员工激励—用“薪”不如用“心”
员工激励—用“薪”不如用“心”详细内容
员工激励—用“薪”不如用“心”
**天课程提纲 管理心理学在企业中的实务操作
一：管理心理学走到现在历经三个阶段四个假设
l 科学管理阶段---“效率讲师”任期大增
l 行为管理阶段---霍桑实验让人眼界大开
l 现代管理阶段—百花齐放，百家争鸣
l 关于人性的四个假设，你相信哪个？组织管理心理学的基本理论
n “经济人”—人生来是懒的
n “社会人”—人是需要从属于群体的
n “自我实现人”—人生来是勤快的
n “复杂人”—人是复杂的，要求是多变的
二：个体心理
l 知觉对个体行为的影响
l 气质，性格，能力—我们能够改变的是什么
l 激励—导致员工个体忠诚敬业忘我工作的因素到底是什么
l 价值观和态度是可以被测量的吗？测量出来后可以被改变吗？
l 个体的心理健康以及压力管理
三：群体心理
l 正式群体与非正式群体
l 团体规范，团体压力与团体极化
l 如何对待群体中的小道消息
l 沟通，冲突与团体决策
四：领导心理
l 领导到底是天生的还是可以后天培养的？
l 数不清的领导理论哪种适合我的公司？
l 领导的选拔和培养
l 当心：集体领导班子互相之间的磨合
五：组织心理
l 组织结构
l 组织变革
l 组织发展
结束：不同职位的您回去能为公司为自己做些什么？
第二天课程提纲 赏识管理—好员工是夸出来的！
相信您一定听说过这个神话：皮格玛利翁（Pygmalion）是希腊神话中的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美丽动人，皮格玛利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格玛利翁的真心所打动，少女“活”了。
这个神话在心理学中被衍化成为知名的“皮格玛利翁”期望效应：一位有影响的人物（领导，父母，老师等等）对于个体由衷地赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个体会努力向着优于一般表扬的方向发展
那么谁来负责赏识员工呢？就像奥斯卡金像奖一样有主角配角之分，两种角色都很重要，互相的配合才是成功的关键。管理部门负责赏识，而HR作为幕后工作者负责指导和支持他们，当企业错误地要求HR在赏识过程中起到主角作用时，这个企业的赏识管理就是失败的。
引子1：“说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行！”
----皮格马利翁效应的故事
引子2：赏识竟是如此简单--知名的心理学实验“霍桑工厂”之实验一
赏识： 效应发生作用的前提
信任： 效应发生作用的基础
期望： 效应发生作用的动力
1，人有多大胆，地有多大产？--罗森塔尔说“是的”
2，如何将高期望传达给员工
3，如何定量化的期望值
暗示： 效应发生作用的心理导向
1，心理暗示的作用
2，如何给与员工正确的心理暗示
微笑： 效应发生作用的催化剂
“三米微笑，八颗牙齿”—沃尔玛
激励： 效应发生作用的关键
1，马斯洛需求层次理论—他会吃哪一套？
2，赫茨伯格双因素理论—涨工资能让他高兴多久?
3，麦柯里兰需要动机理论—他爱管人？做事？还是协调？
4，亚当斯公平理论—工资保密还是透明？哪种更激励？
赞美： 效应发生作用的手段
1，批评别人容易还是夸赞别人容易？
2，如何给与有效的正面反馈
3，如何用赞美管理“问题员工”
我们有先赏识谁？
1. 请向善于创新者伸出拇指—虽然他们偶尔出错
2. 请向遭遇挫折者伸出拇指—他们会抬头前行
3. 请向难合作者伸出拇指—也许奇迹就会发生
赏识管理的禁忌
1. 两熊赛蜜--你奖励什么你得到什么！
2. 与下属争功
3. 任意拔高
4. 褒此贬彼
5. 奖励中庸
结束：不同职位的您回去能为公司为自己做些什么？
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