我国多年以来官本位的观念，使不少职业人员堕入其中，去追求在企业中的升职，许多公司也往往以升职来作为对优秀员工的奖励。然而错误的升职，却是导致公司损失，员工也损失的双输结果。以下几类特点的员工升职就带来了一些负面效应。

按部就班者的升职
　　按部就班者可能是个优秀的员工，但做管理者却不一定合适。李小姐在做文员时是一个非常守规矩的员工，她的文件和报告都是忠实的记录下上司的每一话或按公司的规范文本行文，她所做的不多不少总是完全吻合于别人告诉她的内容，因此，她被认为是一名胜任的秘书，最后获得公司优秀员工称号，并被提升为秘书部主管。但她成为秘书部主管后，她所做的工作与以前没什么变化，她完全按照以前的工作要求工作，从不超出范围。所以她的工作一直也进行得不错，但在没有规则或前例可循时问题就来了。

有一次，公司需要在第二天向报界提供一篇向投资者介绍公司前景分析的文章，这属于秘书主管职责范围内的事，这可难为了李小姐。李小姐加了一个晚上班，按以往的公文格式写了一篇并发给了老板。第二天一上班，老板冲进秘书室，将那份干巴巴的两页报告扔在桌子上，并开始咆哮起来。李小姐觉得很委屈，她并没犯错，只是照以往的规则在办事。类似的事情越来越多，最后李小姐开始怀疑自己是不是适合这个公司，工作主动力开始下降，并出现一些不该出现的错误，一年后带着不称职的评语离开了公司。然而，李小姐有错吗，应该说她没犯错，那么是公司错了？是公司让她升职，导致她成为一名不称职的员工。

缺点在管理中暴露
　　有些人的缺点在某个岗位不会体现，但换一个岗位时却会暴露无遗，并把事情搞得一团糟。刘先生从前是一位优秀的技术员，后来成为很受同事爱戴的高级工程师。他的科研成果一直很突出，同事们也乐于和他合作，使项目进行得井然有序。尽管刘先生不擅于计划，但他的这一缺点最终也得到同事们的包涵，因为上司认为他毕竟是一个优秀的工程师。一年前，刘先生被提升为电机开发部经理，负责公司电机开发。糟糕的事情发生了，他的“无计划”导致公司电机开发项目一拖再拖，延误了公司新产品上市。最终，刘先生不得不带着沉重的压力递上了辞职信。

更高层级的要求
　　每一级岗位都要求不同的能力，副总升正总并不是顺理成章的事。牛先生是公司的销售副总，且作出了很多骄人的业绩，无论与上级还是下属，他都能协调一致，合作有力。由于公司股权变化，总经理调到另一个公司任职，牛先生被提升为总经理。作为总经理需要与当地政府官员、行业协会、社会公益单位等部门和人员打交道，而牛先生以前很少接触这些人，在一起座谈都找不出话来，往往洽谈很快就结束。同时他把很多时间花在了客户身上，而推迟了与政府分管部门官员、协地领导等人的访问计划。时间一长，公司业绩上升的势头开始停滞，尽管牛先生下了很大力气，仍然不尽人意。董事会表现了对牛先生的宽大，他仍然留任总经理，但董事会同时也在委托猎头公司寻找更佳人选。

工作方法并不通用
　　职位变化了，以前的技能并不适用于新工作。马女士从前是公司培训讲师，主要负责公司新员工基本培训，受过培训的新员工大都能很快适应公司岗位，经理们也很认同经她培训过的员工，并因此她得到了大家的尊重。公司决定升任她为培训主任，负责全公司管理人员培训。现在她所要培训的对象都是经理级别的，但她仍然用原来教授新员工的方法来教授他们。结果，可以想像马女士陷入了无限苦恼的被动局面。

　　适当的升职才能提高企业的绩效，对员工的提拔要看新的职位是否适合他的特点。一方面要求员工自己主动提高能力以适应新的职位要求；另一方面，公司在选择和任用人员时，也要考虑到其能力与岗位的匹配，否则公司不但要浪费一个高级职位，而且会失去一名优秀的员工。

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