《人才管理——核心人才的激励与保留》（1天版）_张世军_企业内训课程

《人才管理——核心人才的激励与保留》（1天版）

培训讲师：张世军

讲师背景：
张世军老师实战管理发展专家22年实战管理经验世界500强美的电器常年顾问广东高然集团、中海达测绘常年顾问华南理工大学、广东技术学院客座讲师曾任：海尔粤宝电子电器有限公司副总经理曾任：香港爱颖纺织实业集团公司集团副总曾任：深圳泰科、傲川科技集详细>>

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《人才管理——核心人才的激励与保留》（1天版）详细内容

《人才管理——核心人才的激励与保留》（1天版）

人才管理——核心人才的激励与保留

课程背景：
新时期企业竞争力的核心，是人才的竞争，企业发展的条件之一是拥有核心人才。新生
代员工已逐步成为企业主力，如何在新时期，新生代员工管理中，有效激励和保留核心
人才，把适合的人放到适合的岗位上，留住人才，并人尽其才，是企业管理者必须面临
和解决的一个重要课题！
企业人才管理的趋势，将随着企业不断的发展，必须要从传统的“人力资源管理“”提升到
“人才管理”的更高阶段。经营者和HR管理者已经意识到，企业需要的人才已不仅仅是能
按照岗位职责做事的人，我们更需要吸引优才，留住核心人才！
本课程是基于新时期企业核心人才管理的需要，从核心人才的分类、识别、吸引，到激
励和保留，职业规划等方面，具体指导企业如何进行核心人才的有效管理。帮助企业在
新时期，迅速寻找、吸引、激励和保留核心人才，从而助力企业实现既定的发展战略。

课程天数：1天，6小时/天
课程对象：业各级管理人员、HR相关人员
授课方式：案例研究+小组讨论+测评+演练+分享+拓展等多种方式结合

课程模型：
[pic]

课程收益：
1.有效识别核心人才
2.掌握吸引核心人才的方法
3.能够使用多种激励方法和工具，实现核心人才的保留与激活
4.具备对核心人才职业生涯规划的能力，打通核心人才职业发展通道
5.通过互动式学习，大量的案例研究、演练、分享等，能够学以致用

课程大纲
导入：埃森哲的调研
讨论：企业人力资源管理的困境
第一讲：“核心人才”的界定与流失分析
一、企业人才层次划分
1.现时期社会的人才结构
2.现时期社会人才的三大层面
3.现时期企业必须拥有的人才
4.现时期企业的人才结构
分享：诸葛亮：《诸子百家之将苑》
二、“核心人才”的界定
1.如何定义“核心人才”?
2.“核心人才”的界定标准
小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?
三、核心人才”流失因素分析
1.核心人才流失的前兆
2.主客观因素分析

第二讲：“核心人才”的吸引与保留
一、识别“核心人才”
1.人才必须具备的素质、能力要求
2.识别“核心人才”的4种方法
1）企业战略识别法
2）核心人力资源法
3）业绩识别法
4）人才稀缺性和人才价值矩阵法（两个维度和四类价值）
二、如何吸引和留住“核心人才”
案例解读：人才调研结果
案例研究：宝洁公司如何吸引和留住人才

第三讲：如何对“核心人才”进行激励
一、实施激励的步骤（三步法）
二、“核心人才”的激励方法
1.“核心人才”的保留与激励手段
1）人力资源价值链
2）建立多元化的员工激励体系
3）物质激励长期化
4）人员储备常态化
5）员工心态调节
6）核心人才的职业生涯通道
7）利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力
8）用绩效管理留住核心人才
案例研究：任职资格通道设计
2.“核心人才”的激励方式、方法
1）激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境激励）
2）激励方法（10种）
3）核心人才非物质激励
案例：全面激励体系、股权激励
3.培育“核心人才”
讨论：人在什么情况下，会觉得有“幸福感”?
1）关于“幸福感”
2）观点：想要花生长，就必须浇灌它
3）根据绩效区分培育
4）让核心人才保持工作热情
5）直接询问
6）提供适当的挑战
应用工具：激励核心人才的技巧
三、避免“核心人才”的无效激励

第四讲：做好“核心人才”的职业发展规划
一、重新了解你的员工
二、以战略眼光，重视职业规划
1.职业发展目标
2.职业路径：创客?打工皇帝?
三、“核心人才”的职业发展规划
1.“核心人才”的职业发展通道设计
案例：建立内部职业发展矩阵、晋升类职业发展路线示意图
2.“核心人才”的职业发展管理机制设计
案例：XX公司实施核心人才职业生涯规划、员工职业发展计划表
3.“核心人才”晋升考评流程及办法
案例：建立内部任职资格评估体系
4.“核心人才”个性化职业发展计划
案例：核心人才资源池管理办法、联想公司的人才管理
课程总结：企业HR战略，要以从“人力资源管理“向“人才管理”迈进，实现质的飞跃。
师生互动：Q&A---学员与讲师交流（工作中遇到的各类HR问题）

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