1天《人力资源管理效能提升》-

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2024
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-3810007310755《人力资源管理管理与效能提升》
《人力资源管理管理与效能提升》
课程大纲-1129030-900430601980167640 【课程名称】《人力资源管理与效能提升》
【课程背景】
这是个“打劫”的时代！互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了“烧钱” 海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者，商业乱世，一切都在快速变化，相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。因此，对公司的管理也提出了更多的要求；
变化的世界不变的真理：我们提出“一切要回到人才、服务于人才”的理念，认为企业发展的速度与高度，将由企业人才的厚度与广度决定。作为企业的人力资源管理者不但需要持续提升自身管理素养，更要在企业在对外谋求经营发展的同时关注员工的思想和行为方式，也就是为什么企业需要提升人力资源效能管理。就这一点而言，在企业中常出现以下疑问或现象：招聘越来越难，如何提高识人的准确性？如何快速发现人才的核心特质？员工要如何进行高效的培养与使用？在新的时代背景下，如何对核心人才进行保留？怎样提高员工的忠诚度？
《人力资源管理与效能提升》课程不但深入讲解人力资源管理的本质，还结合大量的案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握人才的选、育、用、留等实战技能，帮助企业人力资源管理者真正成为人力资源管理的高手。
【培训方式】案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练
【培训时长】1天（6小时/天）
【培训内容】
第一部分： 人力资源管理的趋势解码
VUCA时代，企业更需要可持续发展
企业的可持续发展模型与人力资源发展展望：从人力资源到人力资本
企业可持续发展-管理新焦点：人均产能
提升企业的人均产能需要面对的三大问题：
解决企业当前经营管理问题
响应国内经济发展趋势与挑战
成就企业持续发展新局面
思考一下：企业未计入人力资本总投入的费用有哪些？
人力资本投资回报率（ROI）
ROI三大关键衡量指标
输入：人岗匹配率
过程：人才成长速度
产出：人效提升
提升组织ROI的五大循环
选-选择比培育更重要
试-通过试用期管理降低风险
育-言传和身教哪个更重要？
用-提升人均产能重中之重
留-有效激励+梯队建设缺一不可
第二部分： 人力资源-人才招聘与甄选（洞察人心的观面识人）
以商业逻辑看待人才的招聘与甄选
现代人力资源招聘与甄选遇到的中大难点要点
人力资源招聘与甄选两大重点工具
胜任力模型
任职资格
胜任力模型VS任职资格
胜任力模型偏重于岗
任职资格偏重于人岗匹配
从任职资格看企业的人才招聘与甄选
任职资格组成的三要核心要素
参考项：品格、性格
核心项：胜任素质、技能、知识
基本项：经验、绩效、岗位
从冰山模型看人员的招聘与甄选
如何有效的组织与控制面试
面试时的流程与提问-提升面试与甄选的精准度
第三部分：以绩效产出为先导的HRBP养成
什么是绩效？绩与效的不同
绩效管理的前世今生：2008-2009我国全面引入绩效到今天
绩效管理的四个核心关键步骤
绩效管理不可或缺的三大要素
绩效管理不等于绩效考核
绩效管理与绩效改进
资深的人力资源从业者如何以绩效思维看绩效改进
如何推动绩效改进帮助企业实现人均产能的提升
从盖洛普的Q12看企业绩效管理
如何进行岗位分析与岗位说明
如何清晰明确的设定工作目标（管理工具讨论）
工作目标设定的4大要点与3个环节
职责的确认与设定目标（职责写什么？职责怎么写？职责书写注意）
部门的工作计划是如何诞生的。
考核都考核什么？如何考核？考核中的3个表格
绩效面谈是人力资源管理工作价值的体现
面谈的目的不仅仅是总结过去，更重要的是发展将来
面谈的流程与面谈表格讲解（面谈5大步骤管理工具分析）
面谈当中如何有效的倾听与提问（创造良好的氛围并打开话题与防备的心理）
面谈中如何引导与控制
如何与员工达成一直、有效的制定改进方案
第四部分：关键人才发展与人才梯队建设（阶段性人才管理技能）
什么是人才梯队，企业为什么要做人才梯队建设？
建设人才梯队关键的四个重大阶段
人才梯队与关键人才发展相辅相成
关键人才发展路径与学习地图
员工入职0=6个月管理与发展重点
员工6个月-1年管理与发展重点
员工1年-3年管理与发展重点
员工的3-5年管理与发展重点
员工5-8年管理与发展重点
关键人才发展与人员的辅导提升
为什么要辅导？辅导员工技巧的产生、发展、运用（训练）
根据员工能力与热情划分的四类员工
四个阶段的员工的需求与所需的帮助
根据教导与支持划分的四种不同风格的管理方式
如何针对不同类型的员工施加不同的管理方式（四种管理方式的实践要点）

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