《推动成为球状型领导者—管理者角色转变》

推动成为球状型领导者
《管理者角色转变》
主讲：韩军老师

【课程背景】
会当一个好员工不等于会当一个好管理者。管理者面临的最大挑战是什么？概括为三
个字：撕裂感。你是一位管理者，目标被撕裂了，时间精力被撕裂了，内心的那种秩序
感也被撕裂了，怎么办呢？
如果你要用传统的、自上而下的管理方式去管理，那你放心，撕裂感会伴随着你未来
所有的管理生涯。无论你的工作性质是什么，处于哪个行业，作为管理者，我们实质上
只做一件事：连接所有人，也帮所有人连接他所需要的资源。
为什么要做这样的转变？因为如果我们把自己视为一个传统意义上的领导，你会发现
，管理这件事太艰难了。
逐渐企业都出现了年轻管理者，如果我们的下属年纪比我们大得多，又很资深，那你
怎么自上而下地领导呢？这其实就是“领导者”和“后辈”这两种角色矛盾带给我们的撕裂
感。
但如果我们把自己视为一个连接者，你可以去观察老同志的工作流程，去帮他跑动跨
部门资源，他对你的认同也逐渐产生了。因为你能达成他所不能达成的事情。这是成为
连接者之后自然而然会产生的效果。
本次课程，我们将从思维模式、知识技能和支持体系三个维度来学习球状型领导角色
转变的相关内容，促进我们从传统意义上的领导，成长为能够通过他人完成任务的连接
者。我们拭目以待！

【课程收益】
➢ 认识管理者的四大职责
➢ 学习如何发展资产型员工，提高企业的资产负债比
➢ 会灵活使用五种“处方”针对员工士气低落的情况对症下药
➢ 掌握平衡工作管理和人员管理的3种方法
➢ 掌握情绪管理的核心
➢ 掌握缓和部门间冲突的6个方法
➢ 培养激发型领导风格的方法

【课程特色】
课程内容落地性强、实操管用、课堂讲解+互动讨论+案例分析

【课程对象】
管理者

【课程时间】
1天（6小时/天）

【课程大纲】
一、球状型领导者
1、思维模式
2、知识技能
3、支持体系
案例：霍桑实验、盖洛普路径
二、如何通过领导思维的建设，成为激励人心的智者？
1、认知角色
➢ 走出误区
误区一：急于变革；误区二：事必躬亲；误区三：压力下情绪失控
➢ 认识管理者的四大职责
职责一：制定计划；职责二：组织；职责三：领导；职责四：控制
➢ 管理者的十种角色
案例：盛杰的改造计划/新品节日宣传计划
2、建立正确的领导思维方式
➢ 认识什么是人力资源的资产负债比
互动：员工是企业宝贵的财富吗？
➢ 学习如何发展资产型员工，提高企业的资产负债比
案例：两个清洁工的接待，完全不同！哪个体现了更多资产型行为？
➢ 树立组织是一个社会技术系统的思维
➢ 掌握平衡工作管理和人员管理的方法
案例：如何平衡任务与发展员工？
3、如何拥有激发型领导风格——感染和激励追随者？
➢ 激发型领导者的四大特征
➢ 培养激发型领导风格的方法
➢ 高效团队的特征
互动：小测验（航空公司的窘迫、电器公司的高管、如何激发员工）
案例：谷歌公司的20%时间制
三、如何通过知识技能的提升，成为在管理中游刃有余的领导者？
1、情绪管理
➢ 忽略情绪反应，重视情绪内容
➢ 积极的“俄罗斯方块效应”会增强我们的快乐和工作绩效
➢ 快乐竞争力是可以习得的，先快乐再成功
案例：乐观的员工绩效更好、乐观的身体少生病
工具：乐观自测
互动：吃葡萄传递情绪价值、躯体扫描、放松训练
2、高效沟通
➢ 认识管理中的沟通
案例：失败的沟通
➢ 为下属提供支持性沟通
理论：三圈理论
➢ 不同层级的沟通
对上、平级、对下
3、综合素养
➢ 积极的心理环境：想法决定悲喜人生，解释风格决定幸福
案例：成熟的心智模式4个案例
➢ 能够掌握人的需求：左手方，右手圆，三规定天下
规律：遵循人性的规律；规则：社会人群的规则；规划：时间目标的计划
➢ 状态也就是行动力很多时候比心态更重要
圣人调心、凡人调行，如何调整最佳状态；自我效能感决定你的状态
案例：疫情中的压力释放
互动：状态碰撞
四、如何通过建立支持体系树立权威？
1、授权予人
➢ 如何进行有效授权
➢ 如何避免授权的常见误区
➢ 授权中的监督
案例：小林的苦恼
2、激励下属
➢ 发掘激励的动因
什么是激励？动力包含哪些因素？有关激励的相关理论
互动：动力来自内心吗？
案例：马斯洛需求动机理论、双因素理论
➢ 五招激励士气低落的员工
员工士气低落的表现；诊断士气低落的原因；如何针对各种士气低落的情况对症下药


互动：员工士气低落的表现有哪些？原因有哪些？
案例：小李的辞职信
➢ 如何赞赏员工
管理者不赞赏员工的原因有哪些？赞赏的两种常见方式赞赏的三大原则应避免的赞赏
误区
案例：失灵的“责备激励法”
3、冲突管理
➢ 认识并掌握冲突
➢ 个人应对冲突的五种策略
➢ 怎样缓和部门间冲突的六个方法
案例：销售资源分配引发的分歧
五、总结
1. 我的主要学习和成长心得
2. 我的成长/改变对团队和工作带来的影响
3、我对后续发展重点的想法和期望

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