团队高绩效目标与部门创新职能指标制定

课名；团队高绩效目标与部门创新职能指标制定；

课程时间；一天；（8小时）

课程对象；总经理，付总，董事。运营总监，

战略发展部长。销售经理；采购经理；人资经理，客服经理，

培训方式；互动式。启发式；人手一份文档资料式；

课程背景；市场环境变幻莫测，不确定的多变情形越来越多；

（1）业务面临多种不顺利竞争环境；

（2）综合能力与发展能力考评的空洞困惑性质；

（3）战略发展转型成长面临不明困境；

（4）关键部门职能岗位工作目标性指标无从上升更高品质；

课程收益；

一，颠覆性高绩效考评干货，突破KPI局限性；

二，强力与四个重要职能部门量化考核无缝平滑对接；

三，手把手教您制定高品质部门职能效用融合目标特性指标；

四，头脑爆破，创意换血：意念加钢：思想充电，理念突围：

观念洗澡。思维退毛。心灵瑜伽。想象舞蹈。

五，大幅度提高对各类不同管理要素项重新定位认知力；

六，进一步提升发展转型成长期部门创新职能的应用力；

关键问题；

市场销售部；

1，量化业绩目标的制定和具体指标考核容易,

2，市场销售经验也不少。但时有运气的成份。

3，但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用考评，

比如；依据商业盈利模式的市场营销规划战略开发力；

市场销售策略挖掘力；市场开发效能运作力；水平仍有限；

4，对信息化中，创新运用商业模式与盈利业务模式效果；

对客户专项满意度信息了解度等；

这些发展能力指标体现性细分项挖掘能力仍有限；

客户服务部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2，但有大量的职能目标性指标有待开发创新应用考评，

比如；创新服务各特性项优势度；创新服务品质模式特性度；

专项活动创新价值度；仍有不少内容有待提升；

3，对信息化中，对客户专项满意度信息了解度；

对客户专项不满意度信息了解度等；

这些发展能力指标体现性细分项挖掘力度不够。

采购物流部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2,但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用考评，

3，比如；对信息化中，对各类新品种成本环比深层次了解度；

新材料及各类特性信息采集敏感度；对各类新品种性价比高值性掌握度。

关键合作伙伴关系值；战略采购管理比值率；品种配比采购策略比值率等；

这些发展能力指标体现性细分项，仍有不少内容有待提升；

研发设计部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2，但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用；

3，比如；产品高值差异化特性项；全材高品质性价比采用项；

品种材质合理搭配比值率；业务高值差异化特性度；

各业务转型升级优值度；各业务强化创值优势度等；

这些这些发展能力指标体现性细分项，细分项挖掘力度不够。

课程纲要；

一，  从一体化老路到异体化新用；

1，差值化职能业绩评估；新业务高值成长与战略规划方案定位；,

2，协异统驭不同职能审视；创新组织结构功能与各类流程职能定位；

3，统异导向运营绩效效果；高值目标客户挖掘与商模业模定位；

案例；

二， 功夫在业外；外来的蜜桃屁股就是丰翘。

1，无线网络颠覆电信业,

2，手机颠覆相机,

3，电商微商颠覆店商,

4，微信颠覆纸信。

5，道常无为而无不为。

6，企者不立；跨者不行。

三，战略发展转型升品高值成长之道。

1，从主元愿景策略到多元要素远景设计。

2，从主次攻守固化培育业务值理念到梯度挖掘业务值大视野设计；

四，战略发展转型方案多维定位之法；

1，从量率扩张目标定位到高值增长指标定位。

2，，以再创挖客户群需求稀缺品质为龙头的多元业务发展特性定位。

3，以提升现有客户群分类需求实用品质的商业盈利模式定位。

4，以高效高值利用现有资源提升和塑造品牌竞争力定位。

案例；

五，企管创新品值职能高绩效之术；

1，单纯的工作目标与量化指标，就够了吗。

2，职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？

3，它们和部门职能，是什么性质的关系？

4，仅仅把握职能部门工作的特点；就行了吗。

5，它们能否延伸出品值职能？不同职责、目标和工作权限配合；

6，什么是品值职能？团队中阶段过程绩效质量与综合组织绩效协调；

7，与平衡计分卡和KCI管理胜任力和工作目标设定(GS)本质不同；

8工作目标匹配部门职责；工作目标匹配组织构架；

9，有没有不同部门职能向品值职能转变；

10，不同岗位工作职能提升品值职能；

11，不同组织结构职能转化品值职能；

案例；

六，企管高品值目标指标协异之器；

1，从量化目标性指标到值化目标性指标。

2、初始确定的大目标？还是创新适情分解目标？

3、初始确定大目标需要注意的问题：

4、创新适情分解目标需要注意的问题：

七  超越SMART目标法则，破坏性创新；

1，目标的制定，仅有可度量性，是不够的；

2，从而形成的相对明确性，

3，人们过于实际看待量化目标。

4，创新融合目标特性指标的可行性；

5，单一目标观的时效性，就够了吗，

案例；

八  团队高绩效领导力的思考训练；

1，怎样的创新绩效职能指标更有用；

2，企业光有KPI指标就够了吗；

3，职能部门绩效该如何考核与评价；

案例；

关键概念；

一，品值与高绩效；差值化；

二，虚与实； 实际与虚际；实用与虚用；

三，协异与高品值目标；

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