春节前夕，一些企业的老板跟笔者谈起发放年终奖的苦恼，开始还以为是因为没钱，后来才明白，他们是不知如何发才使员工满意而发愁。按常理说，每个企业在年初就设定了企业发展的总目标，然后分解到每个部门甚至每个人，年底进行全面考评，根据量化目标的完成度来分配奖金，这样就无可争议。但事实上，并非那么简单，因为有的部门的目标是没法量化，有的长远目标在一年内无法实现；有的目标需要几个部门共同来完成，所以在奖金的分配上出现部门与部门之间，岗位与岗位之间的攀比，甚至喊屈叫冤，产生埋怨情绪。曾有一位老板对笔者说，为了使员工心理达到相对平衡，在暗里又追加几十万元，才算了事，不然，轻者产生矛盾，重者影响协作、提高员工的积极性与创造性，甚至造成人才流失。据我所知，这样的情况在许多的民营企业中都或多或少地存在，像这样的事情要彻底地做到公平合理，使人人都满意是完全不可能的，但如何尽可能地减少由此产生的内耗及人才的流失，我想作一些探讨。

　　从人是自私的观念来看，人的欲望是无穷尽的，有限物质激励或金钱是永远无法满足人的无限的需要。作为企业的员工，特别是高级管理者，没房子时，希望有套房子，有房子后就想有车子，有车子后就希望有股份，有股份后又想控股，这本也无可厚非。但问题是这个企业是由别人投资的，作为员工，他只能与老板之间是一种雇用关系。尽管有的人对企业作出了很大的贡献，但不意味着必须满足你的需要。所以笔者认为，这种需求，只有用无限的文化或精神满足他。按照马斯洛的理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。于是，笔者认为，优秀的企业文化也应成为员工待遇的一部分。

　　既然企业文化作为一种待遇，人们又如何去分享或消费这种价值，并切实地感到在得到了这种价值，我想这是问题的关键。我们是否可以从以下几方面去进行消费：（一）消费企业的品牌、企业形象，就是说一个好的企业品牌或企业形象，会给每个员工带来许多的益处。首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，从而产生自信心，社会对你也将另眼相看，你始终生活在一种相对宽松的心理环境之中，对你的身心健康产生积极的作用，而当你一旦走向别的企业，这种品牌背景无疑将是你加薪晋级的法码；（二）消费企业的经营管理经验或技术技能，一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，它也许使你终生受益；（三）消费企业提供的良好的人际关系，行为规范，积极向上的敬业精神，实事求是的办事作风；（四）消费企业提供的良好学习培训的条件，这是企业给员工的隐形收入。以上种种都应该看成是企业给员工的待遇，因为企业因营造这些东西而付出过。

　　要真正地让员工消费好企业给予的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪酬体系，这也是企业文化的核心问题。首先，企业的决策者要深刻地理会到企业文化建设的完善与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏。有人曾预言，将来企业的竞争，将会是企业文化的竞争。日本企业界提出，企业文化是战略、人员结构、技巧、作风、制度的核心；其次，企业文化的建设应重在关心人、爱护人、培养人、提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐转变；再次，是要使员工深切地领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面，是对以前的终结。无形的文化待遇是对促进员工自身的增值，是面向未来的资本，也就是说价值体系至少包括来自对企业的贡献得到的相对合理的工资福利、来自于自我实现的成就感、企业员工及社会给予的尊重、荣誉、职务的消费、企业所烘托的个人身份等等。同时企业家本身也应该正确地看待建立或营造优秀的企业文化对企业的发展和完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的消费才能得以实施。据笔者所知，并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给某些高层管理人员以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业老板。

　　如果说优秀的企业文化确实能使员工消费到的话，那么是否能进行合理地量化分配呢？笔者不敢贸然言之，但是否可以从以下几方面来考虑，首先，应鼓励广大的员工感受和体会企业文化给大家带来的益处，树立企业文化是一种待遇的观念；其次是有意识地设立企业文化奖，包括优秀标兵、技术能手、劳模、企业功勋等奖项；再次是明确长短期的学习培训、晋级、度假旅游是一种奖赏，另外，设立奖励某种特别“概念”的机制等等，诚然，要真正地量化分配无形的价值财富也许是一项非常困难的工作，就像把文化要当成是待遇一样，但是，我们一定要大胆尝试，不断创新，只有这样，才能管理好企业。

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