《员工职业生涯规划专题》

《员工职业生涯规划专题培训》
讲师：林竹
【课程收益】
1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业生涯规划不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高对职业生涯规划的重视度且能够对其进行充分的把握。
2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性，让自我发展和自我进步的意识在职业生涯规划的科学进行中逐步完善，提高员工绩效和组织绩效。。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
企业高层、中层、基层管理者及人力资源相关工作人员。
【课程时长】
根据客户培训需求进行个性化定制。
【课程安排】
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章 做好职业生涯的设计
(一)了解职业生涯规划
1.职业生涯规划的含义
2.职业年龄段的特点
3.职业生涯设计的原则
4.员工的能力开发
(二)确定目标
1.人的需求
2.目标的含义
3.哈佛大学对人生目标的调研
4.人生目标与时间管理的关系
5.目标的确定原则
(三)规划自己的职业生涯
1.以个人为主体的职业生涯设计
测试:
1)性格与职业适应性测试
2)兴趣、能力与职业倾向性测试
2.以组织为主体的职业生涯设计
1)了解组织发展目标及人力资源规划
2)确定企业后备人才的需求数量及岗位资格要求
3)员工实际需要，并作分析确定后备人才，纳入培养计划。
4)需培养人才的现实岗位和未来岗位在知识和能力方面的差距。
5)确定目标，并制定行动计划缩小差距。
6)达成目标
7)评估目标达成情况
8)调整岗位
案例分析：某公司的职业生涯设计方案
(四)每天进步一点点
1.将大目标分解，直到每天的目标
2.清晨6问
3.静夜六思
(五)习惯的力量
习惯的形成大致分三个阶段
第一阶段：1—7天左右
第二阶段：7—21天左右
第三阶段：21---90天左右
第二章 规划好时间----为实现职业发展做好准备
(一)认识时间管理
1.时间管理的内涵
2.时间的价值
1)不同情况下的时间价值
2)个人时间资本分析
3.时间价值计算法的启示
4.时间管理理论的四个发展阶段
1)备忘录
2)记事簿3)讲究优先次序
4)强调人生远景的实现
(二)时间管理三种方法
1.帕雷托时间管理法则（80/20规则）
2.ABC时间分析法
3.四象限法则（艾森豪威尔分析法）
案例分析：杜拉拉的一天
(三)10项时间管理策略
(四)制定每天计划并实施
1.列出每天工作及学习事项
2.决定优先和委派
3.确定完成事项的排列顺序
4.事项的具体时间段安排
5.事项完成情况检查
6.按照以上步骤去做，坚持1个月后，你的日常时间管理能力会有很大的改进。
案例分析：李铁的时间安排
第三章 企业各类人员职业发展路径设计(一)技术类员工职业发展路径及设计示例
(二)生产类员工职业发展路径及设计示例
(三)财务类员工职业发展路径及设计示例
(四)营销类员工职业发展路径及设计示例
(五)研发类员工职业发展路径及设计示例
(六)客服类员工职业发展路径及设计示例
第四章 不同类型企业员工职业发展通道设计
(一)国有企业员工职业发展通道设计
1.影响职业发展通道设计的因素
2.掌握职业发展通道设计的要点
3.某国企职业发展通道管理方案
4.某国企职业发展通道设计案例
(二)民营企业员工职业发展通道设计
1.职业发展通道设计的前提条件
2.影响职业发展通道设计的因素
3.某民企职业发展通道管理方案
4.某民企职业发展通道设计案例
(三)外资企业员工职业发展通道设计
1.影响职业发展通道设计的因素
2.某外资企业职业发展管理案例
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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