目前企业福利设计的一般做法，主要有以下几类：

　　1、基于相关法规和制度，这是比例最高的一类。有的企业，设计福利体系只是保证自己不违法，按照法律和制度的要求提供给员工相应的保障，比如四险一金。

　　2、基于企业的承受能力，在符合相关法规制度的基础之上，根据企业的承受能力适当做一些调整，或者补充。

　　3、基于行业的一般做法，根据行业内其他企业的一般做法，其他企业设立了这个福利项目，我这个企业也要设。

　　4、基于企业文化，把企业建成一个家，让员工有归属感，让他们认同企业。在这种情况下企业就会增加很多补充项目，比如集体性活动等等。

　　中西方福利体系的差异，有两点是非常明显的：对于内资企业来讲，很多情况之下都是基于保障和劳动者权益的保护，它们从这个角度去设计自己的福利体系，主要的也就是四险一金，或者五险一金。以法规和制度为主要依据，而且很多情况之下把福利作为一种成本来看待，考虑的是怎么来控制成本。对于外资企业，包括一些合资企业来讲，在法定服务的基础之上，更多关注福利的有效性，如，能不能保证吸引优秀的员工，能不能使他们安心工作。也就是说，它们的福利设立主要是基于如何吸引、保留和鼓励员工，实现企业的发展目标，即以企业文化和人才竞争为主要依据。

　　目前中国人力资源市场正发生着巨大的变化。很多内资企业人才竞争意识逐步加强，开始和外资企业去竞争，很多人才从国外企业流进了内资企业，人才在国企和外资企业之间进行流动。而且很多企业的观念开始发生转变，开始更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业性目标，来激励和留住人才。

　　但是，仍有很多企业没有认识到这一变化趋势，在以下几个方面存在着非常普遍的问题：福利体系建设不受重视，福利工作重视程度仍然不高；大量企业仍然主要从成本角度去看待福利；福利的激励作用发挥不够充分；许多中小企业法定福利制度还不完善；近半数被调查企业中，福利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈判。

　　外企太和顾问公司对目前国内企业的福利状况进行了调研，得出以下主要结论：今天的福利管理对专业化要求越来越高，福利管理成本也呈上升趋势。现在的福利已经不是一些事务性的简单工作了，而是分析应该设立什么福利项目，项目投入之后，有效性到底如何。这些研究都是非常复杂的工作，它对专业化的要求越来越高。同时很多情况下一些小规模的企业做福利管理的成本是越来越高，而且规模越小，成本越高。福利提供和企业规模之间存在一定相关性，大企业的福利比较完整，小企业往往由于存在成本的问题，以及其他各方面的影响，福利不是非常完整。总体上福利成本呈上升趋势，即福利占工资的比例是呈上升趋势。

　　福利发放的形式及目的方面：过去福利主要以保障为主要目的，现在也开始和绩效挂钩以及个人的能力挂钩，而且开始出现一些倾向性的偏斜；同时提倡福利要进行有针对性的、有效的发放。

扩展阅读

版权声明：