如何蠃得经理人的忠诚

笔者在谘询实践中和民营企业老板打交道时碰到最多的一个问题就是：下属是否忠诚？
年前在给辽宁省A民营房地産开发公司作谘询时，该公司就面临严重的人才危机，一方面公司的业务发展蒸蒸日上，总土地储备达到了8000多亩，正在开发的两个20多万平方米的楼盘销售一片看好，但是公司的骨干却一个一个离职，另谋高就。先是公司主管销售、前期的副总被新成立的一家房地産公司挖过去当总经理，全面主持公司的专案开发；接着工程部经理拿到年度奖金後，到另外一家公司出任工程副总；紧接着是前期部经理投入别的公司的怀抱，一个正在建设的专案的驻场专案经理带领专案组的工程技术骨干离开，销售部经理离职、办公室主任出去创业，2002年全年人员离职率达到了25％，并且都是公司的管理、技术骨干。

联系在很多民营企业发生的人才流失问题，尽管可能没有A公司这麽表现严重，但是我们不得不关注这样一个问题：?什麽企业发展了，经理人却选择了离开？民营企业的人才机制面临着怎样的危机？

在谘询专案诊断阶段，笔者和A公司老板就人才流失交流颇多。老板提到最多的就是忠诚，希望造就一批忠诚的员工，评价员工时也更多用是否忠诚来评价，忠诚在公司内是最重要的。但是他理解的忠诚就是对老板个人的忠诚，笔者就此提出造就忠诚的人才队伍，关键是从老板自己的观念开始。最重要的就是“忠诚观 。企业是老板的，企业最终实现的利益就是老板自己的，所以忠於老板和忠於企业两种观念，在利益上没有本质的冲突。但是忠於老板个人，往往不是造就一批忠诚的人才，而是“奴才”；企业需要的、也是老板利益需要的，是忠於企业、忠於个人岗位工作的人才。这就是企业需要的忠诚观。

“得人才者得天下，失人才者失天下”，这个道理大家都明白，关於如何创建一个好的人力资源管理体系和良好的人才生存空间的研究很多，有比较成熟的方法，笔者不再赘述，再次想强调的是最简单、最有效但同时往往是很多老板忽略了的：尊重人。

笔者在访谈中，调查了很多民营企业离职的中高层管理人员，大家都有一怕：怕挨馸。骂人，好像是企业老板的一种性格，更好像是一种习惯。而正是这种习惯，潜移默化当中损伤了很多人才的心。中国自古以来就流传了多少尊重人才的佳话。比如，刘备?了诸葛亮三顾茅庐，甚至都不愿打扰他的午睡。中国知识份子就生活在这些历史的文化氛围 ，所以他们需要尊重，最起码的尊重。企业老板历经创业艰辛很容易形成家长制作风，把下属尤其是亲密的下属当成自己子女，说骂就骂，但毕竟子女和下属的感情是不一样的。所以笔者想提醒很多老板，尊重你的下属，尤其是你身边的人，从少骂他们一点开始。有心理学家说，一个人一天要接受7次以上的表扬他就会很快乐；但是在该公司做员工满意度调查时，几乎一半以上的人说半个月内好像没有受到过公司的表扬。所以，我开始建议老板每天都表扬一个员工，找到他的一点优点，尽管苛刻的他开始很别扭，但是当谘询专案结束时，他开始感觉顺畅了，表扬的人多了，老板和下属的脸上笑容多了，而所有的员工都开始说老板变了。在谘询方案真正实施之前，老板就开始改变自己，本身就?组织的变革储备了能量。

经理人叁加工作，绝不仅仅是?了物质待遇，更多的是?了精神上的尊严和自我价值的发现，而尊重仅仅是最基础的条件。长期以来，老板们忽略了对於管理的人性化认识。过於忽略人性是管理的一大失败，不少外资企业都宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，正是这种以人?本的理念让多数俊杰之士向往不已。对经理人的尊重，就意味着他是老板在工作中的夥伴与朋友；这不仅是一个人格平等的问题，也是感情关系上的柔顺剂。这样老板与经理人之间不再是单纯的命令发布者与被动接受者的关系、友情将会顺其自然地诞生。卡内基顾问公司行政总裁莱文总结说：“人们往往感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有经理人感到你在关心他们才会追随你，?你卖命苦干。”单纯的付给经理人高工资，已证明不太能发挥应有的效用了。

蠃得经理人的忠诚，贵在企业老板的诚心与真心，只有真正把经理人当作是企业最宝贵的资本和事业发展的合作夥伴，经理人才会?企业尽职尽责，忠诚到底。企业老板应时刻提醒自己：经理人的忠诚，是老板用“心”换来的；只有用心，经理人才会安心。

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