《卓越领导者核心能力塑造》   03.03

卓越领导者核心能力塑造（清华大学工商管理博士班课程-小班授课20-30人，适用内训）课程对象：企业董事长、CEO、总裁、副总裁、事业部总经理等企业高级管理者。课程目标：讲师以精辟的论点引导学员进行角色认知，深入浅出地分析影响高层管理者（职业经理人）绩效水平的各种因素分析与高层管理者角色分析，通过高层管理者的角色分析引导学员了解高层管理者的核心能力，向学员阐明

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《慧眼识才——精准面试技巧课程》   03.03

慧眼识才——精准面试技巧课程课程对象：人力资源总监、人力资源经理、招聘经理等需要参与选拔工作的相关者。课程特点：这是最具实战价值的选拔技巧课程。课程从分析选拔失败的主要原因出发，让公司内部参与人才选拔的直线部门主管和人力资源部门等相关人员，掌握设计企业个性化的人才标准的方法，解决很多企业存在的选拔标准错位或缺失的问题；通过学习行为面试、情境面试、无领导小组讨

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《基业常青 — 继任者计划与实施技巧》   03.03

基业常青—继任者计划与实施技巧（人大总裁班课程-中班授课，适用内训）课程对象：董事长、总裁（经理）、副总经理及总监级高层管理人员课程目标：创建基业常青的企业是每个领导者的梦想，本课程将揭示如何通过继任者计划加快企业战略目标实现进程，建立企业的成功经验传承机制，确保企业在动态的过程中培养未来竞争需要的接班人。课程特点：这是一门实战性课程。讲师从实战的角度详细诠

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《建构胜任力模型及其在人力资源管理中的应》   03.03

建构胜任力模型及其在人力资源管理中的应用引言:企业需要什么样的人才一、认识胜任力1、 有关人才标准的讨论2、 全面了解素质3、 什么是胜任力4、 素质冰山模型5、 胜任力指标6、 胜任力模型7、 胜任力辞典 二、构建胜任力模型1、 构建胜任力模型的步骤2、 确定绩优标准3、 选择合适的对象4、 收集信息的方法5、 主题分析方法6、 厘定指标等级7、 梳理胜任

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《情境选才，决胜未来》   03.03

情境选才，决胜未来（智联HR学院课程-大型公开课）课程对象：企业人力资源总监、经理、招聘经理，业务部门经理等参与选拔工作的相关人士。课程目标：通过本课程学习让学员掌握制定招聘选拔标准的方法，让学员系统掌握三种情境选才方法（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演），从而有效避免传统面试技术的诸多弊端。课程特点：面试技术已经越来越失效，如何保证企业能够甄选需要的人才

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《人才素质测评提升HR管理价》   03.03

人才素质测评提升HR管理价值（智联HR学院、伊利利乐专业学院课程-大班授课，适用内训）课程对象：企业高层管理者、人力资源总监（经理）、对素质测评技术感兴趣的其他人士。课程目标：从企业人力资源管理面临的现实问题出发，从胜任素质模型切入，详细介绍基于胜任素质的人才测评体系，重点阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的应用。学员通过本课程的学习能够基本了解人才素质测

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《发掘企业成长原动力：创建企业高效人才机制》   03.03

发掘企业成长原动力：创建企业高效人才机制（清华大学总裁班、各省企业家协会课程，适用内训）课程对象Curriculumobject：董事长、总裁（经理）、副总经理及总监级管理人员课程目标Curriculumgoal：讲师通过生动的游戏与学员分享人才机制与人才谁更重要？通过大量案例揭示如何对企业人才队伍进行规划？如何建立企业个性化的人才标准？如何利用高效的手段选

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卓越领导者的人才管理角色与技巧   01.01

课程大纲：引述：新解人力资源与人力资源管理韦尔奇的人才观人力资源管理的六大任务一、从战略角度考虑人的问题案例：诸葛亮与刘备的阴间会晤战略的三个层次人力资源规划的作用人力资源规划模型人力资源规划的九大内容二、夯实HR管理的基础：建立标准人才的多维标准人力资源的相对性案例：联想集团如何制订选人标准工作分析：“硬指标”企业素质辞典：“软指标”个性化的素质定义三、选

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设计企业个性化的招聘与选拔体系   01.01

课程大纲：一、招聘与选拔的价值引子：人力资源经理的对话1、招聘与选拔的区别2、招聘与选拔价值3、讨论：为什么企业招不到人？4、人力资源经理面临的选拔困惑二、工作分析与胜任特征分析技术1.工作分析的流程2.工作分析的方法与技巧3.撰写《职务说明书》的技巧　练习：利用多种方法编写《职务说明书》4.胜任特征分析的步骤5.建立岗位胜任特征模型的技法三、招聘体系设计1

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拨开人力资源管理的迷雾   01.01

课程大纲：一、未来人力资源管理发展的六大趋势——认清形势1.人力资源规划将成为大中型企业制定发展战略要考虑的首要因素2.人力资源管理的基础逐渐向胜任特征转移3.招聘渠道多元化与申请者的多文化背景要求选拔技术精细化4.培训注重实效，与绩效水平挂钩5.绩效考核向绩效管理过渡6.管理制度的人性化取向二、人力资源管理的条块化分割的误区——系统化思维1.传统的人力资源

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