3、先入为见，主观臆断

　　人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但不总是对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印象和直觉，有时也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到我的面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身，我也破天荒地给她打了一个“A+”。

　　4、以已为标竿

　　相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现，越是经验丰富、身份与地位高的人，越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观，以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的；如果标准是不具体的，或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察，更容易成为以已为标竿进行判断。因此，很大程度上讲，招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩，其信度是有限的。

　　怎么提高面试工作的效度和信度，是面试的最大难题。我们常用的方法是：

　　(1)将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化；能量化的尽可能量华。即使对于素质（如学习能力、思维能力和服务意识等），也提明确的级别判断标准。

　　(2)招聘前向面试者讲解具体要求。

　　(3)制定“素质模型”，统一招聘的标准，提供具体的考察方法。

　　(4)制作标准题库，设计各种试题提供给面试者。

　　(5)专业面试与素质面试分试，使面试人员更加专业化。

　　(6)要求2人以上参与面试，降低某个人在面试中的作用。

　　(7)通过培训，提高面试者的面试人的面试能力。

扩展阅读

版权声明：