无论是从企业形象角度，还是从商业利益角度，麦当劳都努力想让消费者知道：“我们不只是一家卖汉堡的公司，更是一家以人为本的卖汉堡的公司。”

　　但是，卖汉堡的生意离不开长时间高强度的工作，唯一可以改变的是员工的心情。“只有员工感到快乐，才能向顾客传递快乐。”

　　让员工快乐，这并不是一句简单的口号，对于雇主而言，需要一个完整的系统。但是麦当劳必须努力。

　　麦当劳(中国)有限公司首席人员官(CPO)陈麒亦指出经过多年努力，今天美国人在提倡一句话，I LOVE Mcjob。

　　McJob一词由贬到褒背后，麦当劳用人之道也渐趋成熟。

　　心理需求及榜样力量

　　陈麒亦指出，“一个家庭般的环境，对我们的员工是非常重要的。”然而，工作环境只是一个硬件，打情感牌的雇主需要更多手段，其中的一个关键是对员工心理有着准确的拿捏。

　　不同层级的员工有着不同的心理预期。首先，最基层的员工需要的是鼓励和认可。因此工作氛围的打造以及恰到好处的比赛项目设置与奖励是个关键。

　　2004年，符永和刚刚拿到毕业证书便登上了去雅典的飞机。一年前他在麦当劳勤工俭学，通过全明星比赛赢得去雅典奥运村麦当劳服务一个月的机会。对于这个20岁的小伙子而言，这是一个莫大的激励。7年后，符永和已经是一名餐厅经理，他的下一个目标是营运督导。

　　作为奥运全球赞助商，麦当劳将赴奥运会现场为奥运健儿服务作为一种奖励提供给明星员工。对于公司而言，是业务的需要，而对于一线员工而言则可以带来莫大的心理鼓励。这是一个双赢的奖励措施。

　　其次，有志于晋升的中低管理人员更看重的是发展空间。麦当劳在多个公开场合表示，50%的管理员工从内部晋升，而大部分的管理层都从最基层的工种做起。

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