《胜任素质模型构建与应用》   01.01

部分胜任素质模型构建一素质决定绩效（胜任素质的价值意义）1、胜任素质课题研究的缘起2、胜任素质建模与应用佳案例视频案例：某集团人力资源管理的三大创新案例：北美胜任素质管理与股东回报3、胜任素质与绩效的内在联系4、全面绩效管理概述及操作流程二胜任素质模型概述与技术分解1、胜任素质的缘起、发展与应用2、胜任素质三部曲解析：任务识别DNA获取DNA3、胜任素质辞条

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四维领导力   01.01

部分明道篇价值取向——企业成长的内驱力本课程主要帮助领导者确立正确的价值取向并领导团队去实践这样的价值取向。帮助他们成为激情满怀、勇于任事的领导者，成为引领自己以及变革组织内在的力量。他们根据对企业使命的深刻理解，构建一个美好而切合实际的发展蓝图，并能鼓舞人心，感召他人为共同的愿景奋斗，实现心灵的转变与组织的成长。单元自我领导一、你与这个世界——人在天地间二

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基于胜任素质的人才梯队建设   01.01

　　部分　企业成功与人才梯队建设　　一、联想的发展与人才梯队建设　　二、华立“突破做大与创新做强”与人才梯队建设　　三、如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象　　第二部分　如何制定人才需求计划　　一、企业资源与环境调查　　1、战略进一步梳理明晰，明确目标　　2、寻找核心价值观与文化素质要项　　3、行业发展动态进一步梳理明晰　　二、人力资源现状分析与

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基于胜任素质的绩效管理体系建设   01.01

　　一、胜任素质如何改善绩效管理　　1、绩效管理的核心目的：激励价值创造　　2、传统绩效管理系统的缺陷　　3、胜任素质的缘起与发展　　4、胜任素质对传统绩效系统的改善　　5、基于胜任素质的绩效管理体系的五大循环　　6、基于胜任素质的绩效管理体系的操作流程　　案例分析　　二、成功战略的绩效素质模型——SCD体系　　1、如何分析与确定组织战略　　2、如何绘制组织

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人才梯队建设   01.01

　　部分　企业成功与人才梯队建设　　一、联想的发展与人才梯队建设　　二、华立“突破做大与创新做强”与人才梯队建设　　三、如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象　　第二部分　如何制定人才需求计划　　一、企业资源与环境调查　　1、战略进一步梳理明晰，明确目标　　2、寻找核心价值观与文化素质要项　　3、行业发展动态进一步梳理明晰　　二、人力资源现状分析与

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基于胜任素质的课程体系开发   01.01

　　部分　基于胜任素质的课程开发概述　　一、企业培训的价值链深度价值解析　　二、什么是胜任素质模型？与课程开发的关系在哪？　　1、胜任素质的概念、缘起　　2、如何识别胜任素质　　3、如何描述行为习惯并进行编码　　4、胜任素质模型的结构　　5、胜任素质模型的分类　　6、胜任力模型构建的常用方法及选择依据　　三、如何设计基于胜任素质模型的课程内容？　　第二部分　

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人才发展的四大平台   01.01

　　部分　人才经营是企业持续成长的必要条件　　一、企业成功的两条腿　　二、企业失败的根本原因；　　三、企业创造价值模式的变化；　　四、什么对企业真正有效：4＋2方程式　　五、盖洛普的“S”型路径　　六、人才经营4P模型　　第二部分　素质建模　　六、胜任素质模型构建的指导方针　　七、建立胜任素质模型的基本流程　　八、开发模型的三个阶段　　九、构建胜任素质模型的

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基于胜任素质的选育用留人才   01.01

　　部分　胜任素质模型的概念、原理和实施方法　　一、胜任能力的缘起与发展　　二、胜任能力模型能满足哪些商业需求　　三、传统绩效管理系统的缺失　　四、从理论到实践：把胜任模型转化为行动　　五、胜任能力模型举例　　第二部分　胜任素质模型构建　　一、构建胜任素质模型的三个方面　　二、胜任素质模型构建的指导方针与关键环节　　三、开发胜任素质模型的两种方法　　四、胜任

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绩效管理与激励体系建设   01.01

　　部分　绩效管理概述　　一、绩效管理的核心目的：激励价值创造　　二、引导和激励员工努力的方向　　三、绩效管理与绩效考评的主要区别　　四、绩效管理大流程的五个要素　　五、绩效管理的四大循环　　六、绩效管理过程中的分工　　七、传统绩效管理系统的缺陷与应对的方法　　第二部分　制定绩效指标　　一、指标设计的几个维度　　二、平衡计分卡的四个维度　　三、如何制定有效的

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组织架构与岗位设置   01.01

　　部分　组织架构与部门设置　　一、组织架构与企业经营关系　　二、原有组织体系的评估与诊断　　三、战略梳理与组织架构设计的对应关系　　四、组织设计的基本原则及意义　　五、关键职能现状分析　　六、部门关键职能划分的依据与方法　　七、部门关键绩效指标的设计　　八、部门关键绩效指标的描述与定义　　九、部门关键胜任素质的识别　　十、部门关键岗位的确定　　第二部分　部

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