华为的人力资源管理创新
华为的人力资源管理创新详细内容
华为的人力资源管理创新
华为的人力资源管理创新
丁守海
丁守海,1998-
2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作,拥有丰富的管理经验。2004年到
中国人民大学读博,2007年毕业留校任教,2014年破格晋升为教授,现为中国人民大学
应用经济学院教授、博士生导师,中国劳动学会常务理事,国家自然科学基金委员会工
商管理学部评委,兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操
十一讲》、《公司治理与股权激励》。
一、用营销思想做招聘,招聘策略更精准
1、掠夺性人才规划方案
2、瞄准目标人才群
3、精准分析目标人才的应聘诉求
4、有的放矢地制定招聘策略
5、案例:在不提高工资情况下,华为是如何提高薪资吸引力的
二、看面子更看里子,面试十拿九准
1、招聘时不能光看人的知识和能力——冰山模型
2、价值认同,合适就好——华为的素质辞典
3、如何识别应聘者的素质?
4、案例:华为的内部评价中心
三、新员工培训不光是学知识,更是二次识别
1、面试方法再科学,也有看走眼的时候
2、新员工培训时班主任是干什么的?
3、通过魔鬼训练,判断员工的胜任力
4、对不胜任者,通过内部劳动力市场再给一次机会
四、不拘一格,加快新员工成长
1、激活导师制,做好能力传承
2、压担子,跑步上岗
五、绝不让雷锋吃亏,薪酬坚决向优秀员工倾斜
1、以奋斗者为本,绝不让雷锋吃亏
2、华为薪酬的三层结构
3、通过股权激励大胆拉开薪酬差距
4、如何防止员工拿到股权后变懒?
5、除物质激励外,华为还特别重视精神激励
六、大胆尝试激励创新,充分挖掘员工潜能
1、传统激励只能出常规业绩,要出超常规业绩就必须辅以超常规激励手段
2、研发的pk制
3、采购的阿米巴模式
4、揭榜挂帅
七、通过压力传递,永葆组织活力
1、打破资历导向,以成败论英雄
2、极富挑战性的业绩目标与末位淘汰
3、轮岗与人才管控
4、打造咬合型人才梯队,饿狼逼饱狼
八、通过立体考核,提升后勤服务质量
1、以客户为中心,要求后勤部门为业务部门提供好支持
2、但在传统的垂直考核下,后勤部门不买业务部门的账
3、如何提高后勤部门的服务意识?
4、案例:通过纵横交互的立体考核来驱动后勤服务质量
九、拓宽晋升通道,清理沉淀层
1、不解决晋升难题,就留不住优秀人才
2、五级双通道晋升管理
3、怎么提高专业通道的吸引力?
4、如何清理管理通道上的沉淀层?
十、恩威并重,防治结合,留住优秀员工
1、事前留人,重在动态评估员工离职风险,采取预防措施
2、事中留人,重在岗位设计,提高人力资本的专用性
3、事后留人,重在提高离职成本,用好竞业禁止条款和脱密协议
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