项目收入。这里笔者不得不痛心的指出，由于许多企业自身缺乏对咨询方案专业的分辨能力，这种用似乎放之四海而皆准的普遍性真理解决企业存在的现实问题的做法，无视企业运行的内在规律，不知坑毁了多少企业；对咨询产业而言，也无异于自毁长城。(未完待续)

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