站在企业利润与劳工关系发展的角度，就现阶段普遍缺乏技术与管理核心竞争力的中国企业如何打造真正的企业文化而言，首要摒弃“企业利益最大化”实际上等同“对员工剩余价值压榨最大化”的伪企业文化。参照经济史，这是任何一个市场经济体制国家，社会与企业发展的必由之路。正所谓“水可载舟，亦可覆舟”。当“企业利益最大化”被“客户利益最大化”降低位次之后，“企业利益最大化”就剩下“对员工剩余价值压榨最大化”一条路。一旦民众普遍陷入通货膨胀及其他经济压力条件以及有了新的收入途径，企业就很难维系“对员工剩余价值压榨最大化”的基本经营策略。这是中国民营企业必须清醒意识到的客观现实与变化。

　　

　　第四点，力戒“人才无差异”以及“忠诚老板就是忠诚企业”的经验主义观念与错误做法，想尽千方百计尊重、吸纳并留住急需的、突出的或愿意长期发展的优秀人才。

　　近日我碰见一位谈话初始阶段有些精神恍惚（一个问题要么没听懂，要么走神，问了又问，而且思路始终很主观）的内地老板说，人与人的能力的差别并不大，差别通常只体现在他的精神是否勤奋与执着及其对人对事的忠诚感方面。


　　如果单纯看这位老板所说的前半句，这当然是代表了绝大多数中国特色经历老板们的人才观，或者说这是资本对人才的一种强势要求。不过，这半句所表达的意思，虽然绝对是不正确的，但确实又是现实企业的人才生态。

　　如果说管理人才只是老板实现特定目的的工具，就管理人才的能力而言，他们只存在是否学习与如何使用工具及其水平方面的差别；那么，对老板来说，他选人的标准自然只要判断清楚特定求职者是否具备学习能力、勤奋程度以及基本管理技能与从业经验即可。但是，这种选人的经验只适合给中、基层岗位寻找匹配的基础性管理与技术人才。就对职业匹配与基本能力而言，其中，对基层应聘人员的判断，大致不低于一小时时段即可完成；对中层应聘人员的判断，大致不低于三小时时段即可完成；对高层次应聘人员的

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