绩效管理两天A

课程名称: 《绩效管理》
目标学员: 适用于企业中高层管理者及绩效评价人士
培训时间:2天

课程背景:
在企业追求经营绩效达成的过程中，为什么有时得到的结果却和目标有所偏离？又为什
么实施了绩效考核却缺乏真正启迪员工自觉的动力和达成绩优团队的有效手段？这是很
多企业在发展过程中存在的普遍困惑。中国的企业管理者大多比较重视结果却往往忽视
过程，这样做只会鼓励短期行为而不利于企业长期的发展。《绩效管理》正是企业管理者
对员工潜能进行有效开发与利用的最有力的管理工具，如何根据企业的发展目标，建立
绩效管理体系，确定绩效评价标准，掌握与运用有效的绩效评价的方法和技巧，激发员
工潜能，增强员工士气，提升业绩，正是本课程的培训受益所在。

一．培训目标：
← 了解绩效管理的内涵
← 理解企业胜任力与员工胜任力
← 认知各种绩效考评方法的差异并找到适合本企业的绩效考评方法
← 对绩效缺失有清晰的认识
← 了解绩效体系设计的理念和管理平台提升的手段
← 掌握绩效考核与绩效面谈的流程与方法


二． 培训方式：
案例研讨 互动参与 鼓励分享 专题讲解 感悟故事
三．培训提纲:
|部 分 |主 题 |内 容 |时 间 |
|第一天 |
|第一模块 |绩效管理概述 |基于企业可持续发展的长远思考 |第一天 |
| | |绩效管理的概念 |上午 |
| | |绩效管理的目的 | |
| | |绩效管理中需要解决的两大核心问题 | |
| | |绩效管理的层次 | |
| | |绩效管理系统 | |
| | |绩效管理的内容 | |
| | |影响绩效考核的五因素 | |
| | |绩效管理的三大误区 | |
| | |绩效考核与绩效管理的人性假设差异 | |
| | |影响员工绩效达成的七个因素 | |
| | |绩效管理中对于员工的培养 | |
| | |组织绩效管理体系流程图 | |
| | |绩效管理结果的应用 | |
|第二模块 |绩效管理与胜任|胜任力的定义 | |
| |力 |胜任力冰山结构示意图 | |
| | |胜任力和企业胜任力的关系 | |
| | |员工胜任力的三个层次 | |
| | |体现管理者角色的胜任力模型 | |
| | |经理人胜任力模型 | |
| | |胜任力模型与绩效管理 | |
|第三模块 |绩效考评的方法|行为导向型主观考评方法 |第一天 |
| | |简单排列法 |下午 |
| | |选择排列法 | |
| | |因素比较法 | |
| | |成对比较法 | |
| | |强制分布法 | |
| | |叙述法 | |
| | |2. 行为导向型客观考评方法 | |
| | |关键事件法 | |
| | |行为锚定法 | |
| | |行为观察法 | |
| | |加权选择法 | |
| | |增减分评价法 | |
| | |述职评价法 | |
| | |360度评价法 | |
| | |3. 结果导向型考评方法 | |
| | |目标管理法 | |
| | |绩效标准法 | |
| | |直接标准法 | |
| | |成绩记录法 | |
| | |4. 战略导向型考评方法 | |
| | |KPI关键绩效指标考核 | |
| | |BSC平衡计分卡 | |
|第二天 |
|第四模块 |绩效体系设计与|1. 绩效体系设计基本思路 |第二天 |
| |管理平台提升 |企业薪酬绩效结构的细分 |上午 |
| | |现代企业绩效管理的系统模型 | |
| | |绩效管理的模型 | |
| | |绩效管理系统诊断 | |
| | |组织、过程和个人层面的绩效诊断问题 | |
| | |绩效执行不到位的八大病根 | |
| | |绩效不能达标的六大原因 | |
| | |管理层角色扮演的三大缺失 | |
| | |企业绩效管理中存在问题解析 | |
| | |某咨询公司对某企业的绩效管理诊断 | |
| | |现代企业组织框架与绩效管理运行机制 | |
| | |赢的模式与改进组织绩效 从基础性管 | |
| | |理到绩效改善的关联图 | |
| | |运用PDCA管理进行绩效控制与改善 | |
| | |组织经营的原则 | |
| | |从指挥控制走向支持授权 | |
| | |赋能与授权 —达成绩效的保障 | |
| | |有效授权管理 | |
| | |养错猴子的管理者—猴子法则 | |
| | |优秀管理者的七大要素 | |
| | |绩效管理中文化层面的思考 | |
| | |法理情与情理法 | |
| | |绩效管理中文化层面的思考 | |
| | |中外企业文化内涵的差异 | |
| | |对企业现有文化因素的鉴别 | |
| | |海尔的制度文化 | |
|第五模块 |绩效考核方法与|绩效考核方法选择思考的选项 |第二天 |
| |绩效管理流程 |企业的主导目标因素 |下午 |
| | |绩效考核模式方法的特性因素 | |
| | |员工的工作特征因素 | |
| | |考核结果用途因素 | |
| | |2. 绩效考核方法的适用性 | |
| | |3. 关于考核指标中的量化问题 | |
| | |4. 关键绩效指标设计 | |
| | |5. 关键绩效指标（KPI）的确定与管理 | |
| | |6. 一些常用的考核指标样本 | |
| | |7. 关键绩效指标（KPI）确定的基本方法| |
| | | | |
| | |8. 成功的绩效管理体系模式 | |
| | |9. 绩效管理流程 | |
| | |目标共识 | |
| | |明确个人角色 | |
| | |反馈与指导 | |
| | |年中/年末评估 | |
| | |10. 绩效考核的关键程序 | |
| | |11. 案例： | |
| | |部门KPI绩效考核表 | |
| | |某集团主管职绩效考核表 | |
| | |综合评定等级定义表 | |
| | |12. 克服绩效评估的误区 | |
| | |13. 绩效考核面谈：要求与原则 | |
| | |14. 绩效考核面谈的四步骤 | |
| | |15. 成功的绩效面谈技巧 | |

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