《企业招聘与选拔技巧》课程提纲（招聘理念、招聘依据、如何面试、其他技术支持）

企业招聘与选拔技巧

【课程背景】
市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定
了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业
对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在
招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头！
如何招聘到合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错，而在对面试进来的
人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还
是应聘人员本身就有问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的
，但根据经验，主要还是面试技能方面出了问题。
如何解决这个问题，本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，
从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的面试流程与面试技术的
培训，达到招聘合格人员的目的。
【课程收益】
• 使学员清晰认识招聘的本质及考评的要素。
• 系统介绍在面试过程中，主考官应如何对求职者进行结构化的发问。
• 通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。
• 知名公司结构化面试案例分享。
•
帮助招聘工作者提高招聘面试技巧，提高招聘成功率，确保招到符合企业文化和职位要
求的人才。
【课程对象】：
本课程适合希望提升HR工作有效性的职业人士，比如人力资源经理/主管以及
从事人力资源相关工作的职业人士等 。
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程老师】
张庆老师
【课程大纲】

第一模块：招聘与甄选的理念


（一）企业招聘标准的发展趋势

1、从单一标准向复合标准

2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求

3、从直觉标准向科学标准

（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准

1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）

2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）

3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）



第二模块：招聘与甄选的基础依据

（一）素质冰山模型

（二）构建素质胜任特征的基本方法

（三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型（微软、联想的素质观）

（四）如何建立企业的素质模型

（五）如何建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）



第三模块、如何进行面试

（一）何谓广义面试

（二）面试的组织与设计

1、面试的种类

2、确认面试程序形式

3、确认考官人选及彼此责任

（1）人力资源部责任

■ 如何审查、筛选简历；

■ 如何设计职位申请表；

■
如何主持面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等
问题的提问与答疑（招聘提问通用题库）；

■ 如有必要实施心理测验；

■ 如何对某些关键职位的进行必要取证；

（2）用人部门主管

■ 确定职位所需要的能力；

■ 评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。

■ 直接雇用决定。

4、如何对考官进行培训

5、如何建立职位的关键目标维度

（1）常见招聘误区

（2）按维度要素构建针对性的面试问题题库

（三）面试的实施流程

1、考官前15分钟准备

2、面试导入

3、面试正题

（1）选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如
何构建以行为为基础的面试问题；STAR）；

（2）如何确保问题问准问实

（3）如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展

（4）面试如何正确发挥目光、点头的作用

（5）如何进行必要的声东击西

4、面试结束

（1）可提些相对敏感、尖锐的问题。

（2）给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。

（3）承诺反馈结果的时间。

（4）如何做完整的面试记录

5、面试结果评价：面试结果的统计处理

（四）面试的技巧：如何区别真实与慌言

（五）面试过程中考官常见误区与避免方法

（六）实战案例演练


第四模块、招聘甄选的其他技术支持


（一）心理测验

1、职业性向测验

2、能力测验

3、人格测验（自陈式量表，投射技术）

（二）评价中心

1、对评价中心的认知

2、评价中心的设计与实施流程

3、评价中心的主要评价方法

4、公文筐测验的实施与设计

5、无领导小组讨论的实施与设计



（以上课程根据企业要求可适当调整内容）

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