战略性人力资源管理 内训
 

【课程大纲】

前提：职位分析

1、职位分析概念及其目的

2、职位分析的组织流程图

3、常用职位分析方法

n 定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）

n 定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰写职位说明书

n 如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件；

n 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述

5、职位说明书案例

一、人力资源规划

1、企业人力资源规划概述

（1）人力资源规划含义

（2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。

（3）人力资源规划程序

2、组织结构设计

（1）组织结构类型

（2）影响组织结构设计的主要因素

3、人力资源规划技术方法

n 需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定员法）；转换比率法；计算机模拟法

n 供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析

n 人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。

二、招聘与配置

1、企业招聘标准的发展趋势

n 从单一标准向复合标准

n 从岗位基本需求向岗位胜任力需求

n 从直觉标准向科学标准

2、企业人力资源的招聘配置的理论基础

n 人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）

n 人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）

n 团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）

3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据

（1）素质

（2）素质的冰山模型

（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）

（4）建立企业的素质模型

（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程图）

（1）招聘需求分析

（2）外部/内部候选人的来源的决策

（3）选择招募方法与途径

（4）候选人招募活动

（5）人员甄选

5、 面试

（1）面试的组织准备

（2）面试委员会分工

（3）面试考官培训

（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）

（5）面试结果的评价（主观综合测评的量化）

（6）走出面试的误区

6、评价中心

（1）对评价中心的认知

（2）评价中心的设计与实施流程

（3）评价中心的主要评价方法

（4）公文筐测验的实施与设计

（5）无领导小组讨论的实施与设计

7、心理测验

（1）职业性向测验

（2）能力测验

（3）人格测验：自陈式量表，投射技术

三、培训与开发

1、培训与开发的定义

2、人力资源培训与开发系统模型

现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。

3、企业培训开发系统的构建

n 培训需求分析：战略与环境分析；人员与绩效分析；工作与任务分析

n 培训的组织与实施：课程与教材的开发管理；培训师资开发与管理；培训管理工作职责层次

n 确保培训成果转化：影响培训成果转化的工作环境；如何提高培训转移效果

4、培训效果评估

n 培训效果的评估流程

n 培训评估的内容

n 培训评估的四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估

5、培训开发技术与方法

n 直接传授培训方式（适宜知识类培训）：讲授法；专题讲座；研讨法。

n 实践性培训方式（适宜掌握技能为目的的培训）：工作指导法；工作轮换；特别任务法。

n 参与性培训（适宜综合能力的提高与开发，强调受训者亲身参与）：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法

四、绩效管理

1、绩效管理系统模型

（1）什么绩效与绩效管理？

（2）企业绩效管理的误区

（3）绩效管理345系统模型：三大目的、四大环节、五个关键决策

（4）如何把你的绩效管理做到完美？

2、绩效管理的工具

（1）目标管理

（2）KPI关键绩效指标

（3）BSC平衡计分卡

3、绩效管理的五大关键决策

n 评价什么：评价指标体系构建

n 谁来评价：评价主体的确认

n 评价方法：定性与定量

n 评价周期：如何确认考核期？

n 评价结果运用

五、薪酬管理

1、全面薪酬体系

（1）全面薪酬概念及其构成

（2）人力资源管理者在薪酬领域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；

n 回报、激励员工；

n 促进公司与员工利益共同体关系的形成；

n 控制人工成本，保证企业产品的竞争力。

3、薪酬管理的基本原则

n 对外具有竞争力

n 对内具有公正性

n 对员工具有激励性（马斯洛的层次需要理论与应用案例解析）

n 薪酬控制原则

4、薪酬方案的目标

5、薪酬系统的构成

6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计

n 薪酬设计的两大基本导向

n 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念

n Pay for职位：职位评价（定义、工具、案例练习）、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计（指数回归，中点增加率，薪酬调查）

n Pay for能力：企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计（幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵）、关于宽幅薪酬结构的介绍

n Pay for绩效 ：案例练习、销售人员的奖金分配方法。

7、制定薪酬方案的考虑因素

（以上课程根据企业要求可适当调整内容）

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