实战人力资源
实战人力资源详细内容
实战人力资源
引言:
1. 现代企业三大效益偷损部位
2. 人力资源共的问题
3. 人力资源规划
**部分:招聘新人
一.中国人力市场现状
二.基础用工的招聘
1.到那里招聘基础工?
2.如何保证招聘效果?
三.企业职员的招聘
1.有多少招聘需要重来?
2.成功招聘的两大关键
四.把应聘者变成企业的追求者
1.意识和潜意识
2.什么样的企业有魅力?
五.非讲师也能选出合适的人才
1.胜任模型
2.组合测试
六.招聘过程
1.确定岗位需求
2.选择人力市场,发布信息
3.面试初试流程
4.面试复试流程
5.评价体系
6.入职培训
第二部分:岗位培训
一.系统化培训
1. 未经培训的员工是企业大的成本
2. 培训的期望和效果
3. 员工能力提升分析
4. 员工培训的系统化
二.结构化培训
1. 织网还是织网眼?
2. 企业培训管理
3. 需求分析:岗位知识结构
4. 课程设计
5. 培训计划
6. 效果管理
三.流程化培训
1. 未培训上岗的难题
2. 流程化培训的要点
3. 企业晨会的培训功能
4. **师徒制实现流程化培训
四.环境化培训
1. 环境的影响有多大?
2. 你希望环境传递什么信息?
3. 环境培训内容设计
五.诊断式培训
1. 调查
2. 诊断
3. 开方
4. 配课
5. 消毒
6. 培训
7. 止血
六.内部培训师
第三部分:留住人才
一.留人
1. 留谁?
我们想留什么样的人?
谁是企业的优秀人才?
人才为企业贡献了什么?
怎样**考评发现优秀人才?
什么人才是留不住的?
什么人才是能留住的?
企业留人错误一:用想留代替该留
2. 怎样留?
人才流失的基本原因
人才流失的预警信号
企业留人的基本对策
企业留人的基本观念
企业留人错误二:把精力花给留不住的
企业留人的临时方法
中小企业留人的基础工程
大企业留人的基础工程
二.流动
1. 减害
留人问题的两个方面
人才流失会对企业造成哪些伤害?
减害对策一:管理有离散型向系统型转变
减害对策二:人才有土八路向正规军转变
减害对策三:工作由机车型向动车型转变
减害对策四:薪酬由招用型向用留型转变
减害的实际操作
减轻留人的后遗症
2. 兴利
流动对企业有没有利益?
利用流动的积极对策
利用流动进行发展的对策
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