《人力资源报表设计》
《人力资源报表设计》详细内容
《人力资源报表设计》
《人力资源报表设计》
——基于人力资源工作合规视角，提升人力资源工作正规性和合规性
主讲老师：杨 明
【课程背景】
在面对人力信息处理方面，HR管理与人事管理最大的区别是：HR管理会对人力信息进行分析，并且从中找到规律，发现异常，及时制定政策采取措施予以对应。人力信息是人力资源规划的基础材料，没有对人力信息进行有效收集及分析，就不可能进行正确的人力资源规划。
有的公司HR做得很好，对HR 各项信息做了有效的分析，有的公司根本都没有这方面的想法。为什么同样的公司，有的HR 主管就能深得上层器重，有的就只是一个高级杂工呢？
有的公司HR 部门已进入决策层战略部门，有的就只能永远停留在一个普通的职能部门呢？
其中很重要的原因就是HR是如何将公司的人力各方面信息做报表化、数据化、汇总分析，提供给上层作为决策参考的。
【课程收益】
了解人力资源各个模块报表内容、格式；
掌握人力各个模块报表设计底层逻辑和设计思路
熟悉人力报表中关键话术设计逻辑、尽最大可能规避劳动仲裁风险
现场行动学习，互动交流、尝试设计&优化表单
【课程特色】企业一线实战案例、原创表单工具、系统性设计、现场答疑、学之能用
【课程对象】HRD、HRM、HRBP、人力主管&专员等
【课程时间】半天课程（3小时）
【课程大纲】
课前案例导入：
用人单位借助《员工辞职表》中关键词“凡事填写本表格的员工均属主动辞职，公司不承担任何经济补偿金”的表述主张员工主动辞职，获得法院支持。——真实案例解读
第一部分：人力资源报表类型
一、人力资源报表有哪些
1、按人力模块分
招聘面试类：岗位需求表、应聘登记表、面试评价表、入职签批表、入职通知（offer）；
入&转&离&调—员工成长各个阶段表单
薪酬&绩效类：薪资确认单、绩效考核表、绩效面谈表、绩效考核确认&绩效改进表
培训类：培训需求表、培训项目成本表、培训满意度调研表、培训评估表
人力成本分析类：人力成本分析表、各部门薪酬数据汇总、人效分析、考勤分析
人力日报、周报、月报
课堂演示：人资报表体系化展示——招聘模块体系；培训体系、绩效考核体系、离职手续
人力资源报表的合规性与劳动法律风险防范
人力资源 选—育—用—留 4大模块各个表单的关联性
员工手册是企业的“宪法”；人力资源报表设计的合规性就是企业规避劳动风险的具体表象
真实劳动仲裁案例：
用人单位主张劳动者填写的《入职登记表》即为双方劳动合同，但因该文件缺乏必要内容，其主张未获法院支持；
《入职登记表》包含了工作内容、工作地点等劳动合同所应具有的必备条款，被法院认定为具有劳动合同的性质
3、人力资源报表凸显的问题和员工职场发展趋势
1）员工离职动向洞察；
2）员工满意度改善
3）高潜员工、企业福利改善、薪酬架构、人员招聘方向改善等等
4、人力资源报表做的好，HR在企业的话语权就会越重
HR要从事务性人力资源转型为数据驱动型人力资源，拿数据说话、数据驱动业务。
第二部分：人力资源报表设计、分析1、人力资源报表设计逻辑
人资表单设计结构、逻辑
（1）按员工在企业成长阶段设计：入职—成长—离职
（2）从劳动合同法角度设计关键词汇，避免劳动法律风险，尤其在应聘—入职—培训—离职—劳动合同解除关键环节。
人资报表
2、人力资源报表分析
1）人力资源分析：浮现现状、分析问题、提出建议
（1）人力资源资本能力层面指标：人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等；
（2）人力资源运作能力层面指标：人力资源基本运作流程：人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬、劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；
（3）人力资源效率层面指标：人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
2）编制思路：浮现现状-标准对比-问题原因-改进建议具体流程：
（1）前期准备：明目标-定框架-找数据；
①明目标：浮现现状需要哪些指标？根据这些指标能否判断现存的人力资源问题？从人力资源决策判断方面思考还需要哪些指标？
②定框架：从目标要求中选择出本次需要分析的指标，形成指标框架；
③找数据：从花名册、组织架构图、财务报表等确认数据是否齐全。
（2）数据处理：规范数据-数据透视表-数据透视图
（3）数据分析：浮现现状-标准对比-问题原因-改进建议
（4）形成报告：图表+分析
实 操：以小组为单位，设计一个人力资源招聘分析报表并现场讲解&演示
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